Was Top-Performer in HR besser machen

Was machen erfolgreiche Unternehmen anders als der Durchschnitt?

Unter dieser Fragestellung wertet die Hackett Group jährlich die Daten mehrerer hundert aktueller Benchmark-Projekte und HR-Performance-Studien bei internationalen Großunternehmen aus.

Die Studie 2018 zeigt, dass die von Hackett als „HR World Class Performer“ bezeichneten Unternehmen anderen Unternehmen vor allem in den folgenden Kriterien überlegen sind:

• konsequente Umsetzung der Digitalisierungsvorteile
• Fokussierung auf wertsteigernde Prozesse
• Einbeziehen von HR Analytics für strategische Entscheidungen
• Kundenorientierung bei Service Design und Service Delivery
• Neuausrichtung der HR-Kompetenzen durch Training/Schulung, Technologie, Daten/Informationsmodelle und organisatorische Neuausrichtung

Top-Performer investieren weitaus mehr in digitale Technologien als der Durchschnitt

Dabei investieren die Top-Performer weitaus mehr in digitale Technologien als der Durchschnitt, etwa in Cloud-basierte HR-Anwendungen und -Services in Personalentwicklung, Talentmanagement, HR Analytics und Berichtwesen.  Darüber hinaus lagern World Class-Protagonisten oft Bereiche, wie die Verwaltung von Gehältern und Sozialleistungen aus. Dadurch erhöhen sie ihre Agilität und können ihren Personalbestand strategisch an den jeweiligen aktuellen Unternehmens- und Geschäftsbedarf anpassen.

Effizienz: Prozesskosten um 25 bis 30 Prozent niedriger pro Mitarbeiter

Die konsequente Verfolgung dieser Kriterien steigert gleichzeitig die Effizienz: World Class-Unternehmen arbeiten mit 25 bis 30 Prozent geringeren Prozesskosten pro festangestelltem Mitarbeiter.

Das bedeutet etwa bei einem Unternehmen mit durchschnittlich zehn Milliarden Euro Umsatz bis zu 14 Millionen US-Dollar an jährlichen Einsparungen im HR Bereich.

Laut Hackett-Studie wird sich dieser Trend fortsetzen: Die Personalbudgets sind weiter unter Druck – dies erwarten zumindest 75 Prozent der befragten Führungskräfte.

Steigerung des Output trotz Budgetreduzierung

Eine wesentliche Rolle spielt unter diesem Aspekt sicherlich die Reduzierung von Komplexität über die globale Standardisierung der HR Prozesse und ihrer Integration im Business. Hilfreich ist dabei die konsequente Einführung und Umsetzung von "Enabling Technologies" und Performance-getriebener Datenmodelle mit dem Ziel, systematisch Fehlerquoten zu minimieren.

Unterschätzt wird dabei regelmäßig der Beitrag aus der Personalentwicklung: 75 Prozent der HR Top Performer besetzen Top Positionen in der Führungsebene intern, während die Follower mit etwa 45 Prozent viel stärker auf externe Talente setzen müssen. Auch die Fluktuationsrate während der ersten zwei Anstellungsjahre ist bei World Class Performern weitaus geringer, was erhebliche Kostenvorteile zur Folge hat.

HR World Class: Der Weg und das Ziel

Beim Thema digitale HR Transformation zeigt sich in den Hackett-Daten, dass knapp ein Drittel der untersuchten Großunternehmen den Transformationsprozess im Bereich Payroll oder Personalmanagement bereits abgeschlossen haben. Die meisten Unternehmen sind allerdings noch mitten in der Umsetzung. Für die Bereiche Datenmanagement, Reporting, Compliance und Personalpolitik existieren Pilotprojekte bei rund 44 Prozent der Unternehmen. Fast zwei Drittel (59 Prozent) der Unternehmen sind bei der strategischen Belegschaftsplanung mit Fokus auf HR Analytics in der Testphase.

Hohe Erwartungen an die digitale Transformation

Generell sind die Erwartungen an die digitale Transformation hoch: Über 80 Prozent der Unternehmen erwarten fundamentale Veränderungen in Hinblick auf Kosten, Qualität und Durchlaufzeiten. Während mehr als 70 Prozent der Unternehmen Strategien für die digitale HR Transformation umsetzen, befürchtet fast die Hälfte, die dafür nötigen Mittel und Talente nicht im ausreichenden Maß mobilisieren zu können. Ein Phänomen, das aus den vergangenen Jahren bekannt ist – der Investitionsstau ist also nach wie vor ein Thema.

Hintergrund der Befürchtungen ist vor allem die Intensität der digitalen HR Transformation, die sich konkret in vier Schlüsselbereichen abspielt und entsprechende Investitionen auslöst: Beim Einsatz der Technologie, dem Information Management, dem Management der Fähigkeiten und Talente sowie der Neuausrichtung der HR-Organisation.  

Digitalisierte HR setzt auf selbstlernende Systeme (AI)

Neben der Prozessautomatisierung setzt die digitalisierte HR auf künstliche Intelligenz (KI) mit selbstlernenden Systemen, die kontinuierlich HR-Daten analysieren und interpretieren. Kognitive Automatisierung nutzt Algorithmen, um – ohne Beschränkung auf Arbeitszeiten – aus Daten zu lernen und mit jeder Iteration die Ergebnisqualität eigenständig zu verbessern. Schon heute werden Chatbots, also textbasierte Dialogsysteme, für Einstellungsinterviews, Onboarding oder Mitarbeiter-Anfragen genutzt. Solche Technologien übernehmen Routinetätigkeiten und ermöglichen die Fokussierung der HR-Mitarbeiter auf strategische HR Prozesse mit höherem Business Impact.

Information Management in erfolgreichen HR-Abteilungen

KI-unterstützte Analytics werden die HR-Entscheidungsfindung revolutionieren, postuliert die Hackett-Studie weiter. Um die entsprechenden Potenziale ausschöpfen zu können, braucht es mehr als nur Werkzeuge und Daten. Erweiterte Kompetenzen sind gefragt. Folgende Kriterien spielen eine wichtige Rolle:

• Zielorientierte Ausrichtung des HR Information Managements auf Business value/impact
• Festlegung einheitlicher Datenstandards, Verfahren und Prozesse
• Konsequente Nutzung von HR Analytics Modellen

Organisatorisch empfiehlt sich die Bündelung der Aktivitäten im HR Analytics Center of Excellence (CoE), auch um die Standardisierung der Vorgaben in der Umsetzung auf regionaler Ebene zu erleichtern.

Tipp zum Download:

Die komplette Studie kann nach Registrierung kostenfrei abgerufen werden: Download Studie World Class HR