Nach einem Wahlkampf in den Monaten vor der Betriebsratswahl und natürlich auch nach der Wahl selbst, müssen sich – je nach Verlauf – Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter in die neuen Rollen hineinfinden. Dazu erlangen eine Reihe von Fragen Bedeutung:
- Welche erwarteten und welche gewünschten Ergebnisse hat die Wahl?
- Welche Spannungen sind zu erwarten und wie kann ihnen begegnet werden?
- Gibt es Mehrheitsverhältnisse im Betriebsrat selbst, auf die in der betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenarbeit geachtet werden muss?
Schritt 1: Gesprächsbereitschaft schaffen, reinen Tisch machen
Vor den Betriebsparteien liegen vier Jahre der gesetzlich gewollten Zusammenarbeit. Jeder Konflikt, der aus der Wahl mit in die Amtsperiode hinübergetragen wird, hemmt die Zusammenarbeit auf Dauer. Nur wenn alle Beteiligten auch alle Themen zu Beginn der Amtsperiode benennen, kann eine unbelastete Zusammenarbeit beginnen.
Daher: Benennen Sie Konfliktthemen und schlagen Sie Lösungen vor.
Konfliktthemen während und nach der Covid-19-Pandemie
Es gibt äußerst viele Themen und Herausforderungen, denen sich Arbeitgeber und Betriebsräte bereits jetzt stellen müssen und die auch mit dem neu gewählten Betriebsrat zu Konfliktthemen werden können. Das betrifft unter anderem
- die (ggf. dauerhafte) Ein- und Durchführung von Homeoffice und Mobilarbeit;
- die Digitalisierung von Arbeitsprozessen und -methoden, insbesondere auch die (ggf. digitale) Erfassung der Arbeitszeit;
- Kurzarbeit und Personalabbaumaßnahmen;
- ggf. flankierend den Schulungsbedarf des Betriebsrats sowie
- spezifische Maßnahmen wie etwa Impfanreize oder betriebliche Impfprogramme.
Schritt 2: Vertrauen gewinnen, Rollen akzeptieren
Differenzen zwischen den Betriebsparteien entstehen in überraschender Vielzahl aus den immer gleichen Situationen heraus: Da ist der Arbeitgeber, der – gerade wenn sich zum ersten Mal ein Betriebsrat formiert hat – große Schwierigkeiten hat, sich an ein Gegenüber zu gewöhnen, das im Unternehmen mitzubestimmen hat. Und da ist der Betriebsrat, der Mitbestimmungsziele verfolgt, die dann nicht mehr dem "Wohl der Beschäftigten und des Betriebs" dienen, wenn im Rahmen der Mitbestimmung die Situation des Unternehmens vergessen wird, das nach wie vor im Wettbewerb steht und sich im Außenverhältnis gegen seine Konkurrenz behaupten muss.
Bei genauer Betrachtung kann hier sogar leicht Abhilfe geschaffen werden. Akzeptiert ein Arbeitgeber die nach dem Gesetz nun einmal gewollte Mitbestimmung, wird er den Betriebsrat geradezu automatisch so in die betrieblichen Abläufe einbinden, dass der wiederum die Rechte der Arbeitnehmenden hinreichend berücksichtigt finden wird.
Aber auch ein Betriebsrat muss akzeptieren, Teil eines Unternehmens und einer betrieblichen Einheit zu sein, die letztlich darauf ausgerichtet ist, Gewinne zu erzielen, um den Unternehmensweck zu erhalten und zu fördern. Dann wird er die Arbeitnehmerrechte in selber Weise vertreten können, ohne dabei gegen die gemeinsame Existenzgrundlage aller Menschen im Betrieb zu arbeiten.
Schritt 3: Regeln der Zusammenarbeit schaffen
Viele Grundkonflikte in der betrieblichen Zusammenarbeit können durch geeignete Regelungen von Beginn an beseitigt werden:
- Entwickeln Sie (Arbeitgeber und Betriebsrat) eine gemeinsame Vorstellung dazu, wie und wann die Betriebsratsarbeit erforderlich ist, wie An- und Abmeldungen dafür zu geschehen haben.
- Machen Sie (Arbeitgeber und Betriebsrat) einen Aktionsplan, welche großen und kleinen Projekte in dieser Amtsperiode geschafft werden sollen.
- Nehmen Sie (Arbeitgeber und Betriebsrat) die gesetzlichen Regeln zum regelmäßigen Gespräch miteinander (sogenanntes "Monatsgespräch", vgl. § 74 Abs. 1 BetrVG) ernst und reservieren Sie sich die dafür vorgesehenen Zeiten im Terminplan.
All dies zeigt: Mit wahrlich wenigen, sozusagen regelmäßigen Handgriffen kann so auch jeder Streit (und den wird es geben) im Betrieb organisiert werden. Nur so kann das gesetzlich verordnete Miteinander gelingen, zu dem die Parteien im Betrieb verpflichtet sind.
