Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

In Ziff. 3 des Anhangs werden die notwendigen Regelungen zur Schaffung ordnungsgemäßer Arbeitsbedingungen erläutert. Es werden Maßnahmen festgelegt bezüglich Bewegungsflächen (Ziff. 3.1): Die Beschäftigten müssen sich z. B. ungehindert bewegen können. Anordnung der Arbeitsplätze (Ziff. 3.2): Die Beschäftigten müssen in der Lage sein, die Arbeitsplätze sicher zu erreichen und z...mehr

Fehlverhalten, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, stellt häufig auch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Maßgebend für die Wahl der Kündigungsart sind insbesondere die Schwere des Fehlverhaltens sowie die Auswirkungen auf den Betrieb. Das Fehlverhalten muss bei einer außerordentlichen Kündigung so gestaltet sein, dass dem Arbeitgeb...mehr

Dringende betriebliche Gründe können grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Nach allgemeinem Arbeitsrecht kommt jedoch in Ausnahmefällen auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses absolut unzumutbar erscheint, wie z. B. bei einer Betriebsstilllegung[1] oder dauerhaftem Wegfall eines Arbeitsplatzes ohne...mehr

Mit Änderung des KSchG zum 1.1.2004 gilt sowohl für Klagen, die sich auf die mangelnde soziale Rechtfertigung, also auch auf § 1 KSchG, stützen wollen, als auch für Klagen, die "sonstige Gründe" geltend machen, einheitlich nach § 4 KSchG die Frist von 3 Wochen ab Zugang der (wie das Gesetz angesichts § 623 BGB wohl überflüssigerweise sagt) schriftlichen Kündigung. "Sonstige G...mehr

Rz. 1 In § 7 werden verschiedene Möglichkeiten eröffnet, die Arbeitszeiten zu verlängern, andere Ausgleichszeiträume als durch das Arbeitszeitgesetz vorgesehen festzulegen und Regelungen zu den Pausen und Ruhezeiten anzupassen. Alle in § 7 ermöglichten Abweichungen sind jedoch mit einer Höchstgrenze versehen, sodass dadurch eine Aufweichung der Grenzen der Grundnomen des Arbe...mehr

§ 3a ArbStättV gibt den Rahmen für das Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten vor. Ergänzend werden in § 4 ArbStättV besondere Anforderungen an das Betreiben von Arbeitsstätten festgelegt. Entsprechend der geschilderten Begriffsbestimmungen[1] umfasst das Einrichten einer Arbeitsstätte neben baulichen Maßnahmen oder Veränderungen z. B. das Ausstatten mit Maschinen, Anlag...mehr

Hier wird differenziert zwischen Betrieben des privaten Rechts und dem öffentlichen Dienst. Bei Betrieben des privaten Rechts ist maßgebend eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Bei Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts ist maßgebend eine Weiterbeschäftigungsmöglich...mehr

Ein ordnungsgemäßes Mitwirkungsverfahren setzt die eingehende (mündliche) Erörterung der Kündigungsabsicht zwischen Dienststelle und Personalvertretung voraus, es sei denn, der Personalrat verzichtet hierauf. Gesprächspartner sind grundsätzlich der Dienststellenleiter bzw. im Fall seiner Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. dazu § 8 BPersVG) sowie der gesamte Personal...mehr

Anders als im Fall des Aufhebungs- oder Auflösungsvertrags ist hier nicht Grundlage der TVöD oder der Grundsatz der Vertragsfreiheit, sondern § 9 KSchG und für die Fälle der außerordentlichen Kündigung § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Während in den erstgenannten Fällen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur zustande kommt, wenn beide Seiten, also Arbeitg...mehr

Von Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber (§ 17 MuSchG). Der besondere Kündigungsschutz gilt für alle Arten von Kündigungen – außerordentliche Kündigungen, Änderungskündigungen, Kündigungen des Insolvenzverwalters – unabhängig vom Kündigungsgrund, also auch bei einer Betriebsstilllegung...mehr

In manchen Branchen kann auf Schicht-, Nacht- oder Wochenendarbeit nicht verzichtet werden, z. B. im Gesundheitswesen oder im öffentlichen Nahverkehr. Auch die Notwendigkeit von Erreichbarkeit im Privatleben oder Bereitschaftsdiensten lässt sich nicht abschaffen. Die dadurch entstehenden gesundheitlichen Belastungen lassen sich aber zumindest teilweise durch eine möglichst g...mehr

Der Arbeitgeber muss in der Gefährdungsbeurteilung ermitteln, in welchen Betriebsbereichen elektrische, magnetische oder elektromagnetische Felder auftreten. Diese Bereiche müssen dann den in DGUV-V 15 "Elektromagnetische Felder" definierten, verschiedenen Expositionsbereichen zugeordnet werden. Für diese Expositionsbereiche gelten jeweils unterschiedliche Grenzwerte, Aufent...mehr

§ 4 Abs. 1 ArbStättV stellt klar, dass den Arbeitgeber nicht nur die Instandhaltungs- und Mängelbeseitigungspflicht trifft. Sofern die Mängel nicht sofort beseitigt werden können, liegt es auch in seinem Verantwortungsbereich, dass bei Mängeln in der Arbeitsstätte, die zu ernsten Gefährdungen der Beschäftigten führen, die jeweils betroffene bzw. gefährdete Person ihre Tätigk...mehr

Der Arbeitgeber muss gemäß § 4 Abs. 5 ArbStättV beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten Mittel und Einrichtungen zur Ersten Hilfe zur Verfügung stellen. Damit verbunden ist auch die Verpflichtung, diese regelmäßig auf ihre Vollständigkeit und Verwendungsfähigkeit prüfen zu lassen. Die ASR A4.3 zählt unter Ziff. 5 folgende Einrichtungen zur Ersten Hilfe auf: Meldeeinri...mehr

Ist der Arbeitnehmer im Urlaub, im Krankenhaus, in Kur oder in Haft, so geht ein an die Wohnungsanschrift gerichtetes Kündigungsschreiben gleichwohl mit Einwurf in den Briefkasten zu, auch wenn dem Arbeitgeber die Abwesenheit oder gar die Urlaubsadresse bekannt ist.[1] Maßgeblich ist eben, dass der Arbeitnehmer nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge von dem Schreiben Kenntnis ...mehr

Das Arbeitsgericht bzw. in der Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht spricht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Bezeichnung eines bestimmten Datums im Urteil aus. Maßgebend ist das Datum der ordentlichen Kündigung (§ 9 Abs. 3 KSchG). Im Falle der außerordentlichen Kündigung tendieren die Gerichte uneinheitlich. Nach überwiegender Ansicht wird der vom Arbeitgeber...mehr

Krankheit ist der wichtigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Die Krankheit als solche ist kein Kündigungsgrund. Entscheidend sind auch nicht die derzeitigen Auswirkungen einer Krankheit auf den Betrieb. Maßgeblich sind vielmehr die betrieblichen und wirtschaftlichen Störungen infolge der zukünftig zu erwartenden krankheitsbedingten Ausfallzeiten. Vor Ausspruch der Kün...mehr

Dem Arbeitgeber obliegt die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang und den Zeitpunkt des Zugangs. Daher sollte dem Nachweis besondere Sorgfalt gewidmet werden. Beachten Sie insbesondere, dass der Nachweis der Absendung nicht genügt und dass auch das Verwaltungszustellungsgesetz mit seinen Zugangsfiktionen hier nicht anwendbar ist. Die unsicherste Art der Zustellung ist die...mehr

Ein weiterer Anwendungsfall können Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz sein, z. B. Personalratsmitglieder, Vertrauensperson schwerbehinderter Menschen[1], Datenschutzbeauftragter. Die Beschäftigten, die in den Mitbestimmungsorganen tätig sind, genießen Sonderkündigungsschutz während der Amtszeit, i. d. R. auch noch für eine gewisse Dauer danach. Die Regelungen sind bei Bu...mehr

Grundsätzlich ist die außerordentliche Kündigung eine fristlose Kündigung. Die soziale Auslauffrist soll in den Fällen dem Arbeitnehmer helfen, in denen zwar ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, aber die Weiterbeschäftigung aus sozialen Erwägungen noch vertretbar ist. Die außerordentliche Kündigung beruht auf dem Vorliegen eines "wichtigen Grundes". Die Fortsetzung des...mehr

Rz. 85 Satz 3 der Vorschrift verbietet eine Benachteiligung des Arbeitnehmers, der seine Einwilligung nicht erteilt oder widerrufen hat. Die Vorschrift ist lex specialis gegenüber § 612a BGB. Welche Benachteiligungen hier konkret gemeint sind, ist der Vorschrift nicht zu entnehmen. In der Gesetzesbegründung wird beispielhaft eine Benachteiligung bei einem beruflichen Aufstie...mehr

Dieser Teilbereich ist in § 2 KSchG geregelt. Danach kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Da die Kündigungsfristen nach § 34 T...mehr

Der Grund für eine ordentliche Kündigung, auch für eine verhaltensbedingte, liegt immer in der Zukunft und muss aufgrund einer Prognose ermittelt werden. Besonders deutlich wird das bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Die Kündigung ist nicht deswegen zulässig, weil der Arbeitnehmer in der Vergangenheit häufig krank war und dadurch erhebliche Entgeltfortzah...mehr

Die Umsetzung der auf außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Ursachen beruhenden Unternehmerentscheidung muss zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Dabei ist nicht auf einen bestimmten, räumlich fixierten Arbeitsplatz, sondern auf die Arbeitsmenge insgesamt abzustellen. Entscheidend ist, dass nach Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ein Überhang an Arbeitskräft...mehr

Die Erklärung muss den Beendigungswillen eindeutig und zweifelsfrei zum Ausdruck bringen. Es ist nicht zwingend geboten, das Wort "Kündigung" zu verwenden, indessen dringend zu empfehlen, um jegliches Missverständnis zu vermeiden. Der Kündigende muss auch deutlich machen, ob das Arbeitsverhältnis ordentlich oder außerordentlich aufgelöst wird. Dies kann z. B. mit den Worten "...mehr

Bei Tätigkeiten in Laboren, in der Versuchstierhaltung, in der Biotechnologie und in Einrichtungen des Gesundheitsdienstes muss ermittelt werden, ob gezielte oder nicht gezielte Tätigkeiten ausgeführt werden. Diesen Tätigkeiten müssen Schutzstufen zugeordnet werden. Die Schutzstufe richtet sich nach der Risikogruppe des Biostoffs, d. h., Tätigkeiten mit Biostoffen der Risikog...mehr

Rz. 3 Für die Zulässigkeit einer Abweichung in einem Tarifvertrag muss dieser zunächst wirksam zustande gekommen und schriftlich abgeschlossen sein. Hierfür gelten die allgemeinen Regelungen des TVG. Zunächst müssen die Parteien tarifgebunden sein gem. § 3 Abs. 1 TVG. Bei den abweichenden tarifvertraglichen Regelungen von den §§ 3-6 ArbZG handelt es sich um Betriebsnormen na...mehr

Für Gemeinschaftsunterkünfte außerhalb des Geländes eines Betriebs oder einer Baustelle war die ArbStättV vor dem 1.1.2021 nicht anwendbar. Im Zuge der Corona-Pandemie kam es im Jahr 2020 zu mehreren Masseninfektionen in Unterbringungen von ausländischen Arbeitskräften. Beschäftigte in der Fleischverarbeitungsindustrie waren besonders betroffen. Daher wurde der Regelungsbere...mehr

Auch die außerordentliche Kündigung nach § 34 Abs. 2 TVöD hat innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Wochen zu erfolgen (vgl. Punkt 11 Außerordentliche Kündigung). Die Frist beginnt mit Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen. Handelt es sich allerdings bei dem Kündigungsgrund um einen Dauertatbestand, so genügt es, dass dieser Dauertatbestand z. B....mehr

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich dafür Sorge zu tragen, dass von der Arbeitsstätte keine Gefährdung für die Beschäftigten ausgeht; sofern sich Gefährdungen nicht komplett vermeiden lassen, müssen diese möglichst geringgehalten werden.[1] Mögliche Gefahrenstellen sollen so entschärft werden, dass es nicht zu Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten kommt. 5.1 Gefährdungsbeurtei...mehr

Besonderen Schutz genießen Menschen mit Behinderungen. Für Beschäftigte mit Behinderungen muss der Arbeitgeber die Arbeitsstätte so einrichten und betreiben, dass ihre besonderen Belange im Hinblick auf die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit berücksichtigt werden.[1]. Er muss dabei insbesondere für eine barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sanitär-, Pausen- und...mehr

Rz. 82 § 7 Abs. 7 Satz 1 sieht vor, dass die Arbeitszeit nach Abs. 2a, oder den Abs. 3–5 jeweils i. V. m. Abs. 2a nur dann verlängert werden darf, wenn der Arbeitnehmer in die Verlängerung schriftlich eingewilligt hat (die sog. Opt-out Regelung). Satz 2 der Vorschrift regelt die Widerrufsmöglichkeit der Einwilligung und Satz 3 spricht ein Benachteiligungsverbot gegenüber dem...mehr

Der Personalrat hat 10 Arbeitstage Gelegenheit, sich zu der Kündigung zu äußern (§ 81 Abs. 2 Satz 1 BPersVG).[1] Die Äußerungsfrist beginnt bereits mit der ordnungsgemäßen, d. h. vollständigen (!) Unterrichtung des Personalrats durch die Dienststelle; sie wird durch eine eventuelle Erörterung weder unterbrochen noch gehemmt.[2] Für die Fristberechnung gelten die §§ 187 bis 1...mehr

§ 4 ArbStättV enthält spezielle Anforderungen für das Betreiben von Arbeitsstätten. Insbesondere ist der Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitsstätte instand zu halten und festgestellte Mängel unverzüglich zu beheben (Abs. 1), die Arbeitsstätte entsprechend der hygienischen Erfordernisse zu reinigen (Abs. 2) die Sicherheitseinrichtungen instand zu halten und regelmäßig auf Funkti...mehr

Rz. 91 In § 7 Abs. 9 wird festgelegt, dass im Anschluss an eine verlängerte werktägliche Arbeitszeit von über 12 Stunden eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden erfolgen muss. Diese muss im unmittelbaren Anschluss an die Arbeitszeit gewährt werden. Zwingend ist außerdem, dass dem Arbeitnehmer spätestens nach 24 Stunden Arbeitszeit diese Ruhezeit gewährt wird, unabhängig davon,...mehr

Beim BMAS besteht ein Ausschuss für Arbeitsstätten, dessen Mitglieder aus Vertretern der Arbeitgeber, der Gewerkschaften, der Länderbehörden, der gesetzlichen Unfallversicherung und weiteren Personen, z. B. aus der Wissenschaft, vertreten sind.[1] Der Ausschuss ermittelt die dem Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene entsprechenden Regeln. Weiter ermittelt er die Regel...mehr

Die Pflichtwidrigkeiten können bestehen in Verletzungen der arbeitsvertraglichen Leistungsverpflichtung, in Verstößen gegen die betriebliche Ordnung, in Störungen im personellen Vertrauensbereich, in Verletzungen von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten sowie auch in Ausnahmefällen in einem Fehlverhalten im außerdienstlichen Bereich. Im letzteren Fall muss jedoch ein konkrete...mehr

§ 9 ArbStättV regelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit begeht oder sich strafbar macht, wenn er gegen Vorgaben der ArbStättV verstößt. Die in Abs. 1 geregelten Fälle von Ordnungswidrigkeiten erfassen vorsätzliche oder fahrlässige Verstöße gegen konkret bezeichnete Arbeitgeberpflichten. Kommt zu einem vorsätzlichen Verstoß zusätzlich eine Ge...mehr

Begriff Rund 3 Mio. Menschen arbeiten in Deutschland überwiegend oder zeitweise im Freien. Vor allem Beschäftigte im Baugewerbe (z. B. Dachdecker, Straßenbauer), in der Land- und Forstwirtschaft, im Garten- und Landschaftsbau, in der Abfallentsorgung sowie im Fischereigewerbe und bei der Seefahrt sind bei ihrer Arbeit Witterungseinflüssen ausgesetzt. Der Arbeitgeber hat dafür...mehr

Eine Klage ist durch die Einreichung einer Klageschrift zu erheben. Mit der Einreichung, also der Abgabe der Klageschrift bei Gericht, kommt das Verfahren in Gang. Dieser Zeitpunkt ist für die Wahrung der Frist des § 4 KSchG maßgeblich. Danach wird die Klageschrift dem Beklagten, also dem Arbeitgeber, zugestellt. Üblicherweise ist mit dieser Zustellung auch schon die Ladung z...mehr

Noch detaillierter als die ArbStättV sind die technischen Regeln für Arbeitsstätten (Arbeitsstättenregeln – ASR). Sie enthalten praktische Durchführungshilfen anhand des aktuellen Stands der Technik. Die ASR V3 erleichtert dem Arbeitgeber z. B. die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung nach § 3 der ArbStättV, indem sie die einzelnen Prozessschritte der Gefährdungsbeurteilu...mehr

Vor einem Urteil der ersten Instanz sieht der Große Senat in der Regel ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu müssen. Ausnahmen hiervon hält der Große Senat für möglich, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Dies wird die seltensten Fälle erfassen. Offensichtlich ist nach Ansicht des Großen Senats ein sehr anspru...mehr

Rz. 51 Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist zu beachten, dass dieser bei bestimmten Anordnungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht hat. Dieses ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG. Nach § 87 Abs. 1 BetrVG besteht das Mitbestimmungsrecht grundsätzlich nur dann, wenn keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. N...mehr

Das Gesetz stellt der Personalvertretung einen Katalog von Einwendungsmöglichkeiten zur Verfügung. Der Personalrat kann jedoch gegen die Kündigung auch andere als die dort genannten Gründe vorbringen[1] (Beispiel: Der Personalrat wendet ein, der zu Kündigende sei wegen seines Fehlverhaltens bisher nicht ausreichend abgemahnt worden.) Auch diese Gründe zwingen zur Fortsetzung...mehr

Je länger man am Stück arbeitet, desto größer ist i. Allg. auch die Belastung. Dabei kommt es natürlich auch auf die Art der Arbeit an: die Mitarbeiterin einer Beschwerde-Hotline, die sich mit verärgerten Kunden auseinandersetzen muss, wird einen 8-Stunden-Arbeitstag möglicherweise anstrengender empfinden als ein Künstler in einer produktiven Schaffensphase. Von der Dauer der...mehr

Rz. 56 Die Rechte, die nach § 12 Abs. 2 Nr. 7 Buchst. c UStG steuerbegünstigt eingeräumt, übertragen oder wahrgenommen werden, können sich nur auf Werke im urheberrechtlichen Sinne beziehen. Werke im urheberrechtlichen Sinne sind nach § 2 Abs. 2 UrhG nur persönliche geistige Schöpfungen. Urheber ist dabei nach § 7 UrhG der Schöpfer des Werks. Als Urheber geschützter Werke we...mehr

Mitglieder des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber (nicht aber Wahlbewerber zum Wahlvorstand) genießen gleichfalls denselben Sonderkündigungsschutz. Für Mitglieder eines Wahlvorstands beginnt der Kündigungsschutz mit ihrer Bestellung. Bei Wahlbewerbern setzt er ein, wenn ein Wahlvorstand bestellt ist und der betroffene Arbeitnehmer als Bewerber auf einem Wahlvorschlag steht, de...mehr

Seit der Reform der ArbStättV im Jahr 2016 sind die Regelungen der Bildschirmarbeitsverordnung in die ArbStättV eingegliedert worden. Ziel ist es, ergonomische und psychische Aspekte der Bildschirmarbeit "integral" mit Aspekten der Beleuchtung, der Akustik (Lärmentwicklung) und dem Flächen- und Raumbedarf in Arbeitsstätten bereits beim Einrichten und Betreiben umfassend zu be...mehr

Überblick Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) [1] dient der Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten. Mit ihr werden verschiedene Einzelrichtlinien der EU umgesetzt.[2] Sie regelt die sicherheitstechnischen, arbeitsmedizinischen und hygienischen Anforderungen an die Einrichtung und den Betrieb von Arbeitss...mehr

Da die ArbStättV dem ArbSchG untergeordnet ist[1], ist ihr Anwendungsbereich zunächst deckungsgleich mit dem Anwendungsbereich des ArbSchG. Entsprechend der Regelung in § 1 Abs. 1 ArbSchG sind daher zunächst alle Tätigkeitsbereiche erfasst. Grundsätzlich gilt auch die ArbStättV damit für die Beschäftigten in allen privaten und öffentlich-rechtlichen Betrieben sowie kirchlich...mehr