Grundsätzlich ist Transparenz maßgeblich, um Akzeptanz für Vergütung zu erzielen und Vergütungssysteme nachhaltig in Unternehmen zu verankern. Das gilt für die Entlohnung von Frauen und Männern gleichermaßen. Oft sind die Gehaltsunterschiede zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen weniger durch eine unterschiedliche Entlohnung für dieselbe Tätigkeit, sondern vielmehr durch unterschiedliche Erwerbsbiographien bedingt. Es gibt Ansatzpunkte für Unternehmen, wie beispielsweise eine faire Behandlung von Teilzeitkräften in Gehaltsrunden und bei Beförderungen um grundsätzlichen Benachteiligungen entgegenzuwirken.
Vergütungssysteme einfach und nachvollziehbar gestalten
In der Praxis sind sicherlich einfache und nachvollziehbare Vergütungssysteme eine Grundlage um Ungleichheiten – nicht nur zwischen Frauen und Männern – zu vermeiden. Basis für solche Vergütungssysteme sind Funktionsbewertungsmodelle. Allerdings verändert sich unsere Arbeitswelt radikal, die Dynamik von Organisationsveränderungen hat in einem Umfang zugenommen, der Unternehmen vor massive Herausforderungen bei der Einordnung ihrer Mitarbeiter in Strukturen stellt.
Funktionsbewertung: Unternehmensspezifische Ansätze
Ein zeitgemäßes Verfahren der Funktionsbewertung, das sowohl Art und Weise der Strukturierung von Funktionen als auch Ergebnisse konsequent mit anderen personalrelevanten Managementinstrumenten verzahnt, kann die entscheidende Grundlage sein, um Fragen nach der Entgeltgleichheit professionell und administrativ handhabbar zu beantworten. Wir erwarten in Zukunft überwiegend unternehmensspezifische Ansätze zur Funktionsbewertung. Diese ermöglichen eine optimale Ausrichtung auf die Unternehmensstrategie und die Verzahnung mit anderen HR- und Managementsystemen.
