AGG: Strenge Kriterien für Rechtsmissbrauch bei Schein-Bewerbern

In einem aktuellen Verfahren hatte sich das BAG mit dem Fall eines Juristen auseinanderzusetzen. Dieser fühlte sich wegen der Ablehnung seiner Bewerbung für eine Trainee-Stelle aufgrund seines Alters und Geschlechts diskriminiert.

Die Formulierung der Bewerbung für die Trainee-Stelle bei einer Versicherung sowie weitere Umstände, ließen den Senat des BAG ursprünglich zu dem Schluss kommen, dass sich der Rechtsanwalt nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hatte. Die Einschätzung, es habe sich dabei um rechtsmissbräuchliches Verhalten gehandelt, hat das BAG nach der Entscheidung des EuGH nun jedoch korrigiert und sieht die Voraussetzungen – zumindest auf Grundlage der aktuellen Sachlage – nicht als erfüllt an. 

EuGH: Strenge Vorgaben für Annahme eines Rechtsmissbrauchs bei AGG-Klage

Zwar hatte der EuGH in diesem Fall – auf Vorlage des BAG – entschieden, dass Scheinbewerber, auch nach Unionsrecht rechtsmissbräuchlich handeln. Die Luxemburger Richter konkretisierten aber, dass an die Annahme eines Rechtsmissbrauchs bei Kandidaten, die sich bei Arbeitgebern nur in der Absicht bewerben, bei einer Ablehnung Entschädigungen wegen vermeintlicher Diskriminierungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), geltend zu machen, sehr hohe Anforderungen zu stellen seien. Dem ist das BAG gefolgt und hat unter Anlegung der entsprechend strengen Kriterien seine ursprüngliche Auffassung des Rechtsmissbrauchs revidiert.

EuGH-Kriterien für Rechtsmissbrauch: Andere Erklärung möglich?

Der EuGH betonte in seiner Entscheidung, dass die Feststellung eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens das Vorliegen eines objektiven und eines subjektiven Tatbestandsmerkmals verlange. Aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände müsse sich ergeben, dass trotz formaler Einhaltung der von der Unionsregelung vorgesehenen Bedingungen das Ziel dieser Regelung nicht erreicht wurde.  Weiter führten die Richter aus, es müsse aus einer Reihe objektiver Anhaltspunkte ersichtlich sein, dass wesentlicher Zweck der fraglichen Handlungen die Erlangung eines ungerechtfertigten Vorteils sei. Denn das Missbrauchsverbot greife nicht, wenn die fraglichen Handlungen eine andere Erklärung haben können als nur die Erlangung eines Vorteils. (EuGH, Urteil vom 28. Juli 2016, Rechtssache C-423/15)

BAG: Neue Würdigung ergibt Zweifel an AGG-Rechtsmissbrauch

Was das Bewerbungsschreiben im Fall des BAG betraf, stellte der Senat daraufhin fest, dass hier keine hinreichenden objektiven Umstände verwirklicht seien, die den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten erlauben würden. Ursprünglich hatte der Senat, dem Anwalt die Tatsache, dass er in seinem Bewerbungsschreiben für eine Trainee-Stelle, seine vielfältige Führungserfahrung im Bereich der privaten Versicherungswirtschaft betonte, als bewusste Herausforderung einer Absage ausgelegt.

Nun stellte das Gericht fest, dass ebenso die Möglichkeit bestehe, dass dieses Verhalten eine andere Erklärung habe. Immerhin sei der Anwalt zum damaligen Zeitpunkt arbeitssuchend gewesen und habe zudem dargestellt, dass Trainee-Programme in der Versicherungswirtschaft regelmäßig dazu dienten, einen geeigneten Führungskräftenachwuchs zu rekrutieren.

Vielzahl erfolgloser Bewerbungen oder Prozesse schließt AGG-Diskriminierung nicht aus

Auch dass der Anwalt bereits eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen versandt habe und mehrere Entschädigungsprozesse geführt habe, sei kein eindeutiger Beweis für einen Rechtsmissbrauch. Das Gericht betonte auch hier, dass ein solches Verhalten für sich betrachtet, sich ebenso damit erklären lasse, dass ein ernsthaftes Interesse an dem Erhalt der jeweiligen Stelle bestand und dass der Bewerber, seine Rechte nach dem AGG rechtmäßig wahrnimmt.

AGG: Zeitpunkt der Bewerbung entscheidend

Der Senat hatte seine Einschätzung, es habe sich um eine rechtsmissbräuchliche Scheinbewerbung gehandelt, mit der der Anwalt nur eine Entschädigung geltend machen wollte, nicht allein auf das Bewerbungsschreiben, sondern auch darauf gestützt, dass dieser der späteren Einladung der Versicherung zu einem Gespräch mit dem Personalleiter nicht angenommen hatte.

Auch hier korrigierte sich das Gericht: Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung, ob jemand sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern ob es ihm vielmehr darum gegangen sei, nur den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen, mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung oder Schadensersatz geltend zu machen, sei in der Regel der Zeitpunkt der Bewerbung. Damit können im Rahmen der Prüfung regelmäßig nur Umstände aus der Zeit bis zur Absage berücksichtigt werden und nicht solche, die zeitlich danach liegen.

Für ein abschließendes Ergebnis muss das Hessische LAG nun noch weitere Feststellungen treffen. Daher hat das Bundesarbeitsgericht den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück verwiesen.

Hinweis: BAG, Urteil vom 26.1.2017, Az: 8 AZR 848/13; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2013, Az. 7 Sa 1257/12