Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsverfassungsgesetz

Rz. 20 Grundsätzlich müssen sich die Wahlvorstände für die Betriebsratswahl und für die Sprecherausschusswahl auf einen Vermittler einigen (vgl. § 18a Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Beide Wahlvorstände müssen sich in getrennten Abstimmungen für die Person des Vermittlers entscheiden. Eine geheime Abstimmung ist dabei nicht erforderlich; es müssen sich nur die Mehrheiten in beiden Gr...mehr

Rz. 15 In allen Zuordnungsfällen, in denen beide Wahlvorstände nicht zu übereinstimmenden Bewertungen nach der gemeinsamen Sitzung kommen, muss spätestens eine Woche vor Einleitung der Wahl durch Erlass des Wahlausschreibens ein Vermittler eingeschaltet werden. Der Vermittler muss erneut eine Verständigung beider Wahlvorstände versuchen, bevor er selbst nach Beratung mit dem...mehr

Rz. 17 Ist nur ein Betriebsrat zu wählen, obwohl auch ein Sprecherausschuss existiert, hat der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl den Sprecherausschuss über die Zuordnung entsprechend dem oben beschriebenen Verfahren zu informieren. Billigt der Sprecherausschuss die Zuordnung der Arbeitnehmer durch den Wahlvorstand für die Betriebsratswahl, ist insoweit das Zuordnungsverf...mehr

Rz. 29 Soweit es nicht um eine Wahlanfechtung wegen der Zuordnung von Arbeitnehmern nach § 18a BetrVG oder um die Wahlanfechtung geht, sind andere Streitigkeiten über die Durchführung des Zuordnungsverfahrens im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu entscheiden (§ 2a ArbGG, §§ 80 ff. ArbGG). Praxis-Beispiel Beispiele: Streitigkeiten über die Einhaltung gesetzlicher Friste...mehr

Rz. 23 Als Vermittler kann nur ein Arbeitnehmer des Betriebs, eines anderen Betriebs im Unternehmen oder im Konzernverbund oder aber der Arbeitgeber bestellt werden (§ 18 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). In Betracht kommt auch ein leitender Angestellter. Vermittler kann auch ein Mitglied des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder ein Mitglied eines Wahlvorstands sein.mehr

4.2.1 Person des Vermittlers Rz. 23 Als Vermittler kann nur ein Arbeitnehmer des Betriebs, eines anderen Betriebs im Unternehmen oder im Konzernverbund oder aber der Arbeitgeber bestellt werden (§ 18 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). In Betracht kommt auch ein leitender Angestellter. Vermittler kann auch ein Mitglied des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder ein Mitglied eines Wahl...mehr

5.1 Status des Arbeitnehmers Rz. 27 Die Zuordnung eines Arbeitnehmers im Zuordnungsverfahren nach § 18a BetrVG legt für die eingeleiteten Wahlen zum Betriebsrat und Sprecherausschuss bindend fest, ob der Arbeitnehmer für die Betriebsratswahl oder für die Wahl des Sprecherausschusses wahlberechtigt und wählbar ist. Darüber hinausgehende Bindungswirkung entfaltet die Zuordnung ...mehr

Rz. 16 In Ausnahmefällen kann es vorkommen, dass nur der Betriebsrat oder nur der Sprecherausschuss zu wählen ist. Dann ergeben sich die folgenden Modifikationen des unter 2 beschriebenen Verfahrens. 3.1 Alleinige Durchführung einer Betriebsratswahl Rz. 17 Ist nur ein Betriebsrat zu wählen, obwohl auch ein Sprecherausschuss existiert, hat der Wahlvorstand für die Betriebsratsw...mehr

Rz. 35 Der Betriebsrat hat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.[1] Dies gilt auch für die Wahl und die Änderung des Ausgleichszeitraums nach § 3 Satz 2.[2] Die Beteiligung des Betriebsrats soll die Interessen der Arbeitnehmer an einer sinnvollen Arbeitszeit- ...mehr

Rz. 7 Die Wahlvorstände für die Betriebsratswahl und die Sprecherausschusswahl haben sich unverzüglich nach Aufstellung der Wählerliste, spätestens jedoch zwei Wochen vor Einleitung der Wahl gegenseitig über die Zuordnung von Angestellten zu den leitenden Angestellten zu unterrichten, § 18a Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl muss deshalb dem Wahl...mehr

Rz. 18 Findet eine Sprecherausschusswahl statt, ohne dass zeitgleich eine Betriebsratswahl eingeleitet wird, dann hat der Wahlvorstand für den Sprecherausschuss den Betriebsrat zu unterrichten. Für den Betriebsrat gilt das oben unter Rz. 17 für den Sprecherausschuss beschriebene Verfahren entsprechend.mehr

Rz. 3 Abweichungen von den Regelungen des § 11 ArbZG können nach § 12 Satz 1 nur durch Tarifvertrag oder durch Betriebs- und Dienstvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrags erfolgen. Hierdurch wird sichergestellt, dass die Abweichungen nicht einseitig, sondern als Ergebnis von Verhandlungen zwischen den Tarif- oder Betriebspartnern erfolgen, deren entgegengesetzte Interess...mehr

Das freigestellte Betriebsratsmitglied hat keinen Anspruch auf Vorlage der Lohnabrechnungen seiner Kollegen zur Vorbereitung eines Anspruchs nach § 37 Abs. 2 BetrVG.[1]mehr

Rz. 1 Die Vorschrift erlaubt für bestimmte Tätigkeitsbereiche und Betriebe Abweichungen durch Tarifvertrag oder durch Betriebs- und Dienstvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrags von den Ausgleichsvorschriften des § 11 ArbZG für Sonn- und Feiertagsarbeit. Hierdurch soll den besonderen Belangen dieser Branchen Rechnung getragen werden.[1] Durch § 12 Satz 2 wird über die Ver...mehr

Rz. 34 Die gesetzlich nicht definierte Vertrauensarbeitszeit ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Einhaltung der Vertragsarbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, dass die Arbeitnehmer ihren arbeitszeitbezogenen vertraglichen Verpflichtungen auch ohne diese Kontrolle nachkommen.[1] Allerdings verlangt § 16 Abs. 2 ArbZG grundsätzlich eine A...mehr

Die Verpflichtung zur Lohnabrechnung ist eine Nebenpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis. Der Anspruch ist gesetzlich in § 108 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Es handelt sich dabei um einen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers, der diesem die notwendigen Informationen zukommen lässt, damit er die konkrete Berechnung seines Entgeltanspruchs transparent nach...mehr

Rz. 29 Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats oder Personalrats ist nach § 87 Abs. 1 Nrn. 2 oder 3 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG zu beachten, wenn es sich um allgemeine betriebliche Abweichungen handelt und nicht nur einzelne spezielle Arbeitnehmer von den Arbeiten betroffen sind.[1]mehr

Der Ort der Auszahlung der Arbeitsvergütung ergibt sich in der Regel ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag oder den Umständen des Arbeitsverhältnisses. In der Regel wird die bargeldlose Auszahlung der Arbeitsvergütung auf das Girokonto des Arbeitnehmers vereinbart (siehe Formulierungsbeispiel oben). Hierbei ist der Arbeitgeber gemäß § 270 Abs. 1 BGB gehalten, das Geld auf seine G...mehr

§ 108 Abs. 1 GewO [1] enthält eine gesetzliche Verpflichtung zur Dokumentation der Abrechnung des Arbeitsentgelts. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für jeden Abrechnungszeitraum eine Lohnabrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetz...mehr

Neben der Einrede der Verjährung gibt es auch die Möglichkeit, dass der Anspruch auf die bereits fällig gewordene Arbeitsvergütung verwirkt ist. Hat das Gericht festgestellt, dass Verwirkung eingetreten ist, ist der Anspruch erloschen und kann vom Arbeitnehmer nicht mehr geltend gemacht werden. Die Verwirkung ist ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung. Voraussetzung de...mehr

Rz. 7 Die werktägliche Arbeitszeit kann grundsätzlich auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, sodass sich bei 6 Werktagen pro Woche eine höchstzulässige Wochenarbeitszeit von 60 Stunden ergibt. Diese Verlängerung bedarf arbeitszeitrechtlich keiner Rechtfertigung; insbesondere ist ohne Belang, warum und in welchem Umfang die Arbeitszeit verlängert wird und ob die Verlängerun...mehr

Da sich der Anspruch auf Arbeitsvergütung sehr häufig aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergibt, kommt in diesen Fällen eine Verwirkung nicht in Betracht. Aus diesem Grund finden sich in diesen Verträgen häufig sogenannte Ausschlussfristen, die eine ähnliche Wirkung entfalten sollen. Ausschlussfristen sind Fristen, nach deren Ablauf ein Rechtsanspruch erl...mehr

Rz. 139 Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG kann zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall vereinbart werden.[1] Voraussetzung ist danach zunächst, dass die an einer Anwendung der ungünstigeren Tarifregelungen Interessier...mehr

Die Festsetzung der Arbeitszeit unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht, was auch für Vor- und Nacharbeit gilt. Das Empfangen, Abgeben und Aufrüsten von ausschließlich dienstlich nutzbaren Arbeitsmitteln ist dabei betriebliche Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.[1] Gleiches gilt für die Umkleidezeiten.[2] Kein Mitbestimmungsrecht besteh...mehr

Rz. 79 Trinkgelder werden lediglich dann bei der Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts berücksichtigt, wenn sie Gegenstand eines arbeitsvertraglich vereinbarten Anspruchs des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber sind. Handelt es sich bei den Trinkgeldern um Leistungen, die von den Gästen freiwillig erbracht werden, gehören sie nicht zum – fortzuzahlenden – Arbeitsentgelt; s...mehr

Die Entscheidung über ein Rauchverbot fällt grundsätzlich unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 (Ordnungsverhalten im Betrieb) und Nr. 7 (Gesundheitsschutz) BetrVG.[1] Daher muss ein Rauchverbot in Betrieben mit Betriebsrat in der Regel mittels Betriebsvereinbarung erfolgen. Kein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat jedoch, wenn der Arbeit...mehr

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich Pausen, sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und da...mehr

Begriff Bei der Schichtarbeit dauert eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus und wird daher von mehreren Arbeitnehmern (oder Arbeitnehmergruppen) in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge erbracht. Bei der Schichtarbeit arbeitet ein Teil der Arbeitnehmer eines Betriebs, während der andere ...mehr

Rz. 129 Die Tariföffnungsklausel des § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG ermöglicht es den Tarifvertragsparteien, eine von den Absätzen 1, 1a und 3 des § 4 EFZG abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festzulegen. "Bemessungsgrundlage" im Sinne dieser Vorschrift ist die Grundlage für die Bestimmung der Höhe der Entgeltfortzahlung.[1] Dies ist insofern von Bede...mehr

Rz. 42 Im Entgeltfortzahlungsgesetz ist keine positive Definition des Arbeitsentgelts enthalten. Es wird lediglich in § 4 Abs. 1a EFZG festgelegt, dass gewisse Leistungen (für Überstunden und für Aufwendungen des Arbeitnehmers) nicht zum Arbeitsentgelt nach § 4 Abs. 1 EFZG gehören. Es ist deshalb im Einzelfall zu bestimmen, welche konkrete Leistung als Arbeitsentgelt anzuseh...mehr

Rz. 122 § 4 Abs. 3 Satz 1 EFZG enthält eine Regelung für den Fall eines Zusammentreffens von Kurzarbeit und krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (bzw. einer Arbeitsunfähigkeit nach § 3a EFZG).[1] Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Fall seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre...mehr

Rz. 1 Die Vorschriften über den organisatorischen Teil der Betriebsverfassung, d. h. die organisatorische Ausgestaltung der Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, sind grundsätzlich zwingend und einer Abänderung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht zugänglich, es sei denn das Gesetz eröffnet ausdrücklich eine solche Möglichkeit.[1] Bereits das Betriebsräteges...mehr

Rz. 13 § 3 Abs. 3 BetrVG gibt den Arbeitnehmern eines Unternehmens die Möglichkeit, für den Fall, dass eine tarifliche Regelung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG nicht besteht und auch im gesamten Unternehmen kein Betriebsrat gebildet ist, mit einfacher Stimmenmehrheit die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats zu beschließen. Einzig erforderlich hierfür ist, dass dre...mehr

1 Allgemeines Rz. 1 Die Vorschriften über den organisatorischen Teil der Betriebsverfassung, d. h. die organisatorische Ausgestaltung der Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, sind grundsätzlich zwingend und einer Abänderung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht zugänglich, es sei denn das Gesetz eröffnet ausdrücklich eine solche Möglichkeit.[1] Bereits das Be...mehr

Rz. 14 Für die Frage, wann Regelungen nach § 3 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG wirksam werden, verweist § 3 Abs. 4 BetrVG zunächst auf den Tarifvertrag bzw. die Betriebsvereinbarung selbst. Sind darin keine Regelungen enthalten, so bestimmt § 3 Abs. 4 BetrVG, dass die Regelungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG erstmals bei der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl (§ 13 BetrVG)...mehr

Rz. 12 § 3 Abs. 2 BetrVG eröffnet den Betriebsparteien die Möglichkeit, Abweichungen nach § 3 Abs. 1 Nr. 1, 2, 4 und 5 BetrVG auch durch Betriebsvereinbarung zu schaffen, beschränkt diese Möglichkeit jedoch auf die Fälle, in denen keine tarifliche Regelung besteht und auch kein anderer Tarifvertrag gilt. Damit wird die Möglichkeit der Schaffung flexibler Vertretungsstrukture...mehr

Rz. 11 § 3 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG entspricht grundsätzlich der Regelung des früheren § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG 1972. Damit können zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer bestimmter Beschäftigungsarten oder Arbeitsbereiche geschaffen werden, wenn dadurch eine zweckmäßigere Gestaltung der Zusammenarbeit des Betriebsrats mit den Arbeitnehmern ermöglic...mehr

Rz. 5 Nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann durch Tarifvertrag bestimmt werden, dass in Unternehmen mit mehreren Betrieben ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet wird (§ 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG) oder mehrere Betriebe zu einem einheitlichen Betrieb zusammengefasst werden (§ 3 Abs. 1 Nr. 1b BetrVG), wenn dadurch die Bildung von Betriebsräten erleichtert bzw. eine sachge...mehr

Rz. 9 § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG eröffnet die Möglichkeit, über die in den Nr. 1 und 2 genannten Fälle hinaus eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer zu errichten, wo aufgrund von Sonderformen der Organisation der Unternehmen oder der Zusammenarbeit verschiedener Unternehmen in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht, der sachgerechten Wahrnehmung vo...mehr

Rz. 8 § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sieht die Errichtung sogenannter Spartenbetriebsräte vor. Ausweislich der Gesetzesbegründung[1] soll damit die Möglichkeit eingeräumt werden, in Unternehmen, die nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen organisiert sind und die Leitung der Sparte auch in solchen Angelegenheiten entscheidet, in denen der Betriebsrat zu beteiligen is...mehr

Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der ...mehr

Rz. 15 Streitigkeiten über die Rechtsgültigkeit eines von der gesetzlichen Regelung abweichenden Tarifvertrages bzw. einer abweichenden Betriebsvereinbarung werden durch die Gerichte für Arbeitssachen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gem. § 2a ArbGG, §§ 80 ff. ArbGG entschieden.[1] Antragsberechtigt sind zunächst die Tarifvertragsparteien, und zwar auch dann, wenn ...mehr

Rz. 10 Nach § 3 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ist es möglich, zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien zu schaffen, die der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen sollen. Nach dem eindeutigen Wortlaut wird dadurch die in Gremien verfasste unternehmensübergreifende Zusammenarbeit von Betriebsräten zulässig, obschon diese Gremien keine Mit...mehr

Rz. 4 § 3 Abs. 1 BetrVG eröffnet in 5 Fällen den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, durch betriebsverfassungsrechtliche Tarifverträge das zwingende Organisationsrecht der Betriebsverfassung abzuändern und damit das starre gesetzliche Organisationsrechts an die betrieblichen Bedürfnisse anzupassen, um so auf die vielfältigen modernen Unternehmensstrukturen angemessen reag...mehr

Betriebsvereinbarungen gelten ebenso wie Tarifverträge unmittelbar und zwingend.[1] Nach dem Tarifvorbehalt[2] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, auch dann nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wenn sie günstigere Regelungen enthalten. Eine ergänzende betriebliche Regelun...mehr

Begriff Unter einer Versetzung ist die durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung des Arbeitsplatzes eines Mitarbeiters zu verstehen. Es gibt den arbeitsvertraglichen (individualrechtlichen) und den betriebsverfassungsrechtlichen (kollektivrechtlichen) Versetzungsbegriff. Die arbeitsvertragliche Versetzung ist die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art, Zeit...mehr

Ein einzelvertraglicher Verzicht auf einen bereits entstandenen tarifvertraglichen Anspruch ist regelmäßig wegen eines Verstoßes gegen § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG nichtig.[1] Ist ein Individualarbeitsvertrag im Geltungsbereich eines Tarifvertrags geschlossen worden und enthält dieser Vertrag tarifwidrige Vereinbarungen, wie z. B. einen tarifwidrigen Lohnverzicht, kann die Durchsetz...mehr

Rz. 10 Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen und gestalten unmittelbar und zwingend die betrieblichen Arbeitsverhältnisse (§ 77 BetrVG). Durch sie kann nicht zuungunsten der Arbeitnehmer von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes abgewichen werden; gleichwohl abgeschlossene Betriebsvereinbarungen sind unwirksam.[1] Wegen d...mehr

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Studenten gelten grundsätzlich die gleichen Regelungen wie für andere Arbeitnehmer. Ein Wegfall der Versicherungsfreiheit stellt keinen personenbedingten Kündigungsgrund gemäß § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) dar.[1] Kann jedoch bei einer Exmatrikulation der Verlust des Studentenstatus als vertraglich vorausgeset...mehr

Rz. 36 § 12 EFZG verbietet Abweichungen von den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes, die zuungunsten des Arbeitnehmers bzw. der nach den §§ 10 und 11 EFZG Berechtigten wirken. Demnach sind günstigere Regelungen als die gesetzlichen Bestimmungen in vollem Umfang möglich, sei es durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen (in den Grenzen des § 77 Abs. 3 BetrVG) oder au...mehr