Um zu klären, welchen Einfluss Big Data auf die Mitarbeiterzufriedenheit hat, ist es wichtig, zunächst die relevanten Faktoren zu kennen. Diese sind individuell verschieden und können auch je nach Unternehmen variieren. Dennoch gibt es Kriterien, die für eine große Zahl von Mitarbeiter:innen wichtig sind. Grundsätzlich sind heutzutage den meisten Beschäftigten "weiche" Faktoren wie Wertschätzung, Feedback und ein respektvolles Betriebsklima wichtiger als "harte" Faktoren wie die Arbeitsplatzgestaltung. Ebenso geschätzt werden flexible Arbeitszeiten, ein angemessenes Gehalt und eine ausgeglichene Work-Live-Balance. Diese Kriterien sind wichtige Erfolgsfaktoren, denn sie beeinflussen, wie stark sich ein Beschäftigter mit dem Unternehmen verbunden fühlt.
Bei all den Kriterien ist es keine leichte Aufgabe für die HR, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der allen gleichermaßen gerecht wird. Zumal Ansprüche auch von Abteilung zu Abteilung oder von Projektteam zu Projektteam verschieden sein können. Um richtige Entscheidungen zu treffen und passende Maßnahmen auszuwählen, sollten HR-Verantwortliche die Bedürfnisse und Kriterien daher genau kennen. Verlassen Sie sich dabei nicht allein auf ihr Bauchgefühl, sondern hinterfragen Sie Beweggründe und sammeln Sie belastbare Daten. Die Zahlen liefern nicht nur Hinweise auf relevante Kriterien, sondern zeigen auch Unterschiede zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen auf.
Mithilfe von Big Data und People Analytics kann die HR nicht nur Daten erheben, sondern auch Zusammenhänge ermitteln. So liefern bereits vorhandene Personaldaten wichtige Informationen, wenn Sie in Bezug mit weiteren Unternehmensdaten gesetzt werden. Aber auch Befragungen der Mitarbeiter:innen liefern wertvolle Anhaltspunkte dafür, was Mitarbeiterzufriedenheit für die Belegschaft bedeutet. Durch People Analytics erhalten Sie belegbare Daten. Maßnahmen können Sie so noch besser auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen ausrichten und künftige Entwicklungen positiv beeinflussen.
Wie können Big Data und HR-Analytics nun ganz konkret zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen? Die Antwort lautet: indirekt. Zahlen, Fakten und die Analyse mit People Analytics liefern die Grundlage, um Daten besser einzuordnen, zu verstehen und daraus intelligente Schlüsse ableiten zu können. Voraussetzungen dafür sind sinnvolle Fragestellungen und Personalkennzahlen, die eine zielgerichtete Analyse ermöglichen. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu ermitteln, geben beispielsweise die Mitarbeiterfluktuation, der Krankenstand, Fehltage oder auch die Arbeitsqualität Aufschluss. Wichtig ist, dass die Daten in Bezug zur eigenen Branche gesehen werden, damit Angaben wie ein geringer Krankenstand auch eine Aussagekraft haben.
Um konkrete Fragen nach dem Warum zu beantworten, sind ergänzende Befragungen der Mitarbeiter empfehlenswert. Aus welchen Gründen kündigen beispielsweise Leistungsträger in den ersten drei Monaten? Warum hat sich die Qualität der Arbeit deutlich verschlechtert? Warum ist die Anzahl der Fehltage angestiegen? Ihre Aufgabe nach Befragungen ist es, Antworten in Kennzahlen umzuwandeln, die sie clustern und mit weiteren Daten in Bezug setzen können. Die qualifizierte Datensammlung und -auswertung bildet die Basis, während die wichtigsten Learnings als Grundlage für den Umsetzungsplan und für den Erfolg von People Analytics dienen. Denn mit der Datenerhebung allein ist es nicht getan. Erst die erfolgreiche Umsetzung von Maßnahmen kann Bedingungen zum Positiven verändern.
Mögliche Umsetzungsmaßnahmen sind beispielsweise automatisierte Prozesse, flexible Arbeitszeiten, die Einführung von Benefits oder auch die Anhebung von Gehältern. Aber auch die Einführung eines Wertesystems, das als Grundlage der Zusammenarbeit dient, kann zu einer verstärkten Identifikation mit dem Unternehmen und einer größeren Zufriedenheit am Arbeitsplatz führen. Eine schnelle Umsetzung ist dabei von Vorteil. Denn sie kann das Vertrauen in die HR von Seiten der Belegschaft stärken.
Wer mit People Analytics die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern möchte, muss große Datenmengen speichern und händeln können. Im Zuge der Digitalisierung wurden HR-Tools bereits in vielen Personalabteilungen eingeführt. Vom einfachen Dokumentenmanagement, über digitale Personalakten bis zur spezialisierten HR-Software: HR-Tools sind in der Regel für große Datenmengen angelegt. Sie ermöglichen vielfältige Funktionen wie Rollenvergaben oder einen zentralen Datenzugriff und bilden eine solide Basis für einfache oder auch komplexe People-Analytics-Projekte.
Entdecken Sie bei Haufe intelligente HR-Tools, die Ihnen die Datenerhebung und Auswertung erleichtern – von der Haufe Digitale Personalakte bis zu Haufe HR Analytics. Unser Analysetool vereinfacht insbesondere das Anlegen, Messen und Auswerten von KPIs. Das Tool kann Fakten per Klick auswerten und Beziehungen zwischen einzelnen Elementen herstellen. So können Sie strategische Entscheidungen treffen, die jederzeit auf einer validen Datenbasis beruhen. Besonders hilfreich: Die Software ist leicht verständlich, übersichtlich, datenschutzkonform und verfügt über intelligente Reportingfunktionen. Lernen Sie jetzt die Vorteile von Haufe HR Analytics kennen!
Veit Lemke entwickelt als Senior Manager bei der Haufe Group inhaltlich die Themenfelder HR-Services und HR-Digitalisierung weiter. Als Trainer bei der Haufe Akademie hält er für die Themen Onboarding, Reboarding und Offboarding sowohl Online- als auch Präsenz-Trainings.
