Verdorbenes Obst und Gemüse in der Frischetheke rechtfertigt nicht ohne Weiteres die Kündigung des zuständigen Filialleiters. Das hat das Arbeitsgericht Siegburg im Fall eines stellvertretenden Leiters eines Discounters entschieden.
Eine außerordentliche Kündigung muss gut begründet werden. Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin eine schwere Pflichtverletzung begeht, kann das zur fristlosen Kündigung berechtigen. Doch nicht jedes negative Verhalten ist ein Kündigungsgrund. Im vorliegenden Fall kündigte der Arbeitgeber einem Filialleiter, weil in der Frischtheke verschimmeltes Obst und Gemüse gefunden wurde. Zu Unrecht, fand das Arbeitsgericht Siegburg.
Kündigung wegen verdorbener Ware
Der Arbeitnehmer ist seit sieben Jahren als stellvertretender Filialleiter bei einem Discounter beschäftigt. Unter anderem ist er dort für die Frischetheke zuständig. Bei einer Kontrolle durch die Regionalleitung wurde verdorbene Ware entdeckt. Es folgte eine Abmahnung. Als bei einer weiteren Kontrolle wieder verschimmeltes Obst und Gemüse vorgefunden wurde, kündigte der Arbeitgeber dem stellvertretenden Filialleiter fristlos.
Dieser wehrte sich vor Gericht gegen seine Kündigung. Er behauptete, er habe die Frischetheke im Markt immer stichprobenartig kontrolliert. Dabei sei ihm jedoch keine verschimmelte Ware aufgefallen.
ArbG Siegburg: Filialleiter durfte nur Stichprobenkontrollen durchführen
Der Filialleiter hatte vor dem Arbeitsgericht Siegburg mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg. Das Gericht entschied, dass weder die fristlose noch die hilfsweise ausgesprochene fristgerechte Kündigung gerechtfertigt waren. In der Begründung stellte es fest, dass der Fund von verschimmeltem Obst und Gemüse in der Frischetheke im konkreten Fall keinen ausreichenden Grund für eine Kündigung darstelle.
Als stellvertretender Filialleiter könne er nicht alle Aufgaben selbst wahrnehmen und habe daher die Kontrolle der Ware in der Obst- und Gemüsetheke auf andere, ihm unterstellte Mitarbeitende delegieren dürfen. Dies habe zur Folge, dass er nur verpflichtet war, Stichprobenkontrollen durchzuführen. Dass er diese stichprobenartigen Kontrollen nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe, habe der Arbeitgeber vor Gericht nicht dargelegt.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Hinweis: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 26. Juni 2024, Az: 3 Ca 386/24
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