Recruiting: "Mit DIN auf der sicheren Seite"

Haufe Online-Redaktion: Um was geht es in der DIN 33430 eigentlich genau?
Heinrich Wottawa: Die DIN 33430 hilft bei der sinnvollen Gestaltung des Prozesses der Eignungsfeststellung. Im Kern steht dabei die Bewerberauswahl. Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist ja eine Entscheidung von erheblicher Tragweite für beide Seiten und führt bei falschen Entscheidungen auch zu erheblichen finanziellen Konsequenzen für das Unternehmen. Daher sollte man auf fundierte Entscheidungsgrundlagen bauen.

Haufe Online-Redaktion: Warum musste die Norm überhaupt überarbeitet werden?
Wottawa: Die Norm gibt es seit 2002. Es ist Vorschrift, dass eine DIN zehn Jahre nach Inkrafttreten überarbeitet wird. Wir haben 2012 damit begonnen, aber das hat sich dann länger hingezogen, als wir gedacht haben. Grund war unter anderem eine ungewöhnlich hohe Zahl von Einsprüchen von allen möglichen Stellen, von Testanbietern ebenso wie von Unternehmen. Offenbar nimmt man die Norm inzwischen deutlich ernster als 2002.

Haufe Online-Redaktion: Welche Einsprüche gab es denn?
Wottawa: Ein Vorwurf war zum Beispiel, dass in der Norm Begriffe verwendet würden, die im Unternehmen nicht üblich sind. Das haben wir korrigiert. So wurde der Begriff "Auftragnehmer" durch den "verantwortlichen Eignungsdiagnostiker" ersetzt. Statt "Mitwirkende" heißt es jetzt "Beobachter". Andere wiederum fanden die Norm sogar zu wenig restriktiv oder wollten eine Produktnorm für Testverfahren.

Haufe Online-Redaktion: Warum wurde keine Produktnorm für Testverfahren erstellt?
Wottawa: Weil das nicht machbar ist. Man kann Instrumente nicht losgelöst von der intendierten Verwendung bewerten. Nehmen wir das Beispiel "Messer": Mit einem guten Brotmesser kann ich Brot schneiden, es kann aber völlig unbrauchbar für die Nutzung als Taschenmesser sein. Ebenso müsste man bei Tests immer den jeweiligen Kontext berücksichtigen, und das lässt sich nicht darstellen. Hinzu kommt, dass Verfahren je nach dem erfassten Konstrukt und den alternativen Messmöglichkeiten unterschiedlich zu bewerten sind. Für die Vorhersage eines späteren illoyalen Verhaltens von Bewerbern könnte auch ein nach den üblichen Kriterien schlechter Test das beste Instrument bei der Bewerberauswahl sein, wenn die Alternative die Auswahl nach dem Blickkontakt oder Händedruck ist.

"Wir haben vor allem die Verständlichkeit der DIN verbessert. Uns war nicht klar, was es dabei alles an Missverständnissen geben kann: So ist es zum Beispiel eine Bedingung, vor Beginn des Auswahlverfahrens Regeln für die Entscheidung festzulegen. Manche waren der Meinung, wenn sie festlegen, dass Meister Schulze im Unternehmen die Entscheidung trifft, ist diese Bedingung erfüllt. Da muss man erstmal drauf kommen."

Professor Heinrich Wottawa

Haufe Online-Redaktion:  Als die Norm 2002 erstmals veröffentlicht wurde, war der Widerstand der Unternehmen ziemlich groß. Hat sich das inzwischen gelegt?
Wottawa: Die Kritik bezog sich damals kaum auf fachliche Inhalte, sondern vor allem darauf, dass die Norm die Freiheit einschränke, den Bewerber einzustellen, den man einstellen möchte. Dabei war und ist das völlig falsch. Hier muss man zwischen der Eignungsaussage und der Einstellungsentscheidung differenzieren. Natürlich kann ein Unternehmen auch weiterhin einen Bewerber einstellen, der nicht der geeignetste ist.

Haufe Online-Redaktion: Eine weitere Klage war auch die zusätzliche Bürokratie durch die Norm.
Wottawa: Das war natürlich auch nicht ganz von der Hand zu weisen. Aber inzwischen gibt es viel strengere Datenschutzregeln und die Unternehmen sind gezwungen, über ihre Abläufe und ihre Dokumentation nachzudenken. Dazu kommt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das AGG. Wer sich an die Din hält, gewinnt jeden AGG-Prozess. Insofern ist das Argument von der zusätzlichen Bürokratie überholt.

Haufe Online-Redaktion: Was wurde jetzt verbessert?
Wottawa: Verbessert wurde vor allem die Verständlichkeit. Wir wussten zwar schon damals, dass sich die Norm wohl als einzige DIN-Norm in erster Linie an Laien wendet, aber es war uns nicht klar, was es dabei alles an Missverständnissen geben kann. So ist es zum Beispiel eine Bedingung, vor Beginn des Auswahlverfahrens Regeln für die Entscheidung festzulegen. Also zum Beispiel: Wer im Interview Frage eins und drei nicht beantworten kann oder im Test weniger als x Punkte hat, zeigt für den Job eine geringe Passung. Manche haben das ganz anders aufgefasst und waren der Meinung, wenn sie festlegen, dass Meister Schulze im Unternehmen die Entscheidung trifft, ist diese dingung erfüllt. Da muss man erstmal drauf kommen.

"Nach der DIN-Überarbeitung gibt es inhaltlich wenig Neues, aber das Alte wurde deutlich verbessert. Bisher wurde einfach zu wenig berücksichtigt, dass vielen Anwendern das Basiswissen fehlt."

Professor Heinrich Wottawa

Haufe Online-Redaktion: Inwiefern ist die Norm jetzt verständlicher?
Wottawa: Wir haben störende Begriffe wie eben den Auftragnehmer gestrichen, den Aufbau logischer gestaltet und viel mehr erklärt. Die Norm beginnt nun mit der Anforderungsanalyse, die ja stets der erste Schritt eines Auswahlverfahrens sein muss. Früher fing sie mit dem Einsatz der Verfahren an. Das ist jetzt so etwas wie ein Mini-Lehrbuch zur Gestaltung von Auswahlprozessen. Zudem gibt es in Anhang C eine Anleitung, wie man die DIN bei Ausschreibungen für den Einkauf von diagnostischen Dienstleistungen nutzen kann. Es gibt also inhaltlich wenig Neues, aber das Alte wurde deutlich verbessert. Bisher wurde einfach zu wenig berücksichtigt, dass vielen Anwendern das Basiswissen fehlt.

Haufe Online-Redaktion:  Was meinen Sie damit?
Wottawa: Wenn man zum Beispiel Teamfähigkeit oder Extraversion bei einem Bewerber misst, muss man auch festlegen, welche Ausprägung erforderlich ist. Ein bisschen teamfähig ist schließlich jeder. Die Notwendigkeit von Grenzwerten bei Eignungsmerkmalen und Anforderungen wurde daher stärker betont. Auch der Unterschied von Potenzial und Kompetenz ist vielen nicht klar. Ein Potenzial wie etwa die Lernfähigkeit ist eine Persönlichkeitseigenschaft. Aber wer lernfähig ist, besitzt noch längst nicht die Kompetenz, die er für einen Job braucht. Kompetenzen sind dagegen die beruflich einsetzbaren Fähigkeiten zum Beispiel im Verkaufsgespräch. Aber bei einem Azubi oder Anfänger kann ich eben nur das Potenzial messen. Mit einem Azubi ein Verkaufsgespräch zu führen und dabei seine Kompetenzen zu messen, ist genauso Unsinn wie bei einem 50-Jährigen nur einen Persönlichkeitstest zu machen. Je mehr Erfahrung ich habe, desto eher kann ich Kompetenzen feststellen. Auch das wird nun erklärt.

Haufe Online-Redaktion: Welche Veränderungen gibt es noch?
Wottawa: Wir haben den Lernaspekt noch stärker betont. Bei der Auswahl gibt es immer einen Prozess, an dessen Ende die Einstellung steht. Aber um herauszufinden, ob der Prozess auch effektiv ist, ist es notwendig, ihn regelmäßig zu überprüfen. Hat man auch wirklich die richtigen Azubis eingestellt? Dazu muss ich Daten aus dem Einstellungsprozess speichern und ich muss Erfolgsdaten erheben. Nur dann kann ich den Prozess validieren. Das stand zwar auch schon in der alten Fassung. Aber jetzt wurde es noch deutlicher gemacht. Doch leider halten die Unternehmen die Überprüfung immer noch nicht für notwendig. Auch der Kostenaspekt wurde deutlicher hervorgehoben. Schließlich sollte man von Anfang an die Kosten der Auswahlverfahren im Auge haben und auch die Reihenfolge der eingesetzten Instrumente entsprechend gestalten. Ein Online-Test ist nun mal günstiger als eine Lebenslauf-Analyse.

Haufe Online-Redaktion: Stichwort "IT". Was gibt es in der Norm zum Thema "Datenschutz"?
Wottawa: Natürlich haben wir auch die Themen "Datenschutz", "Datenspeicherung" und "Testschutz" aufgenommen. Früher ging es beim Testschutz ja nur darum, dass man den Test nicht kopieren kann. Beim Online-Test gibt es viel mehr Möglichkeiten. Und beim Datenschutz muss das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Bewerbers beachtet werden. Er muss darüber informiert werden, welche Daten erhoben, gespeichert und ausgewertet werden, und die erforderliche Zustimmung zur Datenspeicherung geben. Auch hier gilt: Wer sich an die Din hält, ist auf der sicheren Seite.

Haufe Online-Redaktion: Mittlerweile gibt es immer mehr Verfahren, die auf geheimen Algorithmen basieren. Ein Beispiel dafür ist ein Test, der anhand von Stimmmerkmalen herausfinden will, ob ein Bewerber für einen Job geeignet ist ( wir berichteten in Ausgabe 12/2015 des Personalmagazins, das Sie hier als App herunterladen können). Ist so etwas konform mit der DIN?
Wottawa: Wenn es nur einen Geheim-Algorithmus gibt, kann niemand nachweisen, ob es den überhaupt gibt. Nur wenn die Daten offengelegt werden und man auch überprüfen kann, wie die Bewertung zustande kommt und wenn es auch einen Nachweis für einen stabilen Zusammenhang zwischen bestimmten Sprach- und Persönlichkeitsmerkmalen gibt, könnte so ein Verfahren überhaupt konform mit der DIN sein.

Prof. Dr. Heinrich Wottawa ist wissenschaftlicher Beirat bei der Eligo GmbH und emeritierter Psychologie-Professor.
Das Interview führte Bärbel Schwertfeger, freie Journalistin in München.

Linktipp:

Die DIN 33430 "Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik" kann beim Beuth Verlag in Berlin kostenpflichtig bezogen werden unter:
www.beuth.de.