Das wichtigste Instrument im Talent Management ist der direkte Vorgesetzte. Wegen ihm oder ihr kommen die "High Potentials" ins Unternehmen, bleiben trotz Abwerbeversuchen der Konkurrenz und ackern jeden Tag mit großem Engagement. Es gibt Studien – etwa von der Hay Group – die mehr als zwei Drittel der Stimmung als Wirkung des jeweiligen Chefs betrachten, zum Guten und zum Schlechten. Fazit: Talente kommen, bleiben, ackern bei einem Superboss – und sie fliehen vor den Nieten.
Man mag diese dominante Rolle von Vorgesetzten etwas weniger stark einschätzen. Zentral für die Atmosphäre vor Ort bleiben Haltung und Verhalten der verantwortlichen Führungskraft in jedem Fall. Für Talent Management ist sie der Dreh- und Angelpunkt.
Aufgaben des modernen Leaders
Aber nicht nur für Talent Management. Gleich folgt eine lange und dennoch unvollständige Liste diverser Anforderungen, die von einer Führungskraft erwartet wird, neben der selbstverständlichen Exzellenz in ihrer fachlichen Sphäre:
- Kapitalverzinsung und "Profitable Growth" weit über dem Durchschnitt erzielen
- Kennzahlen und Ergebnisse am besten über der Zielvereinbarung abliefern
- Kundenbedürfnisse hochwertig und kostengünstig erfüllen
- Marktveränderungen sofort erkennen und frühzeitig Innovationen lancieren
- Anpassungen bei Geschäftsmodell und Wertschöpfung rasch umsetzen
- in harten Zeiten ein hartes Kostenmanagement betreiben
- Veränderungen jedweder Art erfolgreich gestalten
- Interessen externer Stakeholder erkennen und bedienen
- Spielregeln zur externen und internen „Compliance“ einhalten
- bei Unternehmenswerten zum Rollenmodell werden
- die Rolle als Führungskraft bei sämtlichen HR-Prozessen korrekt ausfüllen
- Talente auf ihrem Weg nach oben fördern und fordern
- kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren
Aus Platzgründen wird diese Auflistung jetzt abgebrochen. In seinem Buch über Management beschreibt Henry Mintzberg sogar 52 Aufgaben des modernen Leaders. Wie oft hört und liest man bei einer zusätzlichen Aufgabe im Nebensatz: "Das gehört eben zu den ureigensten Pflichten einer Führungskraft – wer soll es denn sonst richten?"
Die geforderte Führungskraft – eine arme Socke
Kürzlich meinte ein führender Kopf der deutschen Personalwirtschaft, die zusätzliche Zeit von Führungskräften für Talent Management sei kostenlos zu haben. Nein, nein und nochmals nein, sage ich dazu. Ein Mehr bei dieser Aufgabe geht bei den allermeisten Vorgesetzten nur noch durch ein Weniger anderweitig. Wenn man also im Talent Management aus dem wichtigsten Instrument "Mein Chef" noch mehr herausholen möchte – was durchaus verständlich ist – darf man die Grenzen menschlicher Leistungsfähigkeit nicht ausblenden.
Martin Claßen hat 2010 das Beratungsunternehmen People Consulting gegründet. Talent Management gehört zu einem seiner fünf Fokusbereiche in der HR-Beratung.
