Fachbeiträge & Kommentare zu Diversity

In der Rolle des verlässlichen Data Delivery Hero liefert HR die geforderten Daten an die Stelle, die für die ESG-Berichterstattung zuständig ist – das kann etwa die oder der CSR-Verantwortliche sein. Um die aus der Berichtspflicht und der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Kennzahlen und Indikatoren zuverlässig bereitzustellen, benötigt HR ein gutes Datenmanagement, das...mehr

Neues Gesetz zur Anpassung von Geschlechtseintrag und Vornamen Video: Neues Gesetz zur Anpassung von Geschlechtseintrag und Vornamenmehr

In vielen Betrieben arbeiten heute mehrere Generationen gleichzeitig: die Babyboomer, Generation X, Generation Y (Millennials) und Generation Z. Diese Gruppen bringen unterschiedliche Werte, Arbeitsweisen und Erwartungen mit, was zu Spannungen führen kann, wenn sie nicht aktiv gemanagt werden. Ältere Generationen legen häufig Wert auf Erfahrung und Stabilität, während jünger...mehr

Die demografische Entwicklung und der zunehmende Generationenmix in Unternehmen erfordern ein effektives Generationenmanagement. Eine Studie der Bertelsmann Stiftung und des Instituts für Beschäftigung und Employability[1] hat detailliert untersucht, wie verschiedene Generationen – darunter die Babyboomer, Generation X, Millennials und die aufkommende Generation Z – in Unter...mehr

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Rz. 33 Die letzte Aufgabe, die dem Standardsetzer übertragen wird, besteht in der Erarbeitung von Interpretationen der IFRS. Diese Aufgabe war im Aufgabenkatalog nach KonTraG 1998 nicht enthalten und erfolgte erst mit Verabschiedung des BilMoG im Jahr 2009. In der Zwischenzeit hatte das DRSC bereits das Rechnungslegungs Interpretations Committee (RIC) ins Leben gerufen, um e...mehr

Rz. 9 Abs. 1 Satz 1 beschreibt die Unabhängigkeit der Bedarfsgemeinschaften von den Leistungen zur Grundsicherung als Hauptziel. Das schließt neben den erwerbsfähigen Personen in der Bedarfsgemeinschaft auch Kinder und ggf. nicht erwerbsfähige Personen ein. Die Vorschrift räumt ein, dass die Grundsicherung für Arbeitsuchende dazu nur einen Beitrag leisten kann. Dieser Beitra...mehr

1.1 Begriffsbestimmungen Diversity, oder Diversität im Deutschen, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit für alle zu schaffen. Berücksichtigt werden dabei verschiedene Vielfaltsdimensionen (oder Marker), wie ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauun...mehr

Es wird empfohlen, bestehende Diversity-Programme zu erweitern, um die Themen geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung noch mehr zu integrieren. Dies kann durch gezielte Initiativen, Allyship- und Mentoringprogramme oder Erweiterung schon vorhandener Programme geschehen, die das Bewusstsein für die Rechte und Bedürfnisse von transgeschlechtlichen, intergeschlechtlichen ...mehr

Diversity, oder Diversität im Deutschen, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit für alle zu schaffen. Berücksichtigt werden dabei verschiedene Vielfaltsdimensionen (oder Marker), wie ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, Geschlecht, Alter, se...mehr

2.1.1 Änderung des Geschlechtseintrags, Zuständigkeit und Anmeldung beim Standesamt Hinweis Regelungen vor dem SBGG Bisher war es transidenten Personen möglich, den Geschlechtseintrag und/oder den Vornamen durch ein Verfahren über das TSG zu ändern. Das TSG geht dabei von einem binären Geschlechterverständnis aus, sodass das Verfahren bei non-binären Personen analog angewendet...mehr

2.2.1 Gültigkeit des geänderten Geschlechtseintrags im Rechtsverkehr Mit erfolgter rechtlicher Änderung gelten der aktuelle Geschlechtseintrag und Vorname grundsätzlich verbindlich im gesamten Rechtsverkehr, also auch im arbeitsrechtlichen Kontext. Zwar äußert sich das Gesetz hier in § 6 SBGG eindeutig mit "sind maßgeblich", die Norm hat indes nur deklaratorischen Charakter. ...mehr

Bewerbende dürfen nicht aufgrund ihrer geschlechtlichen Identität benachteiligt werden. Es muss sichergestellt werden, dass dies im ganzen Bewerbungsprozess (durch inklusive Stellenausschreibungen, Bewerbungsportale, Assessmentprozesse, Interviews sowie ein inklusives Zusage-/Absagemanagement) gewährleistet wird.mehr

Wichtig Bereitschaft zu inklusiver Unternehmenskultur durch ganzheitliche Diversity-Strategie Für Arbeitgebende stellt sich neben der administrativen und verpflichtenden Umsetzung der gesetzlichen Regelungen vornehmlich die Frage der Bereitschaft, eine inklusivere Unternehmenskultur zu etablieren und zum Abbau von Diskriminierungen und Stigmatisierung von Mitarbeitenden beizu...mehr

Zusammenfassung Überblick Der Begriff Diversity ist längst in aller Munde. Im Zuge einer globalisierten Arbeitswelt schreiben sich auch Unternehmen die Förderung von Vielfalt als Unternehmensziel auf die Fahne. Ein bedeutsames Diversitätsmerkmal ist dabei das Geschlecht. Im Zuge der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit tritt am 1.11.2024 das sog. Selbstbestimmungsgesetz (S...mehr

Überblick Der Begriff Diversity ist längst in aller Munde. Im Zuge einer globalisierten Arbeitswelt schreiben sich auch Unternehmen die Förderung von Vielfalt als Unternehmensziel auf die Fahne. Ein bedeutsames Diversitätsmerkmal ist dabei das Geschlecht. Im Zuge der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit tritt am 1.11.2024 das sog. Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) in Kraft. ...mehr

Vielfalt zu fördern, heißt unmittelbar Schutz vor Diskriminierung zu gewährleisten. Diversity ist Ausdruck des Minderheitenschutzes und national verankert in den Grundrechten im Grundgesetz (GG). Neben beispielsweise der Menschenwürde[1] als Ausgangsnorm aller Schutzrechte, dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht[2], der Religionsfreiheit[3], dem Recht auf Arbeit[4], gewährleis...mehr

Wenn wir über Vielfaltsdimensionen im Diversity-Management sprechen, geht es sehr häufig um das Merkmal Geschlecht. Kaum eine andere Dimension erfährt im gesellschaftspolitischen Diskurs zum Abbau von Diskriminierungen und zur Herstellung von Gleichberechtigung und Gerechtigkeit so viel Aufmerksamkeit. Geschlecht definiert sich anhand verschiedener Faktoren: Biologisch und so...mehr

Die Änderung des Geschlechtseintrags und der Vornamen ist von der erklärungsberechtigten Person 3 Monate vor der Erklärung bei dem zuständigen Standesamt schriftlich oder mündlich anzumelden.[1] Erst nach Verstreichen dieser 3-Monatsfrist kann die Erklärung erfolgen und die Änderung rechtliche Wirkung entfalten. Das heißt, es können neue Ausweis- und andere Dokumente beantra...mehr

Obwohl im SBGG keine expliziten gesetzlichen Vorgaben existieren, sollten Unternehmen klare Verfahren einführen, damit Mitarbeitende diskriminierende oder respektlose Handlungen im Zusammenhang mit ihrer Geschlechtsidentität melden können. Neben einer gesetzlich vorgesehenen allgemeinen Beschwerdestelle nach § 13 AGG sollte Betroffenen dabei auf geschlechterspezifische Diskr...mehr

Hinweis Regelungen vor dem SBGG Bisher war es transidenten Personen möglich, den Geschlechtseintrag und/oder den Vornamen durch ein Verfahren über das TSG zu ändern. Das TSG geht dabei von einem binären Geschlechterverständnis aus, sodass das Verfahren bei non-binären Personen analog angewendet werden kann.[1] Im Anschluss an den Beschluss des BVerfG zur sog. "Dritten Option"...mehr

Eine Beschränkung über die Anzahl der Abgabe einer Änderungserklärung enthält das Gesetz nicht. Bis die Abgabe einer Erklärung zur Änderung des Geschlechtseintrags und der Vornamen erneut möglich ist, muss aber mindestens 1 Jahr vergangen sein.[1] Diese Sperrfrist gilt nicht für Minderjährige und geschäftsunfähige Volljährige. Im Fall einer Rückkorrektur zu einem früheren Ge...mehr

In § 10 SBGG normiert das Gesetz einen Anspruch auf Datenberichtigung in amtlichen Registern und Dokumenten, wie zum Beispiel in Zeugnissen, Arbeitsverträgen, Versicherungskarten und Bankkarten. Die Person kann auch eine Neuausstellung von diesen Dokumenten verlangen, soweit ein berechtigtes Interesse glaubhaft gemacht wird.[1] Ein solches Interesse liegt in der Regel vor, w...mehr

Mit erfolgter rechtlicher Änderung gelten der aktuelle Geschlechtseintrag und Vorname grundsätzlich verbindlich im gesamten Rechtsverkehr, also auch im arbeitsrechtlichen Kontext. Zwar äußert sich das Gesetz hier in § 6 SBGG eindeutig mit "sind maßgeblich", die Norm hat indes nur deklaratorischen Charakter. Insbesondere bleibt das Hausrecht[1] und die Vertragsfreiheit bei Zu...mehr

Bestimmte Regelungen des Arbeits- und Sozialrechts, die sich auf Schwangerschaft, Gebärfähigkeit oder Mutterschutz beziehen, bleiben unabhängig vom Geschlechtseintrag bestehen.[1] Dies bedeutet z. B., dass auch Personen, die rechtlich als Mann oder non-binär eingetragen sind, Anspruch auf Mutterschutz haben, wenn sie schwanger sind. Auch andere Anwendungsbereiche sind unabhä...mehr

Keine wirklichen spezifischen Regelungen findet das neue Selbstbestimmungsgesetz zur Beziehung zwischen Eltern und ihren Kindern gemäß § 11 SBGG. Demnach bleiben §§ 1591, 1592 BGB unberührt, die nach deutschem Recht die Mutter- und Vatereigenschaft definieren: Mutter (und damit erstes Elternteil eines Kindes) ist demnach die Frau, die es geboren hat. Vater (als "zweite Elter...mehr

Informationen über die vorherige Geschlechtszuordnung oder den alten Vornamen müssen streng vertraulich behandelt werden. Arbeitgebende dürfen diese Daten nicht ohne die ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Person offenlegen, dies gilt auch intern im Unternehmen. Der Schutz von personenbezogenen Daten, insbesondere von Informationen über frühere Geschlechtseinträge und V...mehr

Deutschland reiht sich neben derzeit mindestens 15 weiteren Ländern ein, die ähnliche rechtliche Optionen zur Änderung des Geschlechtseintrags ermöglichen. Das SBGG selbst äußert sich nicht näher zur internationalen Rechtslage zur Anerkennung von Geschlechtseinträgen und Namensänderungen und damit potenziell verbundene Risiken. Dies kann für Betroffene relevant werden, wenn s...mehr

Die Bestimmungen des Selbstbestimmungsgesetzes eröffnen Betroffenen zunächst ganz persönliche Handlungsmöglichkeiten und erleichtern die Zugänge zu einem selbstbestimmteren Leben mit für sie richtigen Vornamen und Eintrag im Personenstandsregister. Neben diesen persönlichen Auswirkungen auf die Lebensgestaltung und -qualität ergeben sich mithin auch unmittelbare arbeitsrecht...mehr

Unternehmen sind verpflichtet, allen Mitarbeitenden Zugang zu für sie notwendigen Räumen, wie Toiletten und Umkleideräumen, zu gewährleisten. Eine rechtliche Pflicht zur Einrichtung von geschlechterneutralen Optionen gibt es bisher nicht explizit. Eine grundrechtskonforme Auslegung beispielsweise der Arbeitsstättenverordnung gebietet aber jedenfalls, dass Unternehmen sichers...mehr

Neben der Verwendung des richtigen Namens und Geschlechts von Mitarbeitenden sollten Arbeitgebende im Sinne einer inklusiveren Unternehmenskultur ganzheitlich auf die Verwendung geschlechtergerechterer Sprache (sog. Gendern) achten. Das beinhaltet die Anrede mit den Pronomen, mit denen die jeweiligen Mitarbeitenden angesprochen werden möchten (sie, er, mittels sog. Neopronom...mehr

Im SBGG finden sich keine Aussagen zum Umgang mit geschlechterspezifischer Arbeits- und Dienstkleidung. Arbeitnehmende haben als Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einen Anspruch darauf, selbst zu entscheiden, welche Kleidung sie tragen. Dem steht das berechtigte Interesse der Arbeitgebenden im Sinne einer Corporate Identity oder einheitlichen Uniform oder Dienst...mehr

Arbeitgebende müssen sicherstellen, dass transgeschlechtliche, intergeschlechtliche und non-binäre Mitarbeitende nicht aufgrund ihrer Geschlechtsidentität diskriminiert werden. Dies umfasst auch den Schutz vor Mobbing oder unangebrachten Fragen zur Geschlechtsidentität. Dieses Erfordernis erfolgt auch bereits aus § 12 AGG.mehr

Am 14.4.2024 beschloss der Deutsche Bundestag das "Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag" (SBGG). Das sogenannte Selbstbestimmungsgesetz tritt am 1.11.2024 in Kraft und ermöglicht die Änderung des Geschlechtseintrags und des Vornamens im Personenstandsregister für trans-, inter- und non-binärgeschlechtliche Menschen. Es löst nach 44 Jahren das ...mehr

Arbeitgebende könnten auch einen klaren Prozess zur Unterstützung von Mitarbeitenden entwickeln, die ihren Geschlechtseintrag ändern. Dies könnte eine individuelle Beratung oder der Hinweis auf örtliche Beratungsstellen sowie eine bewusste Unterstützung zu folgenden Kommunikationsprozessen im Unternehmen beinhalten. Beispielmehr

Inhalt der Formular-Erklärung ist die Änderung der Angabe des eigenen Geschlechts im deutschen Personenstandsregister. Mögliche Angaben sind männlich, weiblich, divers oder keine Angabe. Mit der Erklärung versichert die erklärungsberechtigte Person, dass der gewählte Geschlechtseintrag bzw. die Streichung des Geschlechtseintrags der eigenen Geschlechtsidentität am besten ent...mehr

Minderjährige, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, können die Erklärung selbst abgeben, sofern die gesetzlichen Vertretenden zustimmen oder die Zustimmung gerichtlich ersetzt wird. Mit der Erklärung hat die erklärungsberechtige Person anzugeben, dass sie beraten wurde.[1] Dies soll aber kein Pflichterfordernis für eine fachliche Beratung darstellen. Minderjährige unterhal...mehr

Abgesehen vom bußgeldbewehrten Schutz des in Schädigungsabsicht erfolgten Dead-Namings und Misgenderns bietet das SBGG keinen umfassenden Schutz vor dem unrechtmäßigen Gebrauch des abgelegten Geschlechtseintrags und Namens in schon bekannten Personenkreisen – wie beispielsweise im Team – oder gar einen erweiterten Schutz vor Diskriminierung aufgrund der geschlechtlichen Iden...mehr

Der Geschlechtseintrag erfährt Relevanz bei der Beurteilung von Quotenregelungen von Gremien oder Organen. Dies betrifft vor allem gesetzliche Vorgaben zur Gleichstellung der Geschlechter, wie etwa die sog. Frauenquote. Maßgeblich für die Beurteilung des Geschlechts soll hier der Zeitpunkt der Besetzung sein. Erfolgt eine Änderung des Geschlechtseintrags nach Besetzung des G...mehr

Klargestellt wird in § 12 SBGG, dass gesetzliche Regelungen, die sich auf Männer und Frauen beziehen und für beide Geschlechter dieselben Rechtsfolgen vorsehen, auch für Personen gelten, die einen anderen Geschlechtseintrag aufweisen oder gar keine Angabe machen. Dies ist logische Konsequenz und Ausdruck des allgemeinen Diskriminierungsschutzes. Beispielsweise gelten allgeme...mehr

In § 9 SBGG enthält das Gesetz eine Verbotsklausel für Personen, die biologisch männlichen Geschlechts sind. Sie können ihren Geschlechtseintrag im sog. "Spannungs- und Verteidigungsfall" – dieser führt zu einer Wehrpflicht von Männern gemäß § 2 des Wehrpflichtgesetzes – nicht ändern oder eine Löschung vornehmen. Voraussetzung ist hier der unmittelbare Zusammenhang mit dem E...mehr

Sind Geschlechtsangabe und Vornamen einer Person nach § 2 SBGG geändert worden, so dürfen die bis zur Änderung eingetragene Geschlechtsangabe und die bis zur Änderung eingetragenen Vornamen ohne Zustimmung dieser Person nicht offenbart oder ausgeforscht werden.[1] Ausgenommen von diesem Offenbarungsverbot sind Eltern, Ehepartner*innen sowie Verwandte in gerader Linie. Das Ge...mehr

Für Arbeitgebende bedeutet das neue Gesetz vor allem eine Pflicht zur schnellen und unbürokratischen Anpassung der Arbeitsverträge, der Personalakten und internen Systeme, wie z. B. Intranet und Reise-Abrechnungsportale, sowie in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistenden, sobald Mitarbeitende ihren Namen und Geschlechtseintrag ändern und die Berichtigung verlangen. Arbeit...mehr

Arbeitgebende sind rechtlich verpflichtet, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu akzeptieren und zu verarbeiten, unabhängig vom Geschlechtseintrag der Mitarbeitenden. Dies schließt auch Fälle ein, in denen geschlechtsspezifische Gesundheitsfragen auftreten, wie z. B. Schwangerschaft oder hormonelle Behandlungen. Die Gewährleistung zum Zugang zu bestimmten Gesundheitsleistung...mehr

Mitarbeitende haben das Recht, mit ihrem Vornamen und entsprechend ihrem neuen Geschlecht angesprochen zu werden. Ein generelles Verbot des sogenannten "Misgenderns" oder "Dead-Namings", sofern es nicht den Begriff des "Offenbarens" erfüllt und keine beweisbare Schädigungsabsicht vorliegt, ist im SBGG nicht ausdrücklich normiert. Der Anspruch auf eine korrekte Anrede ergibt ...mehr

Das SBGG enthält keine Vorgaben zur Schaffung oder Anpassung von geschlechtsneutralen Toiletten sowie Zugang zu geschlechtsspezifischen Räumen, wie Umkleiden, in öffentlichen Einrichtungen oder am Arbeitsplatz. Damit verpasst das Gesetz die Chance, eine gesetzliche Verpflichtung dazu zu verankern und für mehr Klarheit im Rechtsverkehr zu sorgen. Damit obliegt die Handhabung ...mehr

Überblick Unterweisungen können bereits für Mitarbeiter, deren Muttersprache Deutsch ist, ein Problem darstellen. Da viele Unterweisungen in deutschen Unternehmen auch heute noch von oft trockenen Monologen des Unterweisers mit einer häufig technokratischen oder berufsspezifischen Terminologie dominiert werden, haben bereits häufig deutschsprachige Jugendliche und Menschen m...mehr

Rz. 93 Mit dem Ziel der Förderung von Vielfalt sowie Gleichstellung unter den Arbeitnehmern und den Leitungs- und Aufsichtsgremien haben Unternehmen nach ESRS S1-9 die definierten Diversitätskennzahlen für Alter und Geschlecht offenzulegen (ESRS S1.64). Diese ergänzen die Angabepflichten in ESRS 2 GOV-1, insbes. ESRS 2.21 (§ 4 Rz 33). "Diversität" i. S. d. ESRS S1-9 soll ein...mehr

Rz. 1 ESRS E4 adressiert Angabepflichten zu biologischer Vielfalt und Ökosystemen (biodiversity and ecosystems), was von besonderer Bedeutung ist, da nahezu die Hälfte des weltweiten Bruttoinlandsprodukts (BIP) stark von einer intakten biologischen Vielfalt und gesunden Ökosystemen abhängt.[1] Es ist jedoch festzustellen, dass zahlreiche wirtschaftliche Aktivitäten Ökosystem...mehr

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