Fehlerhafte Sozialauswahl bei Schlecker-Kündigung - so gehts richtig!

Ein Arbeitsgericht entschied, dass im Fall einer Ex-Schlecker Mitarbeiterin Fall die bei der Kündigung getroffene Sozialauswahl grob fehlerhaft war, wie das Landesarbeitsgericht in Stuttgart mitteilte. „Die Kündigung ist unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht weiter“, sagte ein Gerichtssprecher. Nach der Schlecker-Pleite gibt es bundesweit eine Klagewelle gekündigter Mitarbeiter. Jetzt kann man gespannt sein, ob das Urteil „Vorbildcharakter“ für andere Entscheidungen hat, denn insgesamt sollen laut „Focus Money Online“ (28.6.) 4500 Klagen bei Gericht eingegangen sein.

Sozialauswahl war falsch

Sein Urteil begründete das Gericht unter anderem damit, dass die klagende Ex-Arbeitnehmerin einen Fall aufzeigen konnte, in dem eine vergleichbare Beschäftigte mit weniger Sozialpunkten - dazu zählen Alter und Kinder - nicht gekündigt wurde. Zudem habe der Beklagte, die Schlecker-Insolvenzverwaltung, die Sozialauswahl nur unvollständig begründet. Auch der vom Gericht geforderte Interessenausgleich mit Namensliste der gekündigten Beschäftigten sei nie eingereicht worden.

Ihren Arbeitsplatz kann die Klägerin aber wegen der Abwicklung von Schlecker allerdings nicht zurückerhalten. Aufgrund des Urteils habe sie allerdings das Recht auf rückwirkende Gehaltszahlungen (Arbeitsgericht Heilbronn, Urteil vom 21.6.2012, 8 Ca 71/12).

Sozialauswahl: So machen Sie es besser

Die Sozialauswahl ist auf 4 Kriterien - nämlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers - beschränkt. Alle 4 Kriterien haben das gleiche Gewicht. Maßgeblich ist allerdings die objektive Sachlage. Etwaige Unterhaltspflichten, die dem Arbeitgeber z. B. wegen fehlender Eintragung auf der Lohnsteuerkarte nicht bekannt sind, müssen ebenso erfragt werden wie eine etwaige Schwerbehinderung. Erhält der Arbeitgeber nach einer angemessenen Fristsetzung auf eine entsprechende Aufforderung keine Auskunft vom Arbeitnehmer, kann er die ihm bekannten Tatsachen zugrunde legen.

Punkteschema: Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, wie die im Gesetz genannten Grunddaten im Verhältnis zueinander zu bewerten sind (sog. Punkteschemata). Das Ergebnis der Auswahlentscheidung kann dann für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dies gilt ebenso, wenn die Gewichtung der Kriterien in einem Tarifvertrag festgeschrieben ist. Grobe Fehlerhaftigkeit ist dann gegeben, wenn die Auswahlentscheidung jede Ausgewogenheit vermissen lässt, wenn also einzelne Sozialdaten überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt wurden.

Bei der Ausgestaltung solcher Schemata kann auf zahlreiche Entscheidungen zurückgegriffen werden, die sich mit entsprechenden Vereinbarungen zur Durchführung der Sozialauswahl befasst haben. Folgendes Punkteschema wurde vom BAG mit Urteil vom 18.1.1990 zur Sozialauswahl akzeptiert:

Betriebszugehörigkeit: bis 10 Dienstjahre je Dienstjahr 1 Punkt, ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte, wobei nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum vollendeten 55. Lebensjahr berücksichtigt werden, wodurch eine maximale Punktezahl von 70 aufgrund der Dienstjahre erreicht werden kann.

Lebensalter: für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt, wobei lediglich die Lebensjahre bis zum 55. Lebensjahr berücksichtigt werden, wodurch maximal 55 Punkte aufgrund des Lebensalters erreichbar sind.

Unterhaltspflichten: je unterhaltsberechtigtem Kind 4 Punkte, verheiratet 8 Punkte.

Behinderung: Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung 5 Punkte, über 50 % je 10 % Erwerbsminderung jeweils 1 Punkt.

Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen ("Dominotheorie"). Diese Rechtsprechung hat das BAG mit Urteil vom 9.11.2006 aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung jedenfalls nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam.