Mitarbeiter befähigen statt Wissen eintrichtern

Der Bedarf an Qualifizierungsmaßnahmen ist aktuell höher denn je. Gerade wenn es darum geht, das eigene Unternehmen fit für die Zukunft zu machen, sehen es viele Unternehmenslenker als ihre wichtigste Aufgabe an, Mitarbeiter weiterzubilden. Nicht selten jedoch scheitert eine gut gemeinte Fortbildungsinitiative am Vorgehen. So passen Maßnahmen häufig nicht zum tatsächlichen Bedarf, die Nutzer sind technisch überfordert oder langweiligen sich mit den Lerninhalten. Es reicht auch nicht, reale Trainings einfach digital zu übersetzen, denn E-Learning ist nicht automatisch ein Erfolgsgarant.

Eine wichtige Rolle bei digitalen Qualifizierungsstrategien kommt den Personalabteilungen zu: Sie müssen sich wandeln – von reinen Wissensvermittlern hin zu Lernbefähigern. Dazu muss es HR-Verantwortlichen gelingen, Erwartungen von und Anforderungen an Mitarbeiter zu kennen und in geschäftsrelevante Qualifizierung umzuwandeln.

Die folgenden Tipps helfen Unternehmen dabei, eine durchdachte, digitale Qualifizierungsstrategie auf- und umzusetzen.

1. Wer sein Ziel kennt, findet den Weg

Was soll im Unternehmen verbessert oder verändert werden? Geht es darum, die Qualität des Kundenservices zu steigern, oder darum, die digitale Transformation von Prozessen voranzutreiben? Aus dem Abgleich der Ziele mit der Unternehmensstrategie und aktuellen Branchenherausforderungen lassen sich zunächst die Kompetenzprofile identifizieren. Fehlen die benötigten Kompetenzen, ergibt sich ein entsprechender Bedarf an Qualifizierungsmaßnahmen.  

2. Daten machen Probleme sichtbar

Welche Faktoren und Probleme hindern uns daran, die Geschäftsziele zu erreichen? Erst, wenn Unternehmen konkret wissen, welche Mitarbeiter etwa im Serviceteam unzureichende Produktkenntnisse haben oder an welcher Stelle digitale Prozesse nicht zielführend von Abteilungen genutzt werden, können sie handeln. Und so die Performance verbessern. Über Analysen, Interviews und Umfragen unter Mitarbeitern und Kunden ermitteln Unternehmen Informationen – beispielsweise zur Kundenzufriedenheit oder Qualität eines Verkaufsgesprächs. Je mehr Daten und Informationen im Unternehmen vorhanden sind und je intensiver der Austausch zwischen den unterschiedlichen Fachabteilungen – etwa der Personalabteilung mit dem Service oder Vertrieb – gelingt, umso genauer lassen sich die Schwachstellen aufdecken.

3. Digitale Qualifizierung individuell anpassen

Die Vorzüge digitaler Qualifizierungsmaßnahmen liegen – gerade in Zeiten eingeschränkten persönlichen Kontakts – auf der Hand: Der monetäre Aufwand für Unternehmen verringert sich, etwa durch wegfallende Reisekosten. Lerneinheiten lassen sich maßschneidern hinsichtlich des Wissenstands, des Zeitplans sowie des Arbeitsalltags und -ablaufs eines Mitarbeiters. Personalisierte und damit wertschätzende Inhalte setzen genau dort an, wo sie gebraucht werden, im "moment of need". Und: Digitale Qualifizierungseinheiten lassen sich kontinuierlich, flexibel und kosteneffizient an neue und sich ständig wandelnde Anforderungen anpassen. Dennoch: Digital ist kein Allheilmittel, nicht alles lässt sich digital spielen. Produkterlebnisse etwa müssen live und in Farbe stattfinden.

4. Performance Support statt Content Dumping

In Zeiten, in denen sich jede Information in Sekundenschnelle im Web recherchieren lässt, geht es nicht mehr darum, Wissen einzutrichtern. Stattdessen müssen Qualifizierungsmaßnahmen Antworten auf exakt diejenigen Fragen liefern, die sich Mitarbeiter bei ihrer täglichen Arbeit stellen. Jeder Beschäftigte sollte wissen, wo und wie er Informationen und sogenannten Performance Support erlangt, und zwar jenseits von Google, Youtube und Co. Von Unternehmen zur Verfügung gestellte Inhalte sollten daher relevant und über eine einzige zentrale Anlaufstelle – etwa eine responsiv gestaltete, digitale Plattform oder App – schnell auffindbar sein sowie in personalisierter Form die spezifischen beruflichen Herausforderungen und Aufgaben berücksichtigen. Interaktive Bestandteile wie "Drag and Drop", Hotspots oder Quizelemente gilt es zu reduzieren. Vermeintlich simple, aber hilfreiche Formate wie Checklisten, Guidelines, How-to-Anleitungen oder Videos setzen sich hingegen im Sinne des Performace Supports durch. Der Ansatz "mobile first" hat sich bewährt, denn Mitarbeiter nutzen auch in puncto Weiterbildung verstärkt ihr Smartphone oder Tablet.

5. Kein digitales Training ohne entsprechende Technik

Viele Lerneinheiten basieren auf Apps und anderen digitalen Anwendungen. Neueste technologische Standards ermöglichen eine optimale User Experience jeder Maßnahme – unabhängig von Endgerät und Einsatzort. Dabei dürfen die technischen Voraussetzungen die Mitarbeiter nicht überfordern. Zudem sind die Anwendungen idealerweise selbsterklärend. Grundsätzlich gilt: Je früher Unternehmen ihre IT-Abteilung und gegebenenfalls ihre Sozialpartner involvieren, um etwa die IT-Sicherheit abzuklären, sicheres Hosting von geheimen Daten zu gewährleisten und die DSGVO zu beachten, desto eher lassen sich technische Irrwege und Datenpannen vermeiden.

6. Personalabteilungen als Vermittler

Nicht nur ein vom Management strategisch angelegter Prozess entscheidet über den langfristigen Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen. Auch die HR-Abteilungen spielen eine zentrale Rolle. Sie sind Vermittler, Ratgeber und Gestalter gleichermaßen. Vielen Mitarbeitern fällt es schwer zu erkennen, welche Kompetenzen sie zukünftig brauchen und wie sie diese erlangen. Dies gelingt mit einer gut vernetzten Personalentwicklung, die gewillt ist, sich zunächst selbst auf die Herausforderungen der Zukunft vorzubereiten, um dann den richtigen Fokus zu setzen und entsprechende, digitale Maßnahmen für Mitarbeiter zu initiieren. Von Vorteil ist, wenn der Personalabteilung wichtige Datensätze von Mitarbeitern bereits vorliegen – etwa durch digitalisierte Recruiting- und Assessment Center-Prozesse. So können Unternehmen automatisiert überprüfen, ob und wenn ja welche Übereinstimmungen es zwischen dem Mitarbeiter und dem benötigten Kompetenzprofil gibt. Diese Daten zeigen auch den Schulungsbedarf auf und erleichtern es, einen personalisierten Qualifizierungsplan zu generieren.

Allerdings: Auch ausgeklügelte Systeme und Algorithmen ersetzen nie vollends einen fachkundigen und erfahrenen Personaler. Er erkennt Potenziale, sieht Chancen zur Entwicklung von Skills und Kompetenzen und vertraut auch auf seine menschliche Intuition – besser als jedes theoretisch passende Datenprofil.

7. Regelmäßige Feedbacks für noch besseren Maßnahmen

Da sich die Anforderungen an die Mitarbeiter und Herausforderungen für dieselben immer wieder ändern, gilt es, den Erfolg einer Qualifizierungsmaßnahme in regelmäßigen Abständen zu überprüfen. Unternehmen steigern den Erfolg ihrer Learning-and-Development-Strategien deutlich, indem sie regelmäßig direkte Feedbacks der Mitarbeiter berücksichtigen, den konkreten Output einer Maßnahme messen und durch ständige Iterationen und kontinuierliche Verbesserungskreisläufe dafür sorgen, dass alle Bestrebungen auch auf die Unternehmensziele einzahlen.

"Learning and Development" ist als unabdingbarer Baustein einer erfolgreichen Unternehmensstrategie zu etablieren. Denn eine langfristig angelegte Weiterbildungsstrategie, die die Besonderheiten digitalen Lernens berücksichtigt, die Mitarbeiter zielgerichtet in ihren Aufgaben unterstützt und auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet, wird diese beflügeln. Für den Unternehmenserfolg von morgen.

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