Fachbeiträge & Kommentare zu Personalarbeit

Besonderen Schutz genießen Menschen mit Behinderungen. Für Beschäftigte mit Behinderungen muss der Arbeitgeber die Arbeitsstätte so einrichten und betreiben, dass ihre besonderen Belange im Hinblick auf die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit berücksichtigt werden.[1]. Er muss dabei insbesondere für eine barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sanitär-, Pausen- und...mehr

§ 4 ArbStättV enthält spezielle Anforderungen für das Betreiben von Arbeitsstätten. Insbesondere ist der Arbeitgeber verpflichtet die Arbeitsstätte instand zu halten und festgestellte Mängel unverzüglich zu beheben (Abs. 1), die Arbeitsstätte entsprechend der hygienischen Erfordernisse zu reinigen (Abs. 2) die Sicherheitseinrichtungen instand zu halten und regelmäßig auf Funkti...mehr

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, präventive Maßnahmen zu ergreifen, um Gefährdungen der Beschäftigten bestmöglich zu minimieren. Er muss auch Vorkehrungen für den Fall treffen, dass trotz der Arbeitsschutzmaßnahmen Notfälle eintreten. Der Arbeitgeber muss nach § 4 Abs. 4 ArbStättV sicherstellen, dass Verkehrswege, Fluchtwege und Notausgänge ständig freigehalten wer...mehr

Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Arbeitsstätten den hygienischen Erfordernissen entsprechend gereinigt werden.[1] Verunreinigungen und Ablagerungen, die zu Gefährdungen führen können, muss er unverzüglich beseitigen. Das Reinigungsintervall und auch die Abfolge der jeweils durchzuführenden Reinigungsschritte werden vom Arbeitgeber festgelegt. Praxis-Beispiel Reinigun...mehr

Der Schutz der Beschäftigten vor Passivrauchen ist in § 5 ArbStättV geregelt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit dies erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der...mehr

Beim BMAS besteht ein Ausschuss für Arbeitsstätten, dessen Mitglieder aus Vertretern der Arbeitgeber, der Gewerkschaften, der Länderbehörden, der gesetzlichen Unfallversicherung und weiteren Personen, z. B. aus der Wissenschaft, vertreten sind.[1] Der Ausschuss ermittelt die dem Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene entsprechenden Regeln. Weiter ermittelt er die Regel...mehr

Noch detaillierter als die ArbStättV sind die technischen Regeln für Arbeitsstätten (Arbeitsstättenregeln – ASR). Sie enthalten praktische Durchführungshilfen anhand des aktuellen Stands der Technik. Die ASR V3 erleichtert dem Arbeitgeber z. B. die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung nach § 3 der ArbStättV, indem sie die einzelnen Prozessschritte der Gefährdungsbeurteilu...mehr

§ 9 ArbStättV regelt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit begeht oder sich strafbar macht, wenn er gegen Vorgaben der ArbStättV verstößt. Die in Abs. 1 geregelten Fälle von Ordnungswidrigkeiten erfassen vorsätzliche oder fahrlässige Verstöße gegen konkret bezeichnete Arbeitgeberpflichten. Kommt zu einem vorsätzlichen Verstoß zusätzlich eine Ge...mehr

Grundsätzlich gibt es verschiedene Ebenen, auf denen ein Abweichen von vorgesehenen Schutzmaßnahmen möglich ist. Entscheidend ist dabei, auf welcher hierarchischen Ebene die Schutzmaßnahme normiert ist. § 3a Abs. 1 Sätze 3 und 4 ArbStättV legt die Folgen für ein Abweichen von den technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) fest. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach § 3a Abs...mehr

Überblick Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) [1] dient der Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten. Mit ihr werden verschiedene Einzelrichtlinien der EU umgesetzt.[2] Sie regelt die sicherheitstechnischen, arbeitsmedizinischen und hygienischen Anforderungen an die Einrichtung und den Betrieb von Arbeitss...mehr

Da die ArbStättV dem ArbSchG untergeordnet ist[1], ist ihr Anwendungsbereich zunächst deckungsgleich mit dem Anwendungsbereich des ArbSchG. Entsprechend der Regelung in § 1 Abs. 1 ArbSchG sind daher zunächst alle Tätigkeitsbereiche erfasst. Grundsätzlich gilt auch die ArbStättV damit für die Beschäftigten in allen privaten und öffentlich-rechtlichen Betrieben sowie kirchlich...mehr

Seit der Reform der ArbStättV im Jahr 2016 sind die Regelungen der Bildschirmarbeitsverordnung in die ArbStättV eingegliedert worden. Ziel ist es, ergonomische und psychische Aspekte der Bildschirmarbeit "integral" mit Aspekten der Beleuchtung, der Akustik (Lärmentwicklung) und dem Flächen- und Raumbedarf in Arbeitsstätten bereits beim Einrichten und Betreiben umfassend zu be...mehr

In Ziff. 1 des Anhangs sind allgemeine Anforderungen an Arbeitsstätten enthalten, die sich auf folgende Themenkomplexe beziehen: Anforderungen an Konstruktion und Festigkeit von Gebäuden (Ziff. 1.1): Gebäude für Arbeitsstätten müssen eine der Nutzungsart entsprechende Konstruktion und Festigkeit aufweisen. Abmessungen von Räumen, Luftraum (Ziff. 1.2): Je nach Nutzungsart müsse...mehr

Zum umfassenden gefährdungsbezogenen Arbeitsschutzkonzept gehört die Unterweisung der Beschäftigten. Durch die Unterweisungen sollen die Beschäftigten in die Lage versetzt werden, sich sicherheitsgerecht zu verhalten. Das generelle Unterweisungsgebot für den betrieblichen Arbeitsschutz ist in § 12 ArbSchG festgeschrieben. Ergänzt wird es durch die konkretisierenden Regelungen...mehr

Die Gefährdungsbeurteilung ist das Kernelement des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Anhand der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung ergreift der Arbeitgeber zielgerichtete präventive Maßnahmen zur Verhinderung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Die Maßnahmen müssen regelmäßig überprüft und angepasst werden. Ziel ist es, flexibel auf die Änderungen im Arbeitsumfeld...mehr

Ziff. 4 des Anhangs enthält Vorgaben zu den genannten besonderen Räumen. Sanitärräume (Ziff. 4.1): Zu den Sanitärräumen zählen neben Toilettenräume auch Waschräume und Umkleideräume. Pausen- und Bereitschaftsräume (Ziff. 4.2): Bei mehr als 10 Beschäftigten oder wenn die Sicherheit und der Schutz der Gesundheit es erfordern, ist ein Pausenraum oder –bereich zur Verfügung zu ste...mehr

Diese Tabelle zeigt: welche Rollen Mitglied des Nachhaltigkeitsteams sein sollten, warum diese Rollen Mitglied des Nachhaltigkeitsteams sein sollten, welche Stakeholder für diese Rolle relevant sind, wie diese Rolle vom Mitwirken im Nachhaltigkeitsteam überzeugt werden kann.mehr

Die EU hat in ihrem Entwurf für eine Verordnung zur Festlegung harmonisierter Vorschriften für KI im April 2021 die Anwendung von KI-Systemen im Personalbereich als "hoch-riskant" eingestuft. KI-Anwendungen im Personalbereich können potenziell schwerwiegende Auswirkungen auf die betroffenen Personen haben, zu Diskriminierung führen und/oder die Freiheit und Autonomie der Per...mehr

Ganz trennscharf ist die Unterscheidung zwischen Personalcontrolling und HR Analytics jedoch nicht.[1] Abb. 1 gibt schematisch die Entwicklung der Datenorientierung im Personalwesen hin zu einer stärkeren strategischeren Datenanalyse wieder. Als Entwicklungsstufe mit dem geringsten Wertschöpfungsbeitrag werden Entscheidungen definiert, die rein auf dem Erfahrungswissen beruh...mehr

Atabaki/Biemann, Potenziale der Datenanalyse für HR (People Analytics), in: Petry/Jäger (Hrsg.), Digital HR. Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement, 2018, S. 125-136. Becker/Huselid/Ulrich, The HR scorecard. Linking people, strategy, and performance, Harvard Business Press, 2001. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), 2023, https://www.gesetze-im-...mehr

HR Analytics hat in den letzten Jahren weltweit an Bedeutung gewonnen, so auch in Deutschland. Unternehmen nutzen HR Analytics, um Zusammenhänge zu erkennen und Entwicklungen vorherzusagen. Die Abgrenzung zu einem reinen Personalcontrolling ist jedoch nicht trennscharf. Ziel des Einsatzes von HR Analytics in der Personalarbeit ist, die Qualität personalwirtschaftlicher Entsch...mehr

Im Gegensatz zum Personalcontrolling, das sich auf die Entwicklung von Kennzahlen konzentriert, geht es bei HR Analytics darum, Zusammenhänge aufzudecken und Entwicklungen vorherzusagen. Trennscharf ist die Unterscheidung jedoch nicht. Die Anwendung von KI-Systemen in der Personalarbeit ist bislang eher die Ausnahme, da selbstlernende Systeme nur schwer nachvollziehbar und fe...mehr

Mit der Frage nach der Gestaltung effektiver Organisationen und wirksamer Personalarbeit beschäftigen sich Wissenschaftler und Praktiker seit über 100 Jahren. Dabei ging es immer auch um die Erhebung und Analyse von HR-Kennzahlen und Identifikation von Wirkzusammenhängen. Mit dem Einzug von Big Data und Workforce Analytics in die Personalbereiche eröffnen sich völlig neue Po...mehr

Überblick Die Komplexität, Virtualisierung und Digitalisierung unserer Wirtschaftssysteme und Organisationen nimmt weiter zu. Plug-and-Play-Personalkonzepte und die im 20. Jahrhundert entwickelten Managementkonzepte werden bald an ihre Grenzen stoßen und durch neue, differenziertere Konzepte abgelöst. Viele Ansätze einer daten- und faktenbasierten Personalarbeit sind nicht n...mehr

Zunächst noch völlig unbeeinflusst von der aktuellen Diskussion um Big Data Analytics hält seit einigen Jahren der Ansatz des "Evidence-Based Human Resources Management" Einzug in die personalwirtschaftliche Literatur und Praxis. Zielsetzung des evidenzbasierten Personalmanagement quantitative Verknüpfung von Personalmaßnahmen mit Unternehmenserfolgskennzahlen, Heranziehen von ...mehr

Während einige Unternehmen dem Chef der Datenwissenschaftler und Analysten bereits einen Platz in der C-Suite angeboten und dafür neue Titel geschaffen haben (Chief Science Officer, Chief Data Officer, Chief Digital Officer, Chief Analytics Officer), rücken die Themen Big Data und Workforce Analytics in Deutschland erst langsam auf die Agenda der Personalentscheider – die Gr...mehr

Da Bewerber der Generationen Y und Z bereits zum Berufseintritt Forderungen nach Work-Life-Balance und Gesundheitsmaßnahmen äußern, muss sich das Personalmanagement neuen Aufgaben stellen. Neben der klassischen Personalarbeit werden Personalmanager oftmals auch zu betrieblichen Gesundheitsmanagern, die für entsprechende Rahmenbedingungen und Maßnahmen sorgen müssen. Die Arbe...mehr

Bei der Formulierung von Löschregeln für einzelne Datenarten kann ein hoher Analyseaufwand entstehen. Um den Aufwand möglichst gering zu halten und die begrenzten Kapazitäten zu schonen, empfiehlt es sich, Standardlöschfristen festzulegen. Die Zahl der Standardlöschfristen sollte auf ein Minimum begrenzt werden. Dies trägt zur Verringerung der Komplexität des Löschkonzepts u...mehr

4.1 Die Stellenausschreibung Die Stellenausschreibung (s. auch unter 2.6.1) hat besondere Bedeutung dafür, welche Differenzierungsgründe in einem späteren gerichtlichen Verfahren noch berücksichtigt werden können.[1] So geht das Bundesverfassungsgericht sogar davon aus, es handele sich um ein Nachschieben von Rechtfertigungsgründen, wenn die Differenzierungsgründe nicht berei...mehr

4.2.1 Grundsätzliches Auch die Nichtberücksichtigung eines Bewerbers bei den Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch kann i. S. d. Vermutungsregelung des § 22 AGG ein Umstand sein, der dazu führt, dass die Beweislast "umschlägt" und der Arbeitgeber bei der Nichteinstellung eines Bewerbers die Beweislast dafür trägt, dass diese Benachteiligung aus sachlichen Gründen gerechtf...mehr

4.7.1 Kündigungen Aufgrund der wenig geglückten Fassung des § 2 Abs. 4 AGG war zunächst das Verhältnis von KSchG zum AGG unklar; denn nach § 2 Abs. 4 AGG sollen bei Kündigungen ausschließlich die Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelten. Da diese Regelung einen durch die Richtlinie eindeutig erfassten Bereich aus dem Anwendungsbereich des AGG ausgre...mehr

§ 3 AGG definiert verschiedene Formen der Benachteiligung (zu weiteren Beispielen auch aus der Rechtsprechung s. unter Punkt 3.2 sowie zu Diskriminierungsrisiken in der täglichen Personalarbeit unter Punkt 4). 2.2.2.1 Unmittelbare Benachteiligung Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 Abs. 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige ...mehr

Sollte aus den Bewerbungsunterlagen ersichtlich sein, dass es sich um eine nicht ernsthafte Bewerbung handelt, muss sehr sorgfältig damit umgegangen werden, da hierfür der Arbeitgeber die Beweislast trägt und Entschädigungszahlungen nicht mehr per se ausgeschlossen werden können (s. oben unter Punkt 2.3.1 sowie Punkt 3.3).mehr

4.6.1 Diskriminierung und Arbeitsentgelt Nach § 8 Abs. 2 AGG wird die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines der im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen einem dieser Gründe besondere Schutzvorschriften gelten. Damit wird die bisherige Vorschrift des § 612 Abs. 3 a. F. BGB über das Ge...mehr

Bei der Stellenausschreibung kommt sowohl die unmittelbare Benachteiligung Praxis-Beispiel Deutscher Metallfacharbeiter, männlich, nicht älter als 25 Jahre gesucht als auch eine mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG) durch eine vordergründig neutrale Stellenausschreibung, die aber Anforderungen an den Bewerber aufstellt, die von Menschen aus Gründen des § 1 AGG regelmäßig...mehr

Im Rahmen von Aufhebungsverträgen stellt es ebenfalls keine Altersdiskriminierung dar, wenn der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55-jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis herausnimmt, dem er im Rahmen von Personalabbaumaßnahmen den Abschluss von Aufhebungsverträgen anbietet; denn das AGG verfolgt im Wesentlichen den (hier nicht gefährdeten) Zweck, älteren Arbe...mehr

Die Stellenausschreibung (s. auch unter 2.6.1) hat besondere Bedeutung dafür, welche Differenzierungsgründe in einem späteren gerichtlichen Verfahren noch berücksichtigt werden können.[1] So geht das Bundesverfassungsgericht sogar davon aus, es handele sich um ein Nachschieben von Rechtfertigungsgründen, wenn die Differenzierungsgründe nicht bereits in der Ausschreibung und ...mehr

Ein öffentlicher Arbeitgeber, der die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. "Personalüberhang" zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe (älter als 40) beschränkt, und seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, dies sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne im Einzelnen d...mehr

Es besteht das Risiko, später wegen einer Benachteiligung nach § 15 AGG auf Schadensersatz oder Entschädigung in Anspruch genommen zu werden. Bei Nichteinstellung eines Bewerbers können die Schadensersatzforderungen erheblich sein, wenn der Bewerber bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt oder befördert worden wäre. Dieser Anspruch kann aber nur einmal entstehen, nämli...mehr

Neben der Berücksichtigung des 3. Geschlechts bei der Stellenausschreibung bzw. Onlinebewerbungen (s. o. unter 4.1) ergeben sich weitere Fragen im Umgang mit intersexuellen Personen. Momentan lässt sich jedoch noch nicht mit Sicherheit sagen, wie diese in der Praxis rechtssicher auszugestalten sind; es können lediglich gewisse Überlegungs- und Handlungsalternativen vorgeschl...mehr

Hat der Betriebsrat nach § 93 BetrVG die innerbetriebliche Ausschreibung von freien Stellen verlangt, kann er nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG der Einstellung eines Bewerbers die Zustimmung verweigern, wenn die Stellenausschreibung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Zu einer nicht ordnungsgemäßen Stellenausschreibung zählt auch eine, die unter Verletzung des § 11 AGG e...mehr

Insbesondere im Hinblick auf bestehende bzw. vermutete Schwangerschaften werden Frauen bei anstehenden Beförderungen oft übergangen. Hierbei reicht nach Ansicht des BAG die alleinige Kenntnis von der Schwangerschaft im Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung noch nicht aus, um eine Benachteiligung vermuten zu lassen.[1] Die Klägerin muss in diesem Fall weitere Tatsachen darle...mehr

Erstes Ergebnis einer erfolgreichen Anbahnungsmaßnahme ist regelmäßig das Gespräch im Betrieb, bei dem es um die mögliche Einstellung eines Bewerbers geht. Wenn solche Gespräche auch "unverbindlich" sind, bewegen sie sich doch nicht im rechtsfreien Raum. Mit der Aufnahme derartiger Verhandlungen entsteht zwischen Arbeitgeber und Bewerber als potenziellem Arbeitnehmer bereits ...mehr

Schon bisher galten Sonderregelungen (§§ 164, 165 SGB IX) (a. F.: §§ 81, 82 SGB IX). Insbesondere haben öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, dass die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Dass diese und die Rechte des Betriebsrats zu beachten sind, sollte klar sein (s. auch Punkt 4.1.3). In diesem Zusammen...mehr

Der Arbeitgeber ist nach § 311 Abs. 2 BGB verpflichtet, die ihm ausgehändigten Unterlagen des Bewerbers sorgfältig aufzubewahren und unverzüglich zurückzugeben, sobald feststeht, dass die Bewerbung nicht zum Erfolg führt. Er macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er diese Pflichten schuldhaft verletzt. Der Bewerber kann die von ihm eingereichten Unterlagen jederzeit zurückv...mehr

Nach § 8 Abs. 2 AGG wird die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines der im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen einem dieser Gründe besondere Schutzvorschriften gelten. Damit wird die bisherige Vorschrift des § 612 Abs. 3 a. F. BGB über das Geschlecht hinaus auf alle im Gesetz genan...mehr

Auch die Nichtberücksichtigung eines Bewerbers bei den Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch kann i. S. d. Vermutungsregelung des § 22 AGG ein Umstand sein, der dazu führt, dass die Beweislast "umschlägt" und der Arbeitgeber bei der Nichteinstellung eines Bewerbers die Beweislast dafür trägt, dass diese Benachteiligung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt oder zumindest...mehr

Die Anbahnung von Arbeitsverhältnissen endet mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags oder mit der Absage der Bewerbung. Bei der Absage einer Bewerbung sollte der Arbeitgeber sich möglichst vorsichtig ausdrücken und kurzfassen. Hier ist der Hinweis, dass trotz der Qualifikation des Bewerbers einem anderen der Vorzug gegeben wurde, vollkommen ausreichend. Allein die Bemerkung, für...mehr

Aufgrund der wenig geglückten Fassung des § 2 Abs. 4 AGG war zunächst das Verhältnis von KSchG zum AGG unklar; denn nach § 2 Abs. 4 AGG sollen bei Kündigungen ausschließlich die Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelten. Da diese Regelung einen durch die Richtlinie eindeutig erfassten Bereich aus dem Anwendungsbereich des AGG ausgrenzt, stellte sich...mehr

Nach Auffassung des BAG[1] ist die (dem § 9 Abs. 2 Buchst. a TV ATZ entsprechende) Tarifregelung der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA) – heute Deutsche Rentenversicherung Bund – zur automatischen Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Falle eines Anspruchs auf abschlagsfreie Altersrente für Schwerbehinderte unwirksam, sofern dies dazu führt, dass...mehr