Disziplin, steile Hierarchien und wenig Mitspracherecht: Der autoritäre Führungsstil gilt oft als veraltet, hat aber auch Vorteile.
Was ist ein autoritäre Führungsstil? Definition
Der autoritäre Führungsstil ist durch eine starke Hierarchie und Kontrolle seitens der Führungskraft gekennzeichnet und damit gegensätzlich zur kooperativen Führung. Die Führungskraft steht in diesem Führungsstil an der Spitze und delegiert die Aufgaben an die Mitarbeitenden, wobei diese zu deren Befolgung verpflichtet sind. Es herrscht also strenge Disziplin. Somit haben sie ein geringes bis kaum vorhandenes Mitspracherecht in den Entscheidungen oder Prozessen.
Ein autoritärer Führungsstil entsteht unter anderem durch mangelndes Vertrauen der Führungskraft den Mitarbeitenden gegenüber und führt zu einer erhöhten Kontrolle über die Arbeitsaufgaben seitens der Führungskraft. Die Kommunikation zwischen Hierarchieebenen ist sehr formal, distanziert und unpersönlich. Es herrscht meist eine nicht offene Kommunikationskultur mit geringer Fehlertoleranz und geringem bis keinem Feedback für die Mitarbeitenden.
Das hat Vor- und Nachteile: Zum einen erfolgt die Entscheidungsfindung deutlich schneller bzw. effizienter und die Verantwortlichkeiten sind eindeutig geklärt und definiert. Zum anderen führt der autoritäre Führungsstil mit Entscheidungsgewalt nur bei der Führungskraft zu einer geringeren Motivation und Kreativität seitens der Mitarbeitenden, was nicht produktiv für Unternehmen ist. Die Stimmung im Team ist oft schlecht und das Frustrationspotenzial steigt.
Geringere Autonomie, Aufgabenidentität sowie fehlende Rückmeldung führen nach der Job-Characteristic-Theorie von Hackman und Oldham (1976) zu einer geringeren Motivation und Arbeitsleistung. Dies kann zu einem hohen Krankenstand und einer hohen Fluktuationsrate aufgrund von empfundenem arbeitsbezogenen Stress führen. Die Abwanderung von qualifizierten Arbeitskräften hat schlimmstenfalls zur Folge, dass das Unternehmen wichtige Wissenstragende und Fachkräfte verliert.
Aufgrund der Tatsache, dass im autoritären Führungsstil die Führungskraft alle Entscheidungen alleine trifft, kann es zum Beispiel dazu kommen, dass trotz Überforderung der Führungskraft die Mitarbeitenden nicht miteinbezogen werden. Das kann zu Fehlentscheidungen führenn, für die im Nachhinein schlimmstenfalls die Mitarbeitenden zur Verantwortung gezogen werden.
Konzepte und Methoden des autoritären Führungsstils
Der autoritäre Führungsstil kann durch viele Konzepte ausgeübt werden wie beispielsweise das Top-Down-Prinzip, bei dem die Führungskräfte die Aufgaben klar und deutlich kommunizieren. Sie selbst kontrollieren den Fortschritt der Mitarbeitenden und sind somit immer auf dem aktuellen Stand.
Es gibt aber auch Situationen, in denen Mitarbeitende von autoritären Führungskräften profitieren können. Es kann für einige unerfahrene Mitarbeitende von Vorteil sein, wenn ihre Führungskraft klare Vorgaben und Aufgaben an sie richtet. Außerdem ist es in Krisensituationen, in denen schnelle Entscheidungen gefordert sind, unter Umständen nur hinderlich, wenn alle Mitarbeitenden in die Entscheidungsfindung eingebunden werden. Dies kann in einigen Branchen von essenzieller Bedeutung sein.
Der autoritäre Führungsstil in der digitalen Arbeitswelt
In der digitalen Arbeitswelt kann der autoritäre Führungsstil Herausforderungen mit sich bringen und gilt in vielen Unternehmen als eher veraltet. Die Dynamiken der Digitalisierung erfordern ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, was mit anderen Führungsstilen - zum Beispiel mit dem kooperativen Führungsstil - einfacher zu bewältigen ist.
Aufgrund der dezentralen Natur der neuen "New Work"-Formen kann es sein, dass starke Hierarchien mit kontrollierendem Charakter weniger effektiv sind, insbesondere, wenn die Mitarbeitenden beispielsweise im Homeoffice arbeiten. Die Zusammenarbeit in digitalen Teams erfordert oftmals einen hohen Grad an Autonomie und Eigenverantwortung, der nur schwer mit einem autoritären Führungsstil vereinbar ist. Daher wenden sich viele Unternehmen vom autoritären Führungsstil ab und richten sich auf Führungsstile aus, bei denen die Mitarbeitenden mehr im Fokus stehen, um so den maximalen Erfolg für ihr Unternehmen herausholen zu können.
Referenzen:
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279.
