Haufe Online Redaktion: Welche Maßnahmen kann ein Personaler einleiten, wenn er den plötzlichen Leistungsabfall eines Mitarbeiters beobachtet?
Alois Summerer: Wenn die Leistung eines Mitarbeiters stark abfällt, stellt das in der Regel zuerst dessen Führungskraft fest – nicht der Personaler. Die Aufgabe des Personalers ist es deswegen erst einmal, als Ansprechpartner für die Führungskraft zur Verfügung zu stehen und ihr Tipps zu geben.
Haufe Online Redaktion: Welche Tipps können dies sein?
Alois Summerer: Der Personaler sollte die Führungskraft anregen, über die möglichen Ursachen des Leistungsabfalls des Mitarbeiters nachzudenken. Hier gibt es ein Schema aus drei Problembereichen, in das sich die meisten Ursachen einordnen lassen.
Das "Weiß-Nicht-Problem": Wenn einem Mitarbeiter noch Wissen fehlt, wie er eine neue Aufgabe lösen kann.
Das "Kann-Nicht-Problem": Der Mitarbeiter setzt die Aufgabe nicht entsprechend um, da es ihm an nötigen Verhaltensweisen mangelt.
Das "Will-Nicht-Problem": Hier ist der Mitarbeiter demotiviert.
Das dritte Problem tritt tendenziell bei Leistungsträgern auf, da sie die anderen beiden Situationen häufig mit ihrer guten Kompetenz meistern können. Zudem sind Topleister meist ehrgeizig. Werden ihre Wünsche und Erwartungen nicht erfüllt, kann dies zur Demotivation führen. Nach der Reflektion der Ursachen sollte der Personaler der Führungskraft zu einem weiteren Gespräch mit dem Mitarbeiter raten.
Haufe Online Redaktion: Wie sollte das Gespräch ablaufen?
Summerer: Die Führungskraft sollte ganz konkrete Fakten nennen, die den Leistungsabfall belegen. Weiter ist es wichtig, gemeinsam die Ursachen zu erarbeiten. Dafür braucht es natürlich gegenseitiges Vertrauen. Danach bespricht man, welche Maßnahmen eingeleitet werden. Das können Schulungen, aber auch eine Jobrotation, eine Einarbeitung in ein neues Aufgabenfeld, regelmäßige Feedbackgespräche oder ein Coaching sein. Wichtig ist ein klarer Aktionsplan, dessen Umsetzung von beiden Seiten beobachtet wird.
Haufe Online Redaktion: Sollte der Personaler das Gespräch begleiten?
Summerer: Das unterstreicht natürlich die Ernsthaftigkeit der Situation. Diesen Effekt kann man nutzen, wenn die bisherige Klärung in eine Sackgasse geraten ist oder es eskaliert, da zum Beispiel vereinbarte Maßnahmen nicht umgesetzt werden. Sollte das erste Gespräch ergebnislos bleiben, bietet es sich an, den Personaler als Mediator beim nächsten Treffen einzubeziehen. Wichtig ist bei allen Gesprächen, dass sie protokolliert und eventuell von allen Beteiligten unterzeichnet werden. Damit dokumentiert man, dass dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben wurde, sich zu verbessern. Eskaliert die Situation und setzt man arbeitsrechtliche Maßnahmen ein, ist dies als Beleg notwendig.
Haufe Online Redaktion: Damit hätte man einen Extremfall erreicht. Was kann man aber tun, um einer Eskalation vorzubeugen? Was sind erste Anzeichen für einen Leistungsabfall?
Summerer: Ein erstes Anzeichen kann sein, dass der Mitarbeiter starken Ärger und eine hohe Unzufriedenheit im Arbeitsalltag zeigt oder, je nach Typ, die Kommunikation insgesamt zurückfährt. Auch dass er täglich sehr pünktlich geht oder Dienst nach Vorschrift macht, kann ein Hinweis sein. Und natürlich sollte man aufmerksam werden, wenn er keine neuen Aufgaben mehr übernehmen will. Je früher konstruktive Gespräche geführt werden, desto eher sind gute Lösungen möglich.
Das Interview führte Kristina Enderle da Silva, Redaktion Personalmagazin.
Alois Summerer ist Geschäftsführer der Unternehmensberatung AS Team. Er ist seit mehr als 20 Jahren als Trainer und Coach tätig.
