Die große Mehrheit aller Deutschen wünscht sich laut einer Umfrage mehr Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmende. Nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD/TV-L endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze. Was müssen Arbeitgeber aus rechtlicher Sicht beachten, wenn sie Mitarbeitende darüber hinaus weiterbeschäftigen wollen?
80 Prozent der Befragten einer Studie des Hamburger Zukunftsforschers Horst Opaschowski in Kooperation mit dem Ipsos-Institut unterstützen die Aussage, dass es in einer Gesellschaft des langen Lebens mehr Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen geben müsse. Frauen stimmten zu 82 Prozent zu, Männer zu 78 Prozent. Bei Hauptschulabsolventen und Geringverdienern war die Zustimmungsquote mit 77 beziehungsweise 74 Prozent geringer.
Oftmals sind es demnach die Mitarbeitenden, die sich zu fit für die Rente fühlen und weiter erwerbstätig sein wollen. Aber auch Unternehmen wollen häufig nicht auf erfahrene, gut qualifizierte Beschäftigte verzichten, bloß weil diese die Regelaltersgrenze erreicht haben. Wie kann man also Rentnerinnen und Rentner sicher weiterbeschäftigen?
Renteneintritt: Altersgrenze für Ende des Arbeitsverhältnisses festlegen
Zunächst gilt, dass das Erreichen des Renteneintrittsalters für sich genommen arbeitsrechtlich ohne Folgen ist. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet also nicht automatisch, sondern muss entweder durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung beendigt werden - wobei eine Kündigung nicht aufgrund des Alters erfolgen darf.
Üblicherweise wird deshalb eine andere Lösung bevorzugt: eine Klausel im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung. Dort wird bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses festgelegt, dass der Arbeitsvertrag mit Eintritt in den Ruhestand automatisch endet. Fehlt eine entsprechende Regelung, läuft alles weiter wie zuvor.
Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters
Wenn das Arbeitsverhältnis laut Tarif- oder Arbeitsvertrag eigentlich mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet, kann es dennoch weitergeführt werden. Gemäß § 41 S.3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien während des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Beendigungszeitpunkt zeitlich hinauszuschieben. Arbeitgeber und Mitarbeiter oder Mitarbeiterin können also während des laufenden Arbeitsverhältnisses - auch mehrfach - eine entsprechende vertragliche Vereinbarung abschließen. Diese sollte schriftlich festgehalten werden.
Rechtssichere "Hinausschiebensvereinbarung" gemäß § 41 Satz 3 SGB VI
Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis dadurch rechtssicher fortsetzen. Die Regelung zur befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmenden im Renteneintrittsalter ist europarechtskonform, bestätigte der EuGH. Entsprechend lässt auch das BAG Befristungen von Arbeitnehmenden im gesetzlichen Rentenalter nach dem Sozialgesetzbuch zu.
Zu beachten ist jedoch, dass bei einer Weiterbeschäftigung über die tarifliche Altersgrenze hinaus der Betriebsrat beteiligt werden muss. Aus Sicht des BAG ist auch hier eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung gegeben.
Beschäftigung von Rentnern: Kein Rezept bei Befristung
Was gilt, wenn ehemalige Arbeitnehmende im Rentenalter zurück in den Betrieb geholt werden sollen? Arbeitsrechtlich ist dies eine Neueinstellung. Hier müssen die allgemeinen Befristungsregelungen eingehalten werden. Eine Befristung ist also nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen möglich wie beispielsweise nach § 14 Abs. 3 TzBfG. Der Bezug einer Altersrente ist allein kein Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsvertrags, urteilte das BAG. Eine mehrfache Befristung nach § 14 Abs.3 TzBfG durch denselben Arbeitgeber hielt das Arbeitsgericht Köln für altersdiskriminierend.
Vereinbarung im laufenden Arbeitsverhältnis macht Sinn
Insofern liegen die Vorteile einer Vereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI gegenüber einem neuen befristeten Arbeitsverhältnis auf der Hand. Dafür kann lediglich der Satz ausreichen, dass das im Arbeitsvertrag vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich bis zu einem bestimmten Datum aufgeschoben wird. Darüber hinaus muss gerade nicht nach einem rechtssicheren Befristungsgrund gesucht werden.
Allerdings ist auch bei § 41 Satz 3 SGB VI vor einer mehrfachen Verlängerung zu warnen. Hier kann der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs entstehen, sodass von der Verlängerungsmöglichkeit – will der Arbeitgeber kein Risiko eingehen – nur einmal Gebrauch gemacht werden sollte.
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