Kommt Duzen im Bewerbungsgespräch wirklich an?

Wer bei Ikea oder Apple einkauft, ist es schon seit Jahren gewohnt: Alle Mitarbeiter duzen sich untereinander und auch die Kunden werden in der Regel zwangsgeduzt. Inzwischen denken immer mehr Unternehmen darüber nach, sich ebenfalls eine Duz-Kultur aufzuerlegen. Und auch Bewerber werden mittlerweile in Stellenanzeigen und manchmal sogar im Einstellungsinterview geduzt. 

Die Gründe für diese Entwicklung sind nicht ganz eindeutig. Wahrscheinlich glauben die Verantwortlichen, dass sie durch eine Duz-Kultur den Bedürfnissen vieler Menschen entgegenkommen und sich so ein positiveres Image zulegen können. Dies soll insbesondere bei jungen Menschen der Fall sein, bei denen man einen starken Wertewandel vermutet. Andere Unternehmen laufen vielleicht nur dem vermeintlichen Trend hinterher. In einer Studie sind wir der Frage nachgegangen, ob es wirklich sinnvoll ist, eine allgemeine Duz-Kultur einzuführen.

Studiendesign: Allgemeine Duz-Kultur

Wir haben insgesamt 1.306 Personen online zu ihren Einstellungen gegenüber dem Duzen im beruflichen Kontext befragt. Dabei ging es sowohl um das Duzen innerhalb des Unternehmens als auch gegenüber Bewerbern und Kunden. 

Im ersten Block des Fragebogens stand die gegenseitige Anrede innerhalb des Unternehmens im Zentrum der Aufmerksamkeit. Die Probanden sollten jeweils einschätzen, inwieweit sie die folgenden drei Regelungen für gut befinden:

1. Der Arbeitgeber überlässt es seinen Mitarbeitern, ob beziehungsweise wen sie im Unternehmen duzen oder siezen möchten. (Bei­spiel­item: "Ich finde es gut, wenn mein Arbeitgeber nicht vorschreibt, ob ich meine Kollegen und Vorgesetzten duzen oder siezen muss, sondern ich von Person zu Person frei entscheiden kann.")
2. Der Arbeitgeber schreibt vor, dass alle sich siezen müssen.
3. Der Arbeitgeber schreibt vor, dass alle sich duzen müssen. 

Im zweiten Block des Fragebogens stand die Anrede im Bewerbungsprozess im Fokus. Auch hier waren drei verschiedene Aspekte zu beurteilen:

1. Duzen in der Stellenanzeige.
2. Duzen der Bewerber im Einstellungsinterview, betrachtet aus der Perspektive des Bewerbers (Beispielitem: "Ich finde es gut, wenn ich als Bewerber in einem Vorstellungsgespräch geduzt werde.").
3. Duzen der Bewerber im Einstellungsinterview, aus der Perspektive des Interviewers.

Im dritten Block ging es um das Duzen beziehungsweise Siezen von Kunden im Verkaufsgespräch. Die Probanden wurden nacheinander gebeten, sowohl die Perspektive des Servicemitarbeiters als auch die Perspektive des Kunden einzunehmen. Die Bewertung bezog sich dabei auf die Frage, ob Kunden grundsätzlich geduzt oder gesiezt werden müssen. (Beispielitems: "Ich finde es gut, wenn Kunden gesiezt werden, auch wenn man sie persönlich kennt." beziehungsweise "Ich finde es gut, wenn ich als Kunde von einem Berater geduzt werde, auch wenn er mich persönlich nicht kennt.") Sämtliche Einschätzungen in diesen drei Frageblöcken erfolgten auf einer vierstufigen Skala von 1 (= stimme nicht zu) bis 4 (= stimme voll zu).    

Der vierte und letzte Block des Fragebogens erfasste verschiedene demografische Merkmale der befragten Personen: 64,9 Prozent der Befragten sind demnach weiblich und 35,1 Prozent männlich. Das Alter bewegt sich zwischen 15 und 65 Jahren (Durchschnitt: 29 Jahre). Die meisten von ihnen haben einen höheren Bildungsabschluss (33,5 Prozent Hochschulabschluss, 55,2 Prozent (Fach-)Abitur; 11,3 Prozent Hauptschul- oder Realschulabschluss). Der Anteil der Berufstätigen liegt bei 90,6 Prozent (davon 20,2 Prozent Auszubildende und Praktikanten, 67,1 Prozent Angestellte, 12,7 Prozent Führungskräfte beziehungsweise Gesellschafter).

Mitarbeiterwunsch: Keine Anrede vorschreiben

In einem ersten Schritt haben wir dann die Einstellung gegenüber einer verbindlichen Kultur der Anrede im Unternehmen untersucht. Hier zeigt sich ein sehr deutliches Ergebnis: Eine verbindliche Kultur des Siezens findet die geringste Zustimmung., während eine verbindliche Duz-Kultur etwas mehr Zustimmung findet. Die mit großem Abstand stärkste Zustimmung findet jedoch ein Modell, bei dem der Arbeitgeber nicht vorgibt, ob man sich im Haus grundsätzlich duzen oder siezen muss. 

Die Mitarbeiter bevorzugen demnach eine Kultur, in der sie selbst individuell entscheiden können, wen sie duzen und wen sie siezen wollen. Alle Unterschiede sind statistisch signifikant, also nicht durch den Zufall zu erklären (p < 0,001). Dasselbe Ergebnismuster findet sich in verschiedenen Teilstichproben. 

Unabhängig von der Frage, ob es sich um Auszubildende und Praktikanten, Mitarbeiter oder Führungskräfte handelt, wird das Fehlen einer verbindlichen Anredekultur von den Probanden am stärksten präferiert. Das Alter der Befragten spielt dabei keine praktisch bedeutsame Rolle. Mit zunehmendem Alter bevorzugen die Menschen zwar ein wenig mehr das Fehlen einer verbindlichen Kultur und lehnen eine Duz-Kultur ein wenig stärker ab, die Effektstärken fallen jedoch sehr gering aus (0,6 Prozent beziehungsweise 3,2 Prozent; p < 0,01).

Du zum Bewerber? Lieber nicht

In einem zweiten Schritt haben wir das Duzen im Bewerbungsprozess untersucht. Auch hier sind die Ergebnisse sehr eindeutig: Weder in der Stellenanzeige noch im Einstellungsinterview präferieren die Befragten ein Duzen der Bewerber. Dies gilt für alle befragten Teilstichproben, also für Azubis/Praktikanten, Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen.

Mehr noch: Die Befragten wollen im Mittelwert weder geduzt werden, wenn sie Bewerber sind, noch möchten sie gerne duzen, wenn sie die Rolle des Interviewers einnehmen. Erneut spielt das Alter der Befragten nur eine sehr untergeordnete Rolle. Je älter die Befragten sind, desto kritischer stehen sie einem Duzen im Bewerbungsprozess gegenüber (Effektstärke = 2,3 – 5,8 Prozent; p < 0,001).

Kunden individuell ansprechen

In einem dritten Schritt ging es uns schließlich um die Frage, ob man aus Sicht der Befragten die Kunden duzen sollte. Die Befragten versetzten sich dafür zum einen in die Perspektive des Mitarbeiters, zum anderen in die Perspektive des Kunden. Die geringste Zustimmung erhält dabei eine Variante, bei der ein Arbeitgeber vorschreibt, dass Kunden geduzt werden müssen. Dies finden die Befragten weder als Mitarbeiter noch als Kunde wünschenswert. Signifikant positiver schneidet ein Modell ab, bei dem alle Kunden ohne Ansehen der Person gesiezt werden müssen (p < 0,001). Absolut betrachtet fällt aber auch hier die Zustimmung sehr niedrig aus.

Dies spricht dafür, dass die Befragten im Einzelfall entscheiden möchten, ob sie einen Kunden duzen oder siezen. Ein Vergleich zwischen den verschiedenen Teilstichproben zeigt, dass hier Einigkeit herrscht. Sowohl Azubis als auch Mitarbeiter und Führungskräfte lehnen ein verbindliches Duzen ab und bewerten ein verbindliches Siezen positiver, ohne es jedoch insgesamt gut zu finden. Das Alter spielt dabei erneut eine zu vernachlässigende Rolle.

Du ist gar nicht so erwünscht

Die Ergebnisse hätten kaum eindeutiger ausfallen können. Die Probanden stehen einer verbindlichen Anrede-Kultur, bei der ein Arbeitgeber vorgibt, dass sich alle duzen oder siezen müssen, sehr skeptisch gegenüber. Dies gilt gleichermaßen für die Kommunikation innerhalb des Unternehmens als auch für die Kommunikation mit Kunden. Mehr noch, die Befragten wollen eine solche Kultur auch nicht, wenn sie selbst in der Rolle des Kunden sind.

Darüber hinaus wünschen sich die Befragten kein einheitliches Duzen im Bewerbungsprozess. All dies gilt weitestgehend unabhängig vom Alter der befragten Personen. Unternehmen, die dazu übergehen, Mitarbeiter, Bewerber und Kunden grundsätzlich zu duzen, laufen offenkundig in die falsche Richtung. Vielleicht hätte man die Menschen vorher einfach einmal fragen sollten, was sie sich wünschen. 

Lieber vorsichtig sein

Berücksichtigen wir darüber hinaus die individuellen Präferenzen der Bewerber, so fällt auf, dass ein Duzen von Menschen, die im Bewerbungsprozess lieber mit Sie angesprochen werden möchten, negativere Konsequenzen nach sich zieht als die Umkehrung. Wer Menschen in der Stellenanzeige mit Sie anspricht, obwohl sie eigentlich lieber geduzt werden ­wollen, richtet in der Regel weniger Schaden an.

Alles in allem besteht mithin kein Grund, einfach einem Trend folgend alle Bewerber zu duzen. In bestimmten Konstellationen mag dies sinnvoll sein, unreflektiert eingesetzt kann das Duzen im Personalmarketing jedoch mehr Schaden anrichten, als dass es Nutzen bringt.

Prof. Dr. Uwe P. Kanning ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Er wurde 2019 zum wiederholten Mal unter die "40 führenden HR-Köpfe" gewählt und ist für das Haufe Personal-Portal regelmäßig als Kolumnist tätig.

Franziska Kempa hat ihre Bachelorarbeit zum Thema "Einstellung zum Duzen und Siezen im Berufsleben" verfasst.

Sarah Winkelmann hat ihre Bachelorarbeit an der Hochschule Osnabrück zum Thema „Duzen im Beruf“ verfasst.

Die Ergebnisse dieser Studie sind, zusammen mit den Ergebnissen einer weiteren Studie, im Personalmagazin 09/2019 erschienen. Lesen Sie die Ausgabe auch in der kostenlosen Personalmagazin-App.