Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitnehmer

Neben der grundsätzlichen Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen regelt das SGB IX noch eine ganze Reihe weiterer Verpflichtungen des Arbeitgebers, die zum Teil bereits vor der Einstellung von schwerbehinderten Arbeitnehmern einsetzen. 1.1 Prüfpflichten des Arbeitgebers bei der Besetzung von Arbeitsplätzen Bei jedem frei werdenden Arbeitsplatz muss der Arbeitgebe...mehr

Überblick Die Nachteile schwerbehinderter Menschen und sog. Gleichgestellter im Arbeitsleben versucht das Sozialgesetzbuch (SGB IX) auszugleichen. Insgesamt zählt das SGB IX zum Sozialrecht. Es enthält aber auch die für den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Behinderungen relevanten arbeitsrechtlichen Vorschriften wie z. B. seine besonder...mehr

§ 164 SGB IX enthält einen Katalog von Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber seinen schwerbehinderten Mitarbeitern. 2.2.1 Benachteiligungsverbot nach § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 7 AGG Das Benachteiligungsverbot nach § 164 Abs. 2 SGB IX i. V. m. § 7 AGG gilt auch nach der Einstellung eines Mitarbeiters mit (Schwer-)Behinderungen im laufenden Arbeitsverhältnis weiter, in...mehr

Nach § 37b Abs. 1 EStG können Steuerpflichtige die Einkommensteuer für Nichtarbeitnehmer (Dritte und Geschäftsfreunde) einheitlich mit einem Pauschsteuersatz von 30 % erheben für alle innerhalb eines Wirtschaftsjahres gewährten betrieblich veranlassten Zuwendungen, die zusätzlich zur ohnehin vereinbarten Leistung oder Gegenleistung erbracht werden und für Geschenke i. S. d. § 4...mehr

Auf Verlangen muss der Arbeitgeber seine schwerbehinderten Arbeitnehmer von Mehrarbeit freistellen.[1] Schwerbehinderte müssen nicht länger als 8 Stunden täglich arbeiten. Das gilt auch für Bereitschaftsdienste.[2] Sie haben aber keinen Anspruch auf Befreiung von Nacht- und Wochenendschichten. Ausnahmen kann es nur dann geben, wenn die Arbeit nachts nicht behindertengerecht ...mehr

Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht benachteiligen.[1] Das gilt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings nur dann, wenn der Bewerber die Schwerbehinderung deutlich mitteilt. Tut er das nicht, kann er sich auch nicht auf eine Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung berufen. H...mehr

Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist ausnahmsweise zulässig, wenn eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende Anforderung des konkreten Arbeitsplatzes ist. Demnach darf der Arbeitgeber danach fragen, ob der Bewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, durch di...mehr

Der Arbeitgeber hat durch die geeigneten Maßnahmen sicherzustellen, dass zumindest die vorgeschriebene Zahl von Mitarbeitern mit Behinderungen eine dauerhafte, behindertengerechte Beschäftigung in seinem Unternehmen finden.[1] Bei der Erfüllung dieser Pflichten unterstützen die Integrationsämter und die Agenturen für Arbeit den Arbeitgeber mit einem breiten Leistungsspektrum...mehr

Nach dem BFH-Urteil vom 30.3.2017 unterliegt die Übernahme der pauschalen Einkommensteuer nach § 37b EStG für ein Geschenk als weiteres Geschenk dem Abzugsverbot des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 EStG, soweit bereits der Wert des Geschenks selbst oder zusammen mit der übernommenen pauschalen Einkommensteuer den Betrag von 50 EUR (bis 31.12.2023: 35 EUR) übersteigt.[1] Nach Auffassu...mehr

Verlangen die Bundesagentur für Arbeit oder die Integrationsämter Auskünfte, die zur Durchführung des Gesetzes nötig sind, hat der Arbeitgeber sie schriftlich oder mündlich zu erteilen.[1] Ferner ist er verpflichtet, der Bundesagentur und dem zuständigen Integrationsamt Einblick in seinen Betrieb zu gewähren, sofern dies im Interesse der schwerbehinderten Menschen erforderli...mehr

Eine weitere Verpflichtung des Arbeitgebers liegt in der Prävention.[1] Dadurch soll gewährleistet werden, dass die Beteiligten das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortsetzen können und hierfür sämtliche Hilfen zur Beratung sowie alle finanziellen Möglichkeiten möglichst frühzeitig ausschöpfen. Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber ist nach § 167 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, so fr...mehr

Gemäß § 163 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber laufend ein Verzeichnis über die bei ihnen beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiter sowie über sonstige anrechnungsfähige Personen führen. Für dieses Verzeichnis hat der Arbeitgeber die Vordrucke der Bundesagentur für Arbeit zu verwenden.[1] Auf Verlangen muss er es den zuständigen Vertretern der Agenturen ...mehr

Den Arbeitgebern obliegt es nach § 164 Abs. 5 SGB IX Teilzeitarbeitsplätze einzurichten. Gemäß § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist. Das Verlangen eines schwerbehinderten Menschen nach § 164 Abs. 5 SGB IX bewirkt unmittelbar eine Verringe...mehr

Die Agenturen für Arbeit und Integrationsämter können nur dann ordnungsgemäß überwachen, ob Arbeitgeber die Vorschriften des SGB IX beachten, wenn diese die notwendigen Angaben der jeweils zuständigen Stelle übermitteln. Im Einzelnen haben Unternehmen die folgenden Pflichten: 2.1.1 Verzeichnisführung Gemäß § 163 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber laufend ein Verzeichnis über die...mehr

Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, sind verpflichtet, der zuständigen Agentur für Arbeit einmal jährlich die Daten anzuzeigen, die zur Berechnung des Umfangs der Beschäftigungspflicht und der Ausgleichsabgabe sowie zur Überwachung ihrer Erfüllung erforderlich sind.[1] Für die Anzeige muss der Arbeitgeber ebenfalls Vordrucke der Bundesagentur für Arbe...mehr

Nach § 166 SGB IX muss der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung und der betrieblichen Interessenvertretung (Betriebsrat, Personalrat) in Zusammenarbeit mit dem Beauftragten des Arbeitgebers eine verbindliche Inklusionsvereinbarung abschließen. Das Initiativrecht für den Abschluss dieser Vereinbarung liegt bei der Schwerbehindertenvertretung oder – ist diese nicht ...mehr

In Betrieben, in denen mindestens 5 schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, werden eine Vertrauensperson und eine Vertretung dieser Person als Schwerbehindertenvertretung gewählt.[1] Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglic...mehr

Eine Verlängerung der Tarifbindung bis zur Beendigung des Tarifvertrags nach § 3 Abs. 3 TVG tritt nur ein, wenn mit Ausnahme der Verbandsmitgliedschaft die Voraussetzungen für die Geltung des Tarifvertrags gegeben wären. Es ist ausreichend, wenn zu einem früheren Zeitpunkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG bestanden hat. Von dem Ende der ...mehr

Soll von dem Widerrufsrecht Gebrauch gemacht werden, genügt hierfür allerdings eine formlose Erklärung gegenüber dem Finanzamt nicht. Auch die Abgabe des Widerrufs im Einspruchs- oder Klageverfahren ist nicht ausreichend. Nach Ansicht des BFH ist der Widerruf in derselben Form auszuüben, in der das ursprüngliche Wahlrecht ausgeübt worden ist. Ausgeübt werden die Pauschalierun...mehr

Bei jedem frei werdenden Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber prüfen, ob dieser mit einem als arbeitssuchend oder arbeitslos gemeldeten schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann.[1] Hierfür nimmt er möglichst frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit auf oder schreibt die Stelle aus. Die Agentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlagen daraufhin geeignete sc...mehr

Private Arbeitgeber können grundsätzlich – nach der Unterrichtung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat – frei entscheiden, welche Bewerber sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind dagegen dazu verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Einladungspflicht gilt auch für interne Stelle...mehr

Nach dem Urteil des BFH vom 15.6.2016[1] sind die in § 37b EStG eingeräumten Wahlrechte widerruflich, wenn der Wortlaut einer Vorschrift den Widerruf nicht ausdrücklich ausschließt oder die Antrags- und Wahlrechte dem Grunde nach einer zeitlichen Begrenzung unterliegen. Demnach können nach ständiger Rechtsprechung des BFH solche unwiderruflichen Antrags- und Wahlrechte anderweit...mehr

Durch§ 8 Abs. 1 Satz 2 EStG wurde einerseits die Abgrenzung zwischen Bar- und Sachbezug vereinfacht und andererseits auch die Pauschalbesteuerung nach § 37b EStG beschränkt. Bisher konnten Geld- und Kreditkarten (bei Gehaltsumwandlung) ggf. als Sachbezug bis 50 EUR pro Monat steuerfrei behandelt werden. Jetzt wird per gesetzlicher Definition festgelegt, dass zu den Einnahmen...mehr

Im Verlauf des Bewerbungsverfahrens hat der Arbeitgeber gegenüber der Schwerbehindertenvertretung sowie gegenüber dem Betriebsrat folgende Informations- und Erörterungspflichten: Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung und die betriebliche Interessenvertretung (Betriebs- oder Personalrat) über die Vermittlungsvorschläge und die Bewerbung schwerbehinderter Mensche...mehr

Die Frist für den Widerspruch gegen einen Betriebsübergang beträgt nach § 613a Abs. 6 BGB 1 Monat. Wurde der Arbeitnehmer jedoch nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang unterrichtet, läuft die Widerspruchsfrist nicht an. Das Widerspruchsrecht besteht damit unbefristet, grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.[1] Das Widerspruc...mehr

Nach § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG ist der Verzicht auf tarifliche Rechte grundsätzlich unzulässig bzw. von der Zustimmung der Tarifvertragsparteien abhängig. Von dieser Vorschrift werden Erlassverträge.[1], negative Schuldanerkenntnisse[2] und einseitige Verzichtserklärungen des Arbeitnehmers über seine tariflichen Rechte rechtlich untersagt bzw. von der Billigung der Tarifvertrags...mehr

Rz. 4 Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind die zentralen Vorschriften des AGB-Rechts auch dann anwendbar, wenn die Vertragsbedingungen lediglich für eine einmalige Verwendung vorgesehen sind. Voraussetzung für eine Anwendung des AGB-Rechts auf derartige Vertragsbedingungen ist, dass sie vorformuliert sind und dass der Verbraucher/Arbeitnehmer keine Einflussmöglichkeiten auf den ...mehr

Die einmal entstandene Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG endet nicht bereits dann, wenn die beiderseitige Mitgliedschaft in den Tarifvertragsparteien endet (sog. verlängerte Tarifbindung). Nach § 3 Abs. 3 TVG gilt der Tarifvertrag bis zu seiner Beendigung unmittelbar und zwingend weiter. Die Vorschrift gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.[1] Wichtig Verlängerte...mehr

Der Inhalt von Tarifverträgen findet im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Anwendung, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Tarifbindung besteht. Definition: Tarifbindung bedeutet, dass der Arbeitnehmer Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied des abschließenden Arbeitgeberverbands ist oder selbst den Tarifvertrag mit der Gewerkschaft...mehr

Arbeitgeber wenden ihren Arbeitnehmern einen geldwerten Vorteil zu, wenn sie ihnen erlauben, betriebliche Personalcomputer und Telekommunikationsgeräte privat zu nutzen. Dieser geldwerte Vorteil ist gemäß § 3 Nr. 45 EStG lohnsteuerfrei. Die Befreiung gilt für alle Arbeitnehmer, also auch für Gesellschafter, die Arbeitnehmer ihrer GmbH sind. Die Lohnsteuerfreiheit umfasst alle...mehr

Die Regelungen eines Tarifvertrags in seinem normativen Teil (Tarifnormen) sind nicht ohne Weiteres im Rahmen eines Einzelarbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anwendbar. Sie gelten nur dann, wenn entweder Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglieder der Tarifvertragsparteien sind. Auf Arbeitgeberseite ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber selbst den Firmen...mehr

Rz. 2 § 310 Abs. 3 BGB erweitert den Anwendungsbereich der §§ 305 ff. BGB. Allerdings setzt die Anwendung des Abs. 3 voraus, dass ein Verbrauchervertrag vorliegt. Nach mittlerweile h. M., der sich auch das BAG angeschlossen hat, wird die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers bejaht.[1] Das BAG bezieht sich dabei auf den Wortlaut des § 13 BGB und führt aus, dass der Abschl...mehr

Nach § 4 Abs. 4 Satz 2 TVG ist auch die Verwirkung von tariflichen Rechten des Arbeitnehmers (nicht des Arbeitgebers) ausgeschlossen. Hingegen unterliegen Ansprüche des Arbeitgebers aus einem Tarifvertrag in vollem Umfang der Verwirkung. Die Vorschrift schließt aber nur die Verwirkung wegen illoyal verspäteter Rechtsverfolgung als Ausprägung des Grundsatzes von Treu und Glau...mehr

Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG besteht, wenn sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der vertragschließenden Verbände sind und der Tarifvertrag nach seinem zeitlichen Geltungsbereich Wirkungen entfaltet. Die Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers tritt erst nach Annahme seines Aufnahmeantrags durch die Gewerkschaft ein.[1] Entsprechendes gilt für den Eintritt des Arbeitg...mehr

Die Nachwirkung eines Tarifvertrags tritt nach § 4 Abs. 5 TVG ein, wenn er beendet ist. Ein Ende des Tarifvertrags liegt im Wesentlichen vor bei Ablauf seiner vereinbarten Laufzeit, ordentlicher Kündigung durch eine der Tarifvertragsparteien. Wenn im unmittelbaren Anschluss ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wird, tritt keine Unterbrechung ein. Tritt aber kein neuer Tarifvert...mehr

Überblick Tarifverträge finden Anwendung, wenn sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer über eine Verbandsmitgliedschaft in den Tarifvertragsparteien an den Tarifvertrag gebunden sind (Tarifbindung). Der Arbeitgeber ist auch ohne Mitgliedschaft an den Tarifvertrag gebunden, wenn er selbst einen (Firmen- bzw. Haus-)Tarifvertrag abgeschlossen hat. Daneben besteht eine Bindung ...mehr

Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten Tarifnormen zwischen den Arbeitsvertragsparteien zwingend, wenn der Tarifvertrag kraft beiderseitiger Tarifbindung.[1] oder Allgemeinverbindlicherklärung.[2] Anwendung findet. Die zwingende Wirkung des Tarifvertrags entfällt, wenn der Tarifvertrag nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme oder Nachwirkung[3] anwendbar ist. Aus der zwingenden Wirkung...mehr

Rz. 102 Weitaus wichtiger als die sich aus der Insolvenz des Arbeitnehmers ergebende Problematik sind in der Praxis die Fragestellungen, die sich bei einer Insolvenz des Arbeitgebers hinsichtlich der Behandlung der LSt ergeben.[1] Zur Frage der Anfechtung der Abführung von LSt s. Gundlach/Frenzel/Schmidt, DStR 2002, 861. Rz. 103 Grundsätzlich hat dabei während der Dauer eines...mehr

Die regelmäßige Verjährung von 3 Jahren[1] gilt im Arbeitsverhältnis für die allermeisten Ansprüche. Beispielhaft seien genannt: Vergütungsansprüche, Abfindungsansprüche, Schadensersatzansprüche. Die Verjährungsfrist gilt selbstverständlich nicht nur zugunsten des Arbeitgebers, sondern auch zu seinen Lasten. Fordert er Lohn zurück oder hat er Schadensersatzansprüche gegen de...mehr

Die Besonderheit der in § 4 Abs. 1 TVG festgelegten unmittelbaren Wirkung von Tarifnormen besteht darin, dass der Inhalt des normativen Teils des Tarifvertrags wie eine staatliche Rechtsnorm ohne Rücksicht auf die Kenntnis der Arbeitsvertragsparteien von ihrem Bestehen und Inhalt auf den Arbeitsvertrag einwirkt. Aus bestehenden tariflichen Regelungen erlangt der Arbeitnehmer...mehr

Rz. 47 Die Rechtswidrigkeit der Prüfungsanordnung als solcher steht der Auswertung der im Rahmen der Außenprüfung getroffenen Feststellungen durch Erlass, Änderung oder Aufhebung von Steuer- und Feststellungsbescheiden nicht entgegen. Die Prüfungsanordnung bildet die Grundlage der Außenprüfung nicht nur in dem Sinne, dass sie die notwendige Voraussetzung für deren Durchführu...mehr

Eine Ausnahme von der zwingenden Wirkung besteht, wenn die Tarifvertragsparteien im Tarifvertrag selbst eine Abweichung gestatten (sog. Tariföffnungsklausel). Die Zulässigkeit der Tariföffnungsklauseln ergibt sich aus der Tarifautonomie selbst. Die Tarifpartner können selbst bestimmen, welchen Regelungen sie normativen Charakter verleihen und welche sie dispositiv, d. h. abä...mehr

Auch der Zeugnisanspruch kann verwirken.[1] Da sich der Arbeitgeber bei dem Abfassen des Arbeitszeugnisses an den Arbeitnehmer erinnern können muss, ist für die Verwirkung des Zeugnisanspruchs keine übermäßig lange Zeit zu verlangen. Dies kann für einen Anspruch auf Zeugniskorrektur im Einzelfall schon nach 10 Monaten der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer zuvor innerhalb von ...mehr

Das Recht des Arbeitgebers, die ordentliche Kündigung auszusprechen, unterliegt keiner gesetzlichen Kündigungserklärungsfrist, wie dies mit der 2-wöchigen Frist des § 626 Abs. 2 BGB für die außerordentliche Kündigung gilt. Das Recht zur ordentlichen Kündigung kann allerdings verwirken, wenn es der Arbeitgeber in Kenntnis eines Kündigungsgrundes längere Zeit unterlässt, eine ...mehr

Rz. 3 Gem. § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB wird bei Verbraucherverträgen und folglich auch bei Arbeitsverträgen vermutet, dass Arbeitsbedingungen, die nicht durch den Arbeitnehmer in den Vertrag eingeführt wurden, vom Unternehmer gestellt wurden. Nr. 1 beinhaltet folglich eine Fiktion des durch § 305 BGB geforderten Merkmals des Stellens. Nr. 1 verlagert die Darlegungs- und Beweislas...mehr

Die nachfolgende Liste stellt die wichtigsten Fristen aus Gesetz und Rechtsprechung für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ohne Anspruch auf Vollständigkeit dar. Fristen aus dem kollektiven Arbeitsrecht (Betriebsverfassungsrecht, Tarifrecht), aus dem Insolvenzrecht und prozessuale Fristen sind nicht berücksichtigt.mehr

Es verstößt gegen Treu und Glauben, wenn sich ein Arbeitgeber auf eine Ausschlussfrist beruft, nachdem er den Arbeitnehmer davon abgehalten hat, den Anspruch geltend zu machen.[1]mehr

Die Wirkungen der Tarifbindung treten nur ein, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in einer Tarifvertragspartei (Gewerkschaft) ist. Aufseiten des Arbeitgebers muss für eine Tarifbindung nur dann eine Mitgliedschaft in einer Arbeitgeberkoalition bestehen, wenn ein Verbandstarifvertrag abgeschlossen ist. Besteht ein Firmentarifvertrag, ist also der einzelne Arbeitgeber Partei des a...mehr

Kürzer als die Verjährungsfristen sind Ausschlussfristen, die im Arbeitsverhältnis oft gelten. Zweck von Ausschlussfristen sind Rechtsklarheit und Rechtssicherheit.[1] Ausschlussfristen sind in ihrer Wirkung für den Gläubiger gravierender als die Verjährung. Sie führen zum Erlöschen des Anspruchs, wenn dieser nicht ordnungsgemäß geltend gemacht wird; nicht lediglich zu einer...mehr

Überblick Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben im Arbeitsverhältnis und bei dessen Beendigung zahlreiche Fristen zu beachten. Wird die Frist versäumt, können meist Ansprüche nicht mehr geltend gemacht werden. Was für den Anspruchsteller misslich ist, ist für den Anspruchsgegner von Vorteil. Nach Fristablauf kann er das damit zusammenhängende Thema abschließen. Es entsteht Rech...mehr