Fünf Recruiting-Maßnahmen, die garantiert abschrecken

Laut einer aktuellen Studie von Indeed empfinden nur 35 Prozent der Arbeitnehmenden in Deutschland den Recruiting-Prozess ihres Unternehmens als effektiv. Und das nicht ohne Grund, denn die Praxis zeigt, dass viele Unternehmen und Recruiting-Verantwortliche immer dieselben Fehler machen. Konkret sind es fünf Fehltritte im Recruiting, die garantieren, dass sich qualifizierte Fachkräfte beim Mitbewerbenden umsehen werden.

Schwaches Employer Branding schädigt das Image

Schlechte Bewertungen auf Kununu oder Glassdoor, fehlende Marketing-Aktivitäten auf Social Media oder Fachmessen und eine undurchsichtige Unternehmenskultur: All das sind Anzeichen für ein vernachlässigtes Employer Branding. Das führt nicht nur zu einer fehlenden Markenpräsenz, sondern lotst potenzielle Bewerberinnen und Bewerber nicht selten zur Konkurrenz und schädigt das Image langfristig.

In einer Zeit, in der sich Unternehmen wie Restaurants im Internet detailliert bewerten lassen oder Jobausschreibungen auf Karriereseiten immer kreativer werden, ist eine gut durchdachte und vor allem konsistente Employer Brand unabdinglich. Weiß ein Unternehmen nicht, was genau in seiner DNA steckt, fällt es schwer, dies authentisch nach außen zu kommunizieren und die Stelle richtig zu besetzen. Auch das Zurückhalten von Informationen über die Stelle oder Arbeitsweise lässt Bewerberinnen und Bewerber häufig abspringen und fällt Unternehmen spätestens nach dem ersten Gespräch mit Kandidatinnen und Kandidaten direkt auf die Füße.

Machen Sie es besser: Um die eigene Arbeitgebermarke auf- und vor allem auszubauen, ist eine strategische Analyse der Ausgangssituation und der Zielgruppe unabdinglich. Die Perspektive von den eigenen Mitarbeitenden baut die Grundlage für das Employer Branding. Durch Workshops oder anonymisierte Umfragen klären sich wichtige Fragen, die Unternehmen direkt in ihren Recruiting-Prozess mit einbeziehen können. Wofür steht der Arbeitgeber eigentlich? Was schätzen die Mitarbeitenden an diesem? Was macht ihn aus? Spricht das Unternehmen auch wirklich die Talente an, die es gewinnen möchte? Und wie kann die Arbeitgeberattraktivität gesteigert werden?

Komplizierte Bewerbungsprozesse vermeiden

Viele Bewerbende sind heutzutage frustriert über die Komplexität und Unzugänglichkeit der Bewerbungsprozesse. Fehlende Optimierungen für mobile Endgeräte und die Notwendigkeit, umfangreiche Formulare auszufüllen, wirken abschreckend. Doch Unternehmen setzen immer noch auf ältere, oft unflexible Bewerbungssysteme, die nicht für die heutigen Bedürfnisse von mobiler und schneller Kommunikation ausgelegt sind. Diese Systeme können die Interaktion mit Kandidatinnen und Kandidaten erschweren, was zu einer entmutigenden Erfahrung und nicht selten zu einem Abbruch des Bewerbungsprozesses führt.

Hinzu kommen langwierige und unstrukturierte Interviewprozesse, die oft viele Abteilungen involvieren, ohne einen Mehrwert zu bieten. Zeitaufwändige und schlecht organisierte Auswahlverfahren, zu viele Interviewrunden und unkoordinierte Gesprächsführungen können selbst die engagiertesten Bewerbenden frustrieren.

Dies spitzt sich noch weiter zu, wenn die jeweiligen Schnittstellen nicht richtig miteinander kommunizieren. Die Leittragenden sind Bewerberinnen und Bewerber, deren Unterlagen im schlimmsten Fall untergehen oder denen vergessen wird abzusagen. Auch wenn Unternehmen sich nach langen Koordinationsschwierigkeiten für einen Kandidaten oder eine Kandidatin entscheiden, kann es sein, dass dieser sich aufgrund einer schlechten Candidate Journey schon längst für ein anderes Jobangebot entschieden hat.

Machen Sie es besser: Um Bewerbungsprozesse zu vereinfachen, lautet das Stichwort wie so häufig "Digitalisierung". Unternehmen sollten einen klaren, straffen Prozess schaffen, der mobile Bewerbungen unterstützt und unnötige Schritte eliminiert. Inzwischen gibt es eine Vielzahl an digitalen Lösungen, um Recruiting- sowie Bewerbungsprozesse zu optimieren - sei es durch das automatisiertes Auslesen und Strukturieren von Lebensläufen mit CV-Parser oder Bewerbungsmöglichkeiten via Whatsapp oder SMS. Außerdem sollten alle relevanten Stakeholder wie HR-Teams und Abteilungsleiterinnen sowie Abteilungsleiter frühzeitig in den Recruiting-Prozess eingebunden werden und klare Verantwortlichkeiten übernehmen, um den Prozess reibungsloser und schneller zu gestalten.

Fehler in der Candidate Journey sprechen sich herum

Wer über komplizierte und zu lange Bewerbungsprozesse spricht, muss im gleichen Zuge auch über besagte Candidate Journey sprechen – denn beides geht Hand in Hand. Viel zu häufig kommt es vor, dass Bewerberinnen und Bewerber sich während des Prozesses vergessen fühlen oder wochenlang auf Zu- oder Absagen warten und diese im schlimmsten Fall selbst beim Unternehmen einfordern. Das Resultat: Auch wenn der Arbeitgeber die Stelle besetzt, kann und sollte er nicht davon ausgehen, dass die Kandidatinnen oder Kandidaten im Nachhinein gut über das Unternehmen sprechen.

Machen Sie es besser: Eine verbesserte Candidate Journey erfordert eine bewusste Strategie und Investition in Prozesse, Technologien und Schulungen, die auf die Bedürfnisse moderner Arbeitskräfte zugeschnitten sind. Self-Scheduling beispielsweise ermöglicht es potenziellen Mitarbeitenden, ihre Interview-Termine selbst online zu buchen, was den Abstimmungsaufwand reduziert. Unternehmen, die diesen Aspekt der Talentakquisition modernisieren, können nicht nur die Qualität der Bewerbungen verbessern, sondern auch ihr Image als attraktiver und zeitgemäßer Arbeitgeber stärken.

Unrealistische Anforderungen entmutigen Bewerbende

Viele Unternehmen schrecken potenzielle Bewerberinnen und Bewerber bereits mit der Stellenanzeige ab. Sie fordern "Superhelden" mit einer Liste an Qualifikationen, die selbst den erfahrensten Fachkräften unrealistisch erscheint. Dies kann talentierte Bewerberinnen und Bewerber entmutigen.

Auch die oft praktizierte "Post and Pray"-Methode, bei welcher Stellenanzeigen ohne strategische Ausrichtung auf wenigen Plattformen veröffentlicht werden, erreicht in der Regel nicht die gewünschte Zielgruppe. Veraltete Nullachtfünfzehn-Anzeigen und jargonlastige Formulierungen mit generischen Buzzwords lassen Jobsuchende in der Regel mit mehr Fragen zurück als vorher.

Machen Sie es besser: Auch hier greift das Thema Employer Branding. Unternehmen, die sich kontinuierlich um ihre Arbeitgebermarke kümmern, wissen genau, wen sie für was suchen und was sie neuen Mitarbeitenden bieten können. Eine klare, realistische Darstellung der notwendigen Fähigkeiten und der tatsächlichen Arbeitsinhalte hilft, in Stellenanzeigen die richtigen Kandidaten anzusprechen. Der Einsatz von Multiposting-Tools erlaubt es Unternehmen, ihre Stellenanzeigen auf mehreren Plattformen gleichzeitig zu veröffentlichen. Somit erreichen sie eine breitere Zielgruppe und maximieren ihre Erfolgschancen. 

Mangelnde Mitarbeiterbindung rächt sich schon beim Recruiting

Fehlendes Engagement für das Wohlbefinden und die Karriereentwicklung ist oft ein rotes Tuch für Fachkräfte. Unternehmen, die keine klaren Pfade für Fortbildung und Aufstieg bieten, wirken weniger attraktiv auf Personen, die ihre Karriere aktiv gestalten möchten. Wer am Ausbau klarer Entwicklungswege und der Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten spart, verliert im gleichen Zuge potenzielle Talente.

Machen Sie es besser: Die Förderung von Skills und die Schaffung attraktiver Empfehlungsprogramme können die Rekrutierungsbemühungen erheblich unterstützen. Ein gut durchdachtes Empfehlungsmanagement unterstützt die Integration von Mitarbeiterempfehlungen in den Recruiting-Prozess, um potenziell passende Kandidatinnen und Kandidaten schneller zu identifizieren.

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