Unabhängig vom jeweiligen Lebensentwurf wünschen sich die Beschäftigten in Deutschland ein Betriebsklima, das die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben unterstützt. Die einzelnen Lebensentwurf-Cluster, die wir in Teil 1 dieser Serie vorgestellt haben, priorisieren ihre Erwartungen jedoch unterschiedlich. Zudem gibt es spezifische Aspekte, auf die die unterschiedlichen Cluster fokussieren.
Motivation und Entscheidungen – je nach Lebensentwurf verschieden
Welche Bedeutung haben die Lebensentwurf-Cluster nun für die Personalarbeit? Die Cluster bieten Personalern eine wichtige erste Orientierung. Sie dienen als Suchfelder, die etwa den Einblick in die von Beschäftigten angestrebte Zeitverwendung für unterschiedliche Lebensbereiche bieten. Während der eine Beschäftigte gerne betriebliche Kinderbetreuung oder Angebote zur Unterstützung zur Pflege in Anspruch nimmt, weil er dadurch mehr Zeit für die Berufstätigkeit erhält (Cluster A), möchte ein anderer Beschäftigter lieber selber Zeit mit Kindern verbringen oder Pflegeaufgaben verstärkt selbst wahrnehmen (Cluster C). Hier sind dann Möglichkeiten von zu Hause aus zu arbeiten, passgenauer. Und wer keine Familienaufgaben hat, möchte beispielsweise für bestimmte Auszeiten von einem Arbeitszeitkonto oder von flexiblen Arbeitszeiten Gebrauch machen (Cluster B).
Brücke zwischen HR-Instrumenten, Mitarbeiterwünschen und Organisationsstrukturen
Mit der Berücksichtigung der individuellen Lebensentwürfe ihrer Beschäftigten ebnen sich Arbeitgeber den Weg zu einer zukunftsorientierten individualisierten Personalpolitik. Nur eine individualisierte Personalpolitik kann Brücken bauen zwischen ihren Instrumenten (auch der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben), den Lebensentwürfen der Beschäftigten sowie den Werten, Prozessen und Strukturen innerhalb der Organisation. Sie ist letztendlich der Schlüssel, um talentierte und gut qualifizierte Beschäftigte zuverlässig zu Karriereentscheidungen zu bewegen, die dem langfristigen Personalbedarf des Betriebs entsprechen können.
"Finetuning" bei der Vereinbarkeit
Eine individualisierte Personalpolitik will und soll Arbeitgebern jedoch nicht abverlangen, akribisch den Einstellungen, Werten und Wünschen jedes einzelnen Beschäftigten zu entsprechen. Die Lebensentwurfsperspektive unterstützt Personaler darin, ihr Wissen über die zunehmende Komplexität der Vereinbarkeit zu erhöhen und die betriebliche Vereinbarkeitspolitik im Sinne eines „Finetunings“ steuerbar und für die Beschäftigten attraktiver zu gestalten. Maßnahmen können so besser überprüft, gegebenenfalls adaptiert oder gar neu konzipiert werden.
Fortlaufender Dialog bleibt Aufgabe Nummer eins
Bei der zukunftsgerichteten Vereinbarkeit – der Vereinbarkeit 2020 – geht es deshalb vor allem darum, dass Arbeitgeber Offenheit für die Lebensentwürfe ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeigen und in den Dialog dazu treten. Gefragt ist dabei Flexibilität – Flexibilität hinsichtlich der familien- und lebensphasenbewussten Maßnahmen und damit die Möglichkeit, sie für Beschäftigte mit unterschiedlichen Lebensentwürfen nutzbar zu machen.
Mehr denn je ist zudem auf Teamlösungen und Aushandlungsprozesse zu setzen. Alle Beschäftigten – auf allen Ebenen, ob in Voll- oder in Teilzeit – sind einzubeziehen. Und das wiederum bedeutet: Der fortlaufende offene Dialog bleibt Aufgabe Nummer eins.
Im dritten Teil der dieser Serie lesen Sie Tipps und Praxisbeispiele zu einzelnen Handlungsfeldern für die "Vereinbarkeit 2020".
Weitere Informationen zur Studie "Vereinbarkeit 2020" finden Sie unter www.vereinbarkeit2020.berufundfamilie.de und www.berufundfamilie.de.
