Im Beamtenverhältnis soll ein Amt mit leitender Funktion zunächst regelmäßig für zwei Jahre auf Probe übertragen werden. Das sieht § 24 Bundesbeamtengesetz vor. Was für den Chef des Verfassungsschutzes gilt, ist in Unternehmen jedoch eher unüblich. Zumal bei unbefristeten Verträgen mit einer Probezeitvereinbarung die Besonderheiten zur Kündigungsfrist (und unabhängig von der Probezeit auch jene zum Kündigungsschutz) nur für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses greifen.
Probezeit mittels befristeten Arbeitsverhältnisses
Als Alternative zur Probezeitvereinbarung bei unbefristeten Verträgen können Arbeitgeber und Beschäftigter das Arbeitsverhältnis zunächst auch befristet gestalten. Verläuft die Probephase zufriedenstellend, kann im Anschluss ein unbefristetes Arbeitspapier folgen. Dazu bedarf es grundsätzlich einer neuen Vereinbarung, sobald der befristete Vertrag ausgelaufen ist. Ist eine weitere Zusammenarbeit dagegen nicht denkbar, bedarf es auch keiner Kündigung. Es greift somit kein Kündigungsschutz. Das Arbeitsverhältnis endet, sobald der vereinbarte Termin erreicht ist.
Für Unternehmen, die die Probephase über einen befristeten Arbeitsvertrag gestalten, bieten sich zwei Möglichkeiten: Einerseits die Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie die Befristung zum Zwecke der Erprobung, die ausdrücklich nach § 14 Abs. 1 Nr.5 TzBfG eine zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Wichtig sind auch entsprechende Tarif- oder Betriebsvereinbarungen im Blick zu behalten, da diese Sonderregeln oder Einschränkungen gerade bei befristeten Verträgen enthalten können.
Voraussetzungen beachten
Für das befristetes Probearbeitsverhältnis sind wie für andere zeitlich begrenzte oder zweckgebundene Arbeitsverträge die Vorgaben aus dem TzBfG zu beachten. Werden diese eingehalten, ist auch eine Kombination der Varianten denkbar, etwa bei einer (sachgrundlos befristeten) Verlängerung eines zunächst nach § 14 Abs. 1 Nr.5 begrenzten Probezeitvertrags.
Zu beachten ist jedoch stets § 15 Abs. 5 TzBfG: Wird das Arbeitsverhältnis "nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt", so gilt es "auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt."
Vorsicht bei Versprechungen
Ist sich der Arbeitgeber nicht sicher, ob sich an die Probezeit tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt, sollte er sich zurückhaltend zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses äußern. Andernfalls schafft der Arbeitgeber beim Beschäftigten das Vertrauen darauf, dass er im Anschluss an den Zeitvertrag unbefristete weiterbeschäftigt wird. Dies kann dann zu Schwierigkeiten führen, wenn der Arbeitgeber diese Erwartung später nicht mehr erfüllen, sondern lediglich einen weiteren Zeitvertrag vereinbaren möchte.
