Engagement der Mitarbeiter im Aufwind

Der globale Engagement-Wert betrug 2011 58 Prozent und somit zwei Prozent mehr als im Vorjahr. Auch wenn sich in Europa nur 52 Prozent der Mitarbeiter als engagiert bezeichnen, ist dies immerhin ein Prozent mehr als im vergangenen Jahr. Nichtsdestotrotz zeigt die Studie "Trends in Global Engagement" von Aon Hewitt aber auch, dass jeder vierte Arbeitnehmer weltweit bereits innerlich gekündigt habe. Die Unternehmensberatung hat dafür Daten von 3.100 Unternehmen mit über 9,7 Millionen Mitarbeitern weltweit ausgewertet.

Den leichten Aufwärtstrend erklärt sich Wolf-Bertram von Bismarck, Leiter des Bereichs Talent in EMEA bei Aon Hewitt, dadurch, dass die Unternehmen trotz der Krise kontinuierlich in das Engagement ihrer Mitarbeiter investiert haben. Vor allem Verbesserungen in der Führungskultur und der Arbeitsumgebung blieben von den Mitarbeitern nicht unbemerkt, so von Bismarck.

Karrieremöglichkeiten sind das A und O

Wichtigster Engagement-Treiber weltweit sind die Karrieremöglichkeiten der Mitarbeiter. Sie werden in allen Regionen zuerst genannt, nur in Lateinamerika liegen sie hinter der Anerkennung durch den Vorgesetzten zurück. Auch diese ist weltweit unter den Top Fünf der Engagement-Treiber zu finden. In Europa spielen zusätzlich Unternehmensreputation, Innovation und die interne Kommunikation eine wichtige Rolle.

Letzterer kommt auch im globalen Vergleich große Bedeutung zu. Problem daran: Sie habe sich als einziger der Top-Engagement-Treiber deutlich verschlechtert. In der Konsequenz hebe diese Entwicklung den positiven Effekt der vielen Verbesserungen fast vollständig wieder auf. "Dabei ist Kommunikation der direkte Draht zwischen Unternehmensführung, Management und Mitarbeitern und so einer der wichtigsten Schlüssel zum Mitarbeiter-Engagement", erläutert von Bismarck. 

Tipps für mehr Mitarbeiter-Engagement

"Die Auswertung unserer Daten zeigt klar, dass Unternehmen mit starkem Mitarbeiter-Engagement höhere Renditen (TSR) erwirtschaften als durchschnittliche Unternehmen. Auf dem Weg dahin geht es für die Unternehmen darum, ein leistungsorientiertes Umfeld zu schaffen, in dessen Mittelpunkt der engagierte Mitarbeiter steht", so von Bismarck. Beachten Unternehmen folgende Punkte, kann es gelingen, das Mitarbeiter-Engagement nachhaltig zu fördern.

1. Schwerpunkte dort setzen, wo sie am ehesten Verbesserungen bewirken

Für Unternehmen gilt es herauszufinden, welche Anforderungen ihre Mitarbeiter haben sowie an den Engagement-Treibern anzusetzen, die die größte Wirkung versprechen. Ein Patentrezept gibt es allerdings nicht.

2. Engagement-Kultur durch eine starke Führung schaffen

Führungskräfte von Top-Arbeitgebern führen anders: Sie übernehmen Verantwortung, sind sich ihrer Verpflichtung zur Stärkung des Mitarbeiter-Engagement bewusst und fördern dieses aktiv. Sie schaffen die Basis für eine Engagement-Kultur, die durch entsprechende Kommunikationsprogramme, das regelmäßige Messen des Mitarbeiter-Engagements, klare Verantwortlichkeiten für die Ergebnisse sowie darauf aufsetzende ganzheitliche Prozesse ergänzt wird.

3. Einsatz und Leistung kontinuierlich würdigen

Oftmals wirkt ein einfaches "Gut gemacht". Mitarbeiter lassen sich auch durch nicht-monetäre Anerkennung motivieren. Gerade in wirtschaftlich schwierigen und volatilen Zeiten spielt dieser Punkt eine wichtige Rolle. Allerdings gilt: Anerkennung alleine reicht nicht. Sie ist die entscheidende Ergänzung zu einer leistungsorientierten und marktkonformen Entlohnung.

4. Verbindung mit den Mitarbeitern halten

Die Kommunikation sollte konsistent und regelmäßig stattfinden. Nach außen gilt es, die Einzigartigkeit des Unternehmens am Arbeitsmarkt zu positionieren. Nach innen sollte sie den Arbeitnehmern aufzeigen, was sie zum Unternehmenserfolg beitragen, über aktuelle Geschehnisse informieren, Wertschätzung und Vertrauen ausdrücken – und jeden einzelnen Mitarbeiter erreichen. 

5. Entwicklungsmöglichkeiten schaffen

In den letzten Jahren wurden viele interne Weiterbildungsprogramme aus Kostengründen zurückgeschraubt. Diese kurzfristige Denkweise stellt sich im Nachhinein in vielen Unternehmen als Fehler heraus. Mitarbeiter verstehen in der Regel, dass das wirtschaftliche Umfeld große Karrieresprünge im klassischen Sinn nicht zulässt. Unternehmen können hier jedoch punkten, indem sie andere Wege der Mitarbeiterentwicklung, wie funktionsübergreifende Trainings, Sonderprojekte, Bereichswechsel etc., finden, und klare Perspektiven aufzeigen.