Das wird die Personaler 2019 beschäftigen

Seit 2015 ist Elke Eller Präsidentin des Bundesverbands für Personalmanager (BPM). Schon zum Amtsantritt hatte sie gesagt: "Wir leben in spannenden Zeiten. Die Personalarbeit steht durch Digitalisierung, demografischen Wandel, neue Formen der Unternehmensorganisation und veränderte Wertemuster von Mitarbeitern und Gesellschaft vor großen Herausforderungen, aber auch vor riesigen Chancen." Zum Jahreswechsel 2018/2019 hat sie nun im Interview mit der Haufe Online-Redaktion wieder einen Blick auf das Trendthema Nummer 1, die Digitalisierung, geworfen.

Haufe Online-Redaktion: Themen wie Digitalisierung, Agilität und Transformation beschäftigen uns schon seit ein paar Jahren. Werden diese Themen auch im Jahr 2019 noch eine solche Herausforderung bleiben?

Elke Eller: Sie haben recht, die Schlagwörter beschäftigen uns schon seit einiger Zeit. Aber erst jetzt gehen wir richtig ans Eingemachte und setzen um. Mit anderen Worten: Wir setzen uns nun mit den konkreten Anwendungsmöglichkeiten auseinander. Vor zwei Jahren hat der BPM eine Umfrage gemacht, um herauszufinden, wie Personaler die kommenden drei Jahre – und da sind wir ja heute – hinsichtlich Digitalisierung einschätzen. Über 75 Prozent gaben an, dass Digitalisierung Einfluss auf ihr Unternehmen haben wird. Noch mehr glaubten, dass sich dadurch ihr Geschäftsmodell ändern wird. Und fast alle haben gesagt, dass sie die konkreten Folgen noch nicht abschätzen können.

Elke Eller vom #BPM zum Thema #Digitalisierung: "Das Thema beschäftigt HR schon lange. Aber erst jetzt gehen wir richtig ins Eingemachte."  im Interview mit @haufe

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Haufe Online-Redaktion: Und wo stehen die Unternehmen jetzt in Sachen Digitalisierung?

Eller: Wir sind heute auf einer ganz anderen Ebene. Immer mehr Unternehmen setzen beispielsweise Kollaborations-Tools ein: Das konkrete Angebot von digitalen Tools für HR, für das Recruiting, das Onboarding und so weiter ist jetzt da. Jetzt geht es darum, diese Vielfalt an Anwendungen bewerten zu können und aus dieser Vielzahl an neuen Möglichkeiten sinnvoll auszuwählen. Ein Tool allein nach Effizienzgesichtspunkten zu wählen, greift zu kurz. Wir müssen zuvor analysieren, was wir da einsetzen und ob es dem Unternehmen bei der Erreichung der Ziele hilft. Und die meisten dieser neuen Tools stellen uns vor neue Herausforderungen mit Blick auf die Nutzung von Daten. Viele von ihnen sind eben smart oder intelligent, weil sie Daten aggregieren und verarbeiten, Daten von Mitarbeitern, Daten von Teams.  Wir haben den Eindruck, dass dieses Thema bisher noch zu wenig diskutiert wird. Deshalb haben wir beim BPM gemeinsam mit dem Beratungsunternehmen HKP den „Ethikbeirat HR Tech“ ins Leben gerufen, der sich mit diesen Fragen beschäftigt.

Künstliche Intelligenz und HR-Technologien: Wertekonsens herstellen

Haufe Online Redaktion: Kann man diesen Wertekonsens, von dem Sie sprechen, in einer diversen und pluralen Landschaft wirklich herstellen?

Eller: Ja, aber dafür brauchen wir mit Sicherheit noch ein bisschen Zeit. In einigen Monaten können wir uns darüber sicher tiefergehender unterhalten. Generell ist es eine notwendige Debatte, die wir sowohl als HR als auch gesamtgesellschaftlich führen müssen. Wir haben da ein großes Thema vor uns, das wir mit dem erwähnten Beirat behandeln wollen.

Digitale Bildung: soziale Kompetenzen stärker fördern

Haufe Online Redaktion: Welche weiteren Zukunftstrends sehen Sie im Bereich Digitalisierung?

Eller: Wenn wir über Digitalisierung im Berufsleben sprechen, sind wir schnell beim Thema digitale Bildung. Wir haben im vergangenen Jahr eine Studie mit dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln) durchgeführt. Das Institut hat analysiert, was die Kompetenz- und Qualifikationsanforderungen aus Sicht der Personaler heute sind und wie sich diese in Zukunft verändern werden. Das Ergebnis: Wir sind stark von unserem Fachwissen geprägt. Das ist zwar gut, aber es zeigt sich ein Mangel an personalen und sozialen Kompetenzen sowie an Führungskompetenzen. Heute arbeiten immer mehr Mitarbeiter in einer Matrix, wir arbeiten global, wir arbeiten immer mehr digital und mobil. Um sich unter diesen Voraussetzungen selbst zu organisieren, um mit Kollegen zusammenzuarbeiten, die man das ganze Jahr über nur in Telefon- und Videokonferenzen trifft, sind soziale Fähigkeiten enorm von Vorteil. Das gilt natürlich auch für die Führung, die sich grundlegend ändern muss. Weg von Kontrolle, hin zu mehr Vertrauen. Wenn wir über digitale Bildung sprechen, müssen wir diese veränderten Kompetenzanforderungen künftig stärker einschließen.

Haufe Online-Redaktion: Welche Rolle spielen dabei digitale Bildungstools?

Eller: Bisher nutzen wir hier in Deutschland das Potenzial von digitalen Bildungstools noch zu wenig. Vor dem Hintergrund der klassischen Wissensvermittlung setzen wir zudem noch zu stark auf Frontalunterricht. Was wir benötigen ist eine Mischung aus Präsenzlernen, Online-Tools, auf jeden individuell zugeschnittene Lerninhalte, Gamification-Elemente, direkte Feedback-Lösungen sowie kleine und mobile Lerneinheiten. Eher 90-minütige Lerneinheiten, die sich problemlos in den Alltag integrieren lassen, als das Fünf-Stunden-Seminar am Stück, wovon man nach einer Woche meist schon wieder die Hälfte vergessen hat. Hier sehen wir dringenden Handlungsbedarf – auch politisch. Im Herbst haben wir die Anforderungen an digitale Bildung im Rahmen eines BPM-Forums diskutiert, an dem auch Björn Böhning, Staatssekretär des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, beteiligt war. Zudem bringen wir regelmäßig unsere Punkte in die Enquete-Kommission zur beruflichen Bildung in der digitalen Arbeitswelt ein.

HR auf politischer Ebene: BPM bringt Themen ein

Haufe Online Redaktion: Findet der BPM in der Politik denn auch Gehör?

Eller: Unsere Gesprächsangebote werden von der Politik sehr gut angenommen. Es gibt einen kontinuierlichen Austausch zu den für uns wichtigen Themen. Wir werden zu Veranstaltungen der Parteien eingeladen, treffen Fachpolitiker oder Ministerialbeamte zu Einzelgesprächen.

Haufe Online Redaktion: Gehen wir mal weg vom Thema Digitalisierung. Welche weiteren Herausforderungen gibt es im Jahr 2019?

Eller: Bei den Menschen anzusetzen, deren Bedürfnisse zu sehen und diesen Menschen Raum zu geben, ihre eigenes Potenzial zu entfalten, das ist eine weitere Herausforderung, die uns 2019 beschäftigen wird. Viele Personaler brennen ja dafür, Menschen zu begegnen und Menschen auf ihrem Weg zu begleiten. Das wird uns wieder stärker beschäftigen. Dazu zählt auch die Gestaltung neuer, vielfältiger und diverser Karrierewege. Denn je mehr Routinetätigkeiten automatisiert werden können, desto mehr Freiräume entstehen für neue Aufgaben.

Haufe Online Redaktion: Welche Methoden und Strategien würden sie konkret empfehlen, um mit diesen diversen Karrierewegen umzugehen?

Eller: Zulassen. Den Kopf auf machen und zulassen. Seit wie vielen Jahren reden wir über Diversity. Wie viele Programme und Gesetzesvorgaben haben wir schon entworfen und wo stehen wir heute? Wir müssen in Unternehmen Diversität zulassen, die die Menschen mitbringen. Ich denke, dass da noch mehr Richtlinien und Gesetze erst einmal nicht weiterhelfen. Denn die Frage, ob ein Unternehmen Diversität zulässt, ist zunächst einmal eine Kulturfrage. Die können Sie nicht verordnen. Sondern die muss gelebt und vorgelebt werden. Wie schaffen wir es, dass jeder Mitarbeiter seine gesamte Persönlichkeit in die Arbeit einbringen kann? Wertschätzen wir die Unterschiede, wie Mitarbeiter Probleme lösen – oder sehen wir das als ein Problem?

Elke Eller vom #BPM: "Die Regierung sollte sich in puncto Diversität darauf konzentrieren, bei allen gesetzlichen Neuerungen stets Realitätsnähe und Umsetzbarkeit zu zeigen. Das war in der Vergangenheit leider nicht immer der Fall."

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Haufe Online Redaktion: Und was würden sie sich beim Thema Diversität von der Bundesregierung für 2019?

Eller: Diversität muss als selbstverständlicher Bestandteil der Unternehmenskultur betrachtet und gelebt werden. Sie ist wirtschaftlich unverzichtbar und ist daher in erster Linie Aufgabe der Unternehmen, nicht der Politik. Die Regierung sollte sich in punkto Diversität darauf konzentrieren, bei allen gesetzlichen Neuerungen stets Realitätsnähe und Umsetzbarkeit zu zeigen. Das war in der Vergangenheit leider nicht immer der Fall.