Das Konzept der mitarbeiterorientierten Führung geht davon aus, dass jeder Mensch zentrale psychische Grundbedürfnisse oder Sehnsüchte hat, und dass alle Mitarbeiter das Gefühl haben wollen, auf einem Gebiet kompetent zu sein. Es besagt, dass sie selbstbestimmt und selbstverantwortlich handeln und mit Menschen zusammen sein wollen, die ihnen positive Unterstützung geben und sie mit Wertschätzung behandeln. Untersuchungen belegen: Mitarbeiter möchten im Allgemeinen Dinge und Ereignisse in ihrem Leben erklären, vorhersagen und kontrollieren können - und schließlich das Gefühl haben, dass das, was sie tun und erleben, Sinn macht (siehe Literaturhinweis: Frey, Streicher, Kerschreiter und Fischer, 2005, Frey und Schnabel, 1999).
Mitarbeiter vertreten das Unternehmen positiver
Wenn diese psychologischen Grundbedürfnisse oder Sehnsüchte erfüllt sind, wenn Mitarbeiter mit Wertschätzung behandelt und fair entlohnt werden, identifizieren sie sich den Erkenntnissen der ethikorientierten Mitarbeiterführung zufolge stärker mit ihrer Aufgabe, ihrer Führungskraft und ihrem Unternehmen und leisten dadurch mehr (siehe Literaturhinweis: Frey, Peus und Traut-Mattausch, 2005). Zahlreiche Studien legen nahe, dass sich Unternehmensführung, die an den Mitarbeitern orientiert ist, lohnt: In einer Studie aus dem Jahr 2004 addieren Peus, Traut-Mattausch, Kerschreiter, Frey und Brandstätter etwa empirische Beweise dafür, dass eine solche Unternehmenskultur mittel- und langfristig zu mehr Gewinn führt, das Engagement in Meetings erhöht, die Mitarbeiterfluktuation senkt, die Krankheitstage verringert sowie die Reputation bei Kunden verbessert, da die Mitarbeiter das eigene Unternehmen positiver vertreten.
Erfolg beim Kunden setzt Erfolg beim Chef voraus
Bei der mitarbeiterorientierten Führung geht man davon aus, dass mittel- und langfristig hohe externe Kundenorientierung und die laufende Innovation sämtlicher Produkte, Prozesse und Dienstleistungen im Unternehmen nur möglich ist, wenn man die interne Kundenorientierung laufend erhöht. Dies ist der Theorie zufolge identisch mit mitarbeiterorientierter Unternehmensführung, denn nur der Mitarbeiter, der "groß vor dem Chef" sein darf, kann auch dauerhaft "groß vor dem Kunden" sein - also so innovativ, so kreativ, so kundenorientiert, so mit- und vorausdenkend, dass er höchste Zufriedenheit beim externen Kunden erreicht.
Literaturhinweise:
Frey, D., & Schnabel, A. (1999). Change Management - der Mensch im Mittelpunkt. Die Bank - Zeitschrift für Bankpolitik und Bankpraxis, 1. 44-49.
Frey, D., Streicher, B., Kerschreiter, R. & Fischer, P. (2005). Psychologische Voraussetzungen für die Genese und Implementierung neuer Ideen: Grundlegende und spezifische personale und organisationale Faktoren. In M.A. Weissenberger-Eibl (Hrsg.): Gestaltung von Innovationssystemen. 101-136. Kassel: Cactus Verlag.
Frey D., Peus, C. & Traut-Mattausch E. (2005). Innovative Unternehmenskultur und professionelle Führung – entscheidende Bedingungen für eine erfolgreiche Zukunft? In: D. Kudernatsch & P. Fleschhut (Hrsg.). Management Excellence – Strategieumsetzung durch innovative Führungs- und Steuerungssysteme. 351-378. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Peus C., Traut-Mattausch E., Kerschreiter R., Frey D. und Brandstätter, V. (2004). Ökonomische Auswirkungen professioneller Führung. In: M. Dürndorfer & P. Friederichs (Hrsg.): Human Capital Leadership. 193-209. Hamburg: Murmann.
