Zeitliche Reihenfolge kann über Abfindungen entscheiden

Oft ist ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht die vermeintlich letzte Chance für Arbeitnehmer, ein bestehendes Arbeitsverhältnis noch zu retten. Anders war die Ausgangslage in einem Fall vor dem LAG Düsseldorf: Hier verlangte ein Mitarbeiter, dass ein Unternehmen einen Aufhebungsvertrag mit ihm vereinbart – und auf dessen Grundlage ihm eine Abfindung von etwa 300.000 Euro zahlt. Ebenso wie vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage auch vor dem LAG jedoch keinen Erfolg.

Abfindungsprogramm nach dem Windhund-Prinzip zulässig

Inhaltlich richtete sich der Gruppenleiter im Bereich IT gegen das vom Unternehmen vorgesehene Abfindungsprogramm. Die Richter hatten jedoch keine Bedenken, wenn ein Arbeitgeber – wie im vorliegenden Fall geschehen – in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat seinen Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl danach trifft, in welcher zeitlichen Reihenfolge sich Mitarbeiter beim Unternehmen melden.

Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung bestehe, sei der Arbeitgeber – abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben seien – frei, wie er die Auswahl gestaltet, argumentierte das LAG.

Sieben Stellen in der IT zu streichen

Konkret hatte das Unternehmen zum Personalabbau von 1.600 der rund 9.100 Vollzeitarbeitsplätze ein sogenanntes „offenes Abfindungsprogramm“ vorgesehen. Darin war unter anderem festgelegt: "Es wird eine externe Koordinationsstelle […] eingerichtet. Der Mitarbeiter sendet seine verbindliche Erklärung zur Teilnahme am offenen Abfindungsprogramm in der bekannt gegebenen Form (per E-Mail mit angehängter unterschriebener Erklärung, Formblatt) an die bekannt gegebene Externe Ko-ordinationsstelle. [...] Für den Fall, dass es mehr Interessenten als Plätze im Kontingent gibt, werden die zeitlich früheren Eingänge berücksichtigt."

Das Abbaukontingent für den Bereich IT sah sieben Stellen vor. Entgegen der Festlegung wurde jedoch – wegen Bedenken der mit der Durchführung betrauten IT-Experten - die Meldungen nicht per Mail, sondern auf einer Webseite entgegengenommen. Zudem kam es in den ersten Minuten der Inbetriebnahme der Webseite zu signifikanten Zugriffsproblemen.

Abfindungsprogramm: LAG billigt System

Der Gruppenleiter konnte letztlich nicht an dem Abfindungsprogramm teilnehmen, da das System seine Meldung erst um 13.07 Uhr bestätigt hatte. Zu diesem Zeitpunkt standen jedoch keine freien Plätze mehr zur Verfügung, das Kontingent war bereits um 13.01 Uhr aufgebraucht.

Das LAG hatte letztlich nichts an dem vom Arbeitgeber installierten System auszusetzen, auch wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen sei. Auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor, urteilten die Richter.

Auswahlprozess: Kein treuwidriges Verhalten, keine Willkür

Weitere Argumente zugunsten des klagenden Gruppenleiters ließen die Richter jedoch nicht gelten. Zwar behauptete der, er habe um Punkt 13:00 Uhr vergeblich versucht, sich auf der Webseite einzuwählen. Das Unternehmen habe jedoch gegenüber einem früheren Eingang der Mitarbeiter-Meldung nicht treuwidrig vereitelt. Der Arbeitgeber hatte das Softwareprogramm getestet, ein Belastungstest für jede denkbare Situation sei nicht erforderlich gewesen, urteilte das LAG.

Auch habe das Unternehmen den Gruppenleiter nicht willkürlich schlechter gestellt. Es sei nicht ersichtlich, dass aufgrund des technischen Fehlers bestimmten Mitarbeitern ein schnellerer Zugriff auf die Webseite gewährt wurde. Mangels Verschulden bestehe auch kein Schadensersatzanspruch des Mitarbeiters. Diesem steht weiter entgegen, dass der ITler nicht nachweisen konnte, dass er bei fehlerfrei funktionierender Webseite zu den Abfindungsberechtigten gehört hätte.

Für den Gruppenleiter besteht jedoch noch die Möglichkeit, dass das BAG eine andere Lösung möglich macht. Das Landesarbeitsgericht hat nämlich die Revision zugelassen.

Hinweis: LAG Düsseldorf, Urteil vom 12. April 2016, Az. 14 Sa 1344/15; Vorinstanz: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 5. Oktober 2015, Az. 4 Ca 3698/