Arbeitgeber darf kündigen – auch bei Arbeitsunfall in der Probezeit

Das klingt aus Sicht eines Arbeitnehmers, dem solches zustößt, ungerecht und herzlos, ist aber aus Sicht des Arbeitsrechts zulässig.

Zu diesem Schluss kam ein Arbeitsgericht aus Rheinland-Pfalz im Fall eines Mechanikers, der bei der Arbeit in eine Maschine gefasst hatte und dem dabei vier Finger abgetrennt wurden. Zwei Monate nach dem Unfall erhielt er von der Arbeitgeberin die Kündigung seines befristeten Arbeitsvertrags, der auch eine Probezeitvereinbarung umfasste.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung vor Gericht. Seine Argumente: Die Kündigung sei unwirksam. Er ist der Ansicht, die Arbeitgeberin verhalte sich treuwidrig. Insbesondere, da (noch) nicht geklärt sei, wen letztlich das Verschulden an dem Arbeitsunfall treffe, sei die Arbeitgeberin nicht befugt gewesen, noch innerhalb der Wartezeit die Kündigung auszusprechen.

Kündigung war zulässig

Die Arbeitsrichter entschieden zugunsten der Arbeitgeberin. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst. Zum einen war die Wartezeit des § 23 KSchG im Zugangszeitpunkt der Kündigung noch nicht abgelaufen.

Darüber hinaus war zwischen den Parteien Arbeitsvertrag eine wirksame Probezeitvereinbarung getroffen worden. Die beklagte Arbeitgeberin war daher auch berechtigt, mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von vierzehn Tagen das Arbeitsverhältnis innerhalb der sechsmonatigen Probezeit zu beenden. Die Probezeit dient gerade dazu, es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, den Arbeitnehmer möglicherweise mit einer kürzeren Kündigungsfrist entlassen zu können, falls dieser sich als nicht geeignet für die auszuübende Tätigkeit erweist. Der Arbeitnehmer wird in dieser Zeit bezüglich seiner Leistungsfähigkeit, seiner Teamfähigkeit und seiner Zuverlässigkeit durch den Arbeitgeber eingeschätzt.

Auch im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung einer Probezeit möglich (BAG, 4.7.2001, 2 AZR 88/00). Die von der Beklagten ausgesprochene Probezeitkündigung innerhalb der Wartezeit ist daher grundsätzlich zulässig.

Kündigung war nicht sitten- oder treuwidrig

Die Kündigung verstößt auch nicht gegen § 138 BGB. Die Kündigung ist nicht sittenwidrig. Sittenwidrig wäre sie nur dann, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv der Beklagten beruhte, etwa auf Rachsucht oder wenn sie sonst dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen widerspräche (BAG, 14.2.2004, 9 AZR 23/04).

Das Kündigungsmotiv müsste somit gröblichst gegen die in der Rechtsgemeinschaft ganz überwiegend anerkannte Sozialmoral verstoßen haben. Hierfür lagen nach Ansicht dwer richter vorliegend keine Anhaltspunkte vor. Die Arbeitgeberin hat die Kündigung gut zwei Monate nach dem erlittenen Arbeitsunfall ausgesprochen. Sie hat sich zur Begründung darauf berufen, der Arbeitnehmer habe sich bereits in den ersten zwei Monaten des Arbeitsverhältniseses als nicht teamfähig erwiesen. Die Arbeitgeberin sei insoweit bereits im November, also noch vor dem Arbeitsunfall, zur Probezeitkündigung entschlossen gewesen. Lediglich der schreckliche Arbeitsunfall habe dazu geführt, den Arbeitnehmer zunächst mit der Kündigung "zu verschonen".

Hingegen ist eine Kündigung nicht schon deshalb treuwidrig, weil sie im Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit oder einem Arbeitsunfall ausgesprochen wurde (LAG Schleswig-Holstein, 27.5.2009, 3 Sa 74/09). Nach diesen Grundsätzen ist die vorliegende Kündigung nicht treuwidrig. Der Sachverhalt lässt den Schluss nicht zu, die Arbeitgeberin habe sich von sachfremden oder willkürlichen Motiven leiten lassen (Arbeitsgericht Solingen, 2 Ca 198/12).