Dürfen Arbeitgeber die Hosenfarbe ihrer Mitarbeitenden bestimmen? Dies bestätigte kürzlich das LAG Düsseldorf. Doch nur in bestimmten Fällen dürfen Arbeitgeber beim Erscheinungsbild von Mitarbeitenden mitreden. Wann Vorgaben zu Haarlänge, Fingernägeln oder der Dienstkleidung aufgrund des Weisungsrechts arbeitsrechtlich zulässig sind, lesen Sie hier.
Ein Mitarbeiter wurde zurecht gekündigt, weil er zur Arbeit nicht in der vorgeschriebenen roten Hose erschien, sondern eine schwarze Hose trug. Das hat das LAG Düsseldorf kürzlich entschieden. Wann ist der Arbeitgeber aber generell berechtigt, Vorgaben zur Kleidung am Arbeitsplatz, zu Hosenfarbe, Körpergewicht, Haarlänge, Aussehen der Fingernägel oder Tattoos zu machen?
Ganz grundsätzlich geht es immer um eine Abwägung zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Verhältnis zum grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrecht der Mitarbeitenden. Nur mit einer guten Begründung, dürfen Arbeitgeber Beschäftigten Vorgaben zu ihrem Aussehen auf der Arbeit machen. Bei der roten Hose im oben genannten Fall, handelte sich um eine Schutzkleidung, mit der Mitarbeitende gesehen werden sollen.
Wie weit darf der Arbeitgeber das Aussehen vorgeben?
Grundsätzlich ist jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin erst einmal frei in der Entscheidung, was er oder sie anzieht oder wie er oder sie aussieht. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann aber auch Vorgaben zum Aussehen beinhalten – vorausgesetzt es gibt eine gute Begründung. Wenn also hygienische Gründe es erfordern oder Sicherheitsvorschriften eingehalten werden müssen, darf der Arbeitgeber Arbeitskleidung vorschreiben oder beispielsweise Piercings und lange Fingernägel verbieten. Auch Vorgaben, die ein einheitliches äußeres Erscheinungsbild zur Wahrung der "Corporate Identity" vorschreiben, sind in der Regel wirksam wie beispielsweise das Tragen von Dienstuniformen oder von Kleidung mit Unternehmenslogo.
Das Körpergewicht oder der sogenannte Body-Mass-Index (BMI) sind für sich genommen kein zulässiger Beurteilungsmaßstab für die Eignung von Arbeitnehmenden. Starkes Übergewicht eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin kann jedoch dazu führen, dass die geschuldete Arbeit nicht mehr vertragsgerecht erbracht werden kann. Dann kann in Einzelfällen auch eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Berechtigte Arbeitgeberinteressen erlauben Vorgaben
Mitarbeitenden mit Kundenkontakt darf der Arbeitgeber dabei mehr Vorschriften machen als anderen. Vorgaben, die das Aussehen von Arbeitnehmenden nur während der Arbeitszeit einschränken, ohne Auswirkungen auf das Aussehen im Privatleben, dürften eher wirksam sein. Bei der Beurteilung kommt es aber immer auf den Einzelfall an. Auch die gesellschaftliche Akzeptanz des Aussehens spielt dabei eine Rolle. Diese ändert sich immer wieder im Laufe der Zeit.
Gesellschaftliche Akzeptanz verändert die Beurteilung
In Zeiten, in denen Bärte als hip gelten, wird kaum ein Arbeitgeber dies ohne Grund verbieten. Auch die Krawattenpflicht ist für viele Unternehmen mittlerweile nicht mehr zeitgemäß. Tattoos und Piercings sind akzeptierter als früher. Grundsätzlich gibt es hier auch innerhalb der Branchen große Unterschiede. Während lockerere Kleidung in der Startup-Szene als kreativ gilt, ist die fehlende Business-Kleidung in eher konservativen Bereichen wie dem Banken- und Steuerwesen ein Zeichen von fehlender Seriosität. Auch das verändert sich und gerade im Hochsommer wird es auch dort allgemein akzeptierter sein, wenn Beschäftigte sich wegen der heißen Temperaturen etwas legerer kleiden.
Verbot der Diskriminierung: Keine Benachteiligung wegen Aussehen erlaubt
Vorgaben, die das äußere Erscheinungsbild von Beschäftigten betreffen, dürfen diese nicht diskriminieren. Sie dürfen also nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder gegen ein anderes Gesetz verstoßen. Insbesondere darf der Arbeitgeber also niemanden wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligen.
Wenn Arbeitgeber Bewerber wegen ihres Aussehens, beispielsweise wegen Übergewichts oder der Größe ablehnen, kann das unter Umständen gerechtfertigt sein. Zumindest ein normales Übergewicht ist nach allgemeiner Rechtsauffassung keine Behinderung und daher auch kein AGG-Merkmal. Bei einer extremen Fettleibigkeit kann eine Behinderung unter Umständen gegeben sein, entschied der Europäische Gerichtshof. Die Pflicht nur für männliche Piloten, eine Kapitänsmütze zu tragen, kassierte das BAG wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Betriebsvereinbarung zum Erscheinungsbild sinnvoll
Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeitenden besondere Vorgaben zum Aussehen machen, sollte er diese sinnvollerweise bereits in die Arbeitsverträge oder eine Betriebsvereinbarung aufnehmen. Mit der Unterschrift akzeptiert der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin diese Regelung und kann sich später nicht mehr weigern, die Vorgabe umzusetzen, ohne eine Abmahnung oder Kündigung zu riskieren. Bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
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