Den Berufsstartern kommt der demografische Wandel zu Hilfe, wenn sie Ansprüche an Arbeitgeber formulieren. Nachwuchskräfte bis circa 35 Jahre erwarten vom Job eine hohe Lernkurve, orientieren sich an Projekten, suchen nach drei Jahren eine neue Herausforderung, präferieren einen klaren Verantwortungsbereich, wollen etwas bewegen, sind leistungsbereit, wollen aber dafür die Anerkennung ihres Talents und ihres Know-hows. Schon Trainees möchten ihre Schwerpunkte selbst wählen. Die hohe Internationalität soll sich auszahlen. Und: Sie rechnen angstfrei damit, dass es in ihrem Leben eine größere Anzahl von Veränderungsprozessen geben wird. Herbert J. Frohne, Geschäftsführer der von Rundstedt Executive Search GmbH in Frankfurt, fasst das, was eine Untersuchung in Unternehmen des institutionellen Kapitalmarkts ergab, als „Wohlfühlkultur“ zusammen.
Kommunikation als Herausforderung
Daraus ergibt sich die zukünftig wichtigste Aufgabe der HR-Abteilungen und der Führungskräfte: "Kommunikation". Die Chefs müssen die Generationen aufeinander vorbereiten. In konkreten Projekten sinken die Vorurteile zwischen den Generationen dann meistens, wenn die Gruppen gut gemischt sind und professionell geführt werden. Im Arbeitsalltag hängt es also einmal mehr an den Führungskräften. Sie müssen die Individualität von mehr als zwei Generationen managen.
"In der Führung", so Professorin Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), "darf man keine Kompromisse mehr machen, weil man sonst die Talente verliert." Das Führungsverhalten muss gescannt und bei Mängeln nachjustiert werden. Funktioniert das nicht, müsse man zum letzten Mittel greifen, meint die Personalforscherin: Versetzung oder Trennung.
Den vollständigen Text und alle anderen Herausforderungen finden Sie im Titelthema "Auf die Zukunft einstellen", Personalmagazin Heft 1/2013.
