Performance Management: Weiter so wie bisher?

Haufe Online-Redaktion: Sie haben im Hoyck Monitor „Performance Management“ untersucht, wie zufrieden Unternehmen mit ihrem Performance Management sind – und sind auf viel Kritik gestoßen…

Frank Hoyck: Das ist richtig. Von den 177 Unternehmen aus der DACH-Region, die wir befragt haben, bewerteten nur 24 Prozent ihr derzeitiges Performance-Management-System als sehr gut oder gut. Ganze 40 Prozent gaben an, dass die Zukunftsfähigkeit ihres Systems mangelhaft oder ungenügend sei. Mehr als die Hälfte wollen ihr Performance Management darum grundlegend oder zumindest in einigen Bestandteilen ändern.

Performance-Management-System: Viele Unternehmen unzufrieden

Haufe Online-Redaktion: Was sind die konkreten Kritikpunkte?

Hoyck: Zum einen kritisieren die Unternehmen, dass sich die individuelle Leistung im bestehenden System nicht richtig abbilden lässt. Zum anderen sind sie auch mit dem Zeitraum unzufrieden, in dem die Ziele besprochen und festgelegt sowie bewertet werden: Meistens passiert dies einmal im Jahr. Das Geschäft dreht sich aber heute wesentlich schneller. Die Ziele, die man für ein Jahr festlegt, sind entsprechend schnell nicht mehr gültig. Darüber hinaus übertragen 72 Prozent der Befragten die Ergebnisse aus der Performance-Bewertung in ein Rating für ihre Mitarbeiter. Dieses Rating hängt aber stark von der Fähigkeit der Führungskraft ab und es geht enorm viel Zeit für den damit verbundenen Prozess, bspw. das Ausfüllen von Formularen drauf – die Ratings sind also ein weiterer großer Kritikpunkt an den bestehenden Performance-Management-Systemen. Allerdings wagen sich die meisten Unternehmen laut einer aktuellen Willis Towers Watson Studie noch nicht an die revolutionären Änderungen, sondern passen das System lediglich evolutionär an.

Mitarbeitergespräch: Führungskräfte im Feedback-Geben schulen

Haufe Online-Redaktion: Diese Kritikpunkte sind aber eigentlich nicht neu. Warum hat sich daran noch nichts geändert?

Hoyck: In einigen Unternehmen tut sich schon was. Gerade Unternehmen wie Cicsco, Adobe, Deloitte oder SAP, die auch im Silicon Valley angesiedelt sind, haben ihre Systeme schon verändert. Sie haben zum Beispiel die Ratings abgeschafft und einen kontinuierlichen Feedback-Dialog eingeführt, um den Jahresturnus zu durchbrechen. Zudem schulen sie ihre Führungskräfte verstärkt darin, Feedback zu geben und zu empfangen. Schließlich ist ein aufrichtiges Feedbackgespräch nicht ganz einfach zu führen. Das Mitarbeitergespräch gewinnt dadurch ein neues Gewicht und wird zu einem echten Dialog, der regelmäßig und nicht nur einmal im Jahr geführt wird. Deloitte beispielsweise führt nun wöchentlich Feedback-Gespräche – was ich persönlich für etwas zu viel halte. Die großen Performance-Management-Systeme werden an solche kürzeren Feedback-Zyklen angepasst. Allerdings sind in Deutschland immer noch einige Unternehmen damit beschäftigt, diese überhaupt einzuführen.

Feedback-App: Erfolg hängt von der Unternehmenskultur ab

Haufe Online-Redaktion: Das heißt, wir sollen mal wieder vom Silicon Valley lernen?

Hoyck: Dort findet man einfach mehr Unternehmen, die ihr Performance Management an die veränderten Arbeitsformen im Zuge von New Work angepasst haben. Aber natürlich lässt sich auch nicht alles auf deutsche Unternehmen übertragen. So haben die Unternehmen im Silicon Valley in der Regel unzählige Tools, mit denen sie jederzeit Feedback an Kollegen und Vorgesetzte geben können. Auf die Schnelle kann man in einer Feedback-App ein „Like“ oder eben ein „Dislike“ verteilen. Der Erfolg solcher Apps hängt aber stark von der Unternehmenskultur ab. Auch in Deutschland gibt es Unternehmen, die ihr Performance Management überarbeiten.

Bonus als Incentive: oft nur noch Unternehmensboni

Haufe Online-Redaktion: Was ändern diese Unternehmen?

Hoyck: Viele arbeiten daran, die individuelle Leistung von den Bonuszahlungen zu entkoppeln. So wollen Lufthansa und Bosch künftig nur noch Unternehmensboni zahlen. Damit wollen sie einen neuen Blick auf die Unternehmensziele schaffen, denn oftmals verdrängen die individuellen Ziele die übergeordneten. Damit diese Änderung erfolgreich ist, müssen die Unternehmen viel kommunizieren und erklären. Sie müssen die Mitarbeiter mitnehmen und nicht am Jahresende mit dem Ergebnis überraschen. Zudem rückt nach der Willis Towers Watson Studie der Spot Bonus als alternatives Instrument weiter in den Fokus, um zielgerichtet erfolgreiche Arbeit honorieren zu können.

Frank Hoyck war bis vor kurzem Gesellschafter und Geschäftsführer von Hoyck Management Consultants; er übernimmt bei Willis Towers Watson, die den Geschäftsbetrieb von Hoyck Management Consultants übernommen haben, als Managing Director die Leitung des Bereichs "Talent & Rewards" und ist gleichzeitig weiterer Geschäftsführer der Willis Towers Watson GmbH in Deutschland.

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