Frauenquoten und künftig vielleicht auch Seniorenquoten sollen helfen, bestimmte Gruppen in Belegschaften besonders zu unterstützen und zu stärken - auch mit dem Ziel, die ausreichende Versorgung mit geeigneten Arbeitskräften fürs Unternehmen insgesamt sicherzustellen. Über Quoten lässt sich herrlich streiten. Eines aber ist sicher: Es kommt jeweils immer nur die betreffende, ausgewählte Mitarbeitergruppe in den Genuss der Quotenförderung.
Dagegen wirkt ein anderer Ansatz, der derzeit verstärkt ins Blickfeld rückt, ganzheitlicher und nachhaltiger: die lebensphasenorientierte Personalarbeit. Die Mitarbeiter erhalten dabei je nach Lebenslage individuelle Unterstützung - seien sie junge Eltern, Singles mit Ehrenamt, kurz vor der Rente oder Berufseinsteiger.
Die Vorteile: Höhere Zufriedenheit und Motivation
Auf wissenschaftlicher Seite hat unter anderem das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) das Thema aufgegriffen und den Leitfaden "Personal-Kompass" dazu veröffentlicht. Er listet die Vorteile des Ansatzes auf: höhere Zufriedenheit, größere Motivation, stärkere Identifikation, geringere Fluktuation. Fazit: Die lebensphasenorientierte Personalarbeit ist ein wirksames Hilfsmittel gegen den Fachkräftemangel.
Die Systematik: Matrix aus Instrumenten und Lebensphasen
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der FH Ludwigshafen hat unter Ägide von Prof. Dr. Jutta Rump einen systematischen Überblick zum Thema entwickelt. Dieser kombiniert die Lebensphasen zusätzlich mit verschiedenen Berufsphasen und kommt so zu einer Matrix mit jeweils passenden Personalinstrumenten. Diese Zusammenführung von Lebens- und Berufsphasen bezeichnet man als "Matching".
Was genau aber sind eigentlich Lebens- und Berufsphasen? Das Leben eines jeden Menschen ist im privaten Bereich durch unterschiedliche Phasen gekennzeichnet. Zu diesen Phasen gehören im familiären Bereich die Elternschaft und Pflege, aber auch die Lebens- und Arbeitssituation des Partners und das soziale Netzwerk. Hinzu kommen Lebensphasen, in denen außerberufliches Engagement in Form von Ehrenamt, Hobby, Nebentätigkeit oder privat initiierter Weiterbildung eine wichtige Rolle für den Einzelnen einnimmt. Schließlich fordern Phasen mit Krankheit oder traumatischen Ereignissen ihren Tribut. Denn Beschäftigte geben ihre persönlichen Belange nicht am Werkstor ab, sondern tragen sie in ihr Erwerbsleben hinein.
Zu den relevanten Berufsphasen zählen der Einstieg ins neue Unternehmen, Perioden mit Führungsverantwortung und schließlich der Ausstieg. Sowohl Lebens- als auch Berufsphasen sind zum großen Teil altersunabhängig. Sie können sich wiederholen und erfolgen nicht zwangsläufig chronologisch. Zudem durchlaufen nicht alle Mitarbeiter alle Phasen.
Die Umsetzung in der Praxis: Führungskultur entscheidend
Bei der Umsetzung des Ansatzes in der Praxis bilden Unternehmenskultur und Führung das Fundament. Darauf aufbauend, lassen sich spezifische „Matches" für die Handlungsfelder Organisation, Personalentwicklung, Mitarbeitergewinnung, berufliche Werdegänge sowie Anreiz- und Motivationssysteme bilden.
Im Rahmen des Modellprojekts „Strategie für die Zukunft - lebensphasenorientierte Personalpolitik" am IBE haben zwölf Modellbetriebe den Ansatz in ihren Betriebsalltag übertragen. Die Liste der eingesetzten Instrumente reichte dabei von einer mitarbeitergerechten Optimierung der Arbeitsprozesse über systematische Laufbahnkonzepte bis hin zu Kosten-Nutzen-Betrachtungen. Einen Überblick über die Maßnahmen können Sie der Tabelle auf den folgenden beiden Seiten entnehmen.
