Wie die Digitalisierung die HR-Agenda verändert

"Bald macht meinen Job ein Roboter": Diese Angst scheint in deutschen Unternehmen nicht allzu weit verbreitet zu sein. Das legen zumindest die Ergebnisse einer aktuellen Studie des Personaldienstleisters Manpower nahe. Demnach glauben die meisten Entscheider in Unternehmen nämlich nicht daran, dass Automation bestehende Stellen komplett ersetzen kann. Auch die Auswirkung der Digitalisierung auf die Mitarbeiterzahl schätzen sie als nur gering ein.

Allerdings sind die Arbeitgeber darauf eingestellt, dass die Digitalisierung die Jobprofile stark verändern wird. So glauben etwa viele Befragte, dass zwei Drittel der Jobs, die die Generation der um die Jahrtausendwende Geborenen heute noch nicht existieren, so weitere Ergebnis einer internationalen Studie, für die für die weltweit 18.000 Arbeitgeber befragt wurden. (Die komplette Studie "Ressource Weiterbildung" finden Sie hier. )

Digitalisierung: Lebenslanges Lernen wird Pflicht

Diese Änderungen in der Arbeitswelt wirken sich auf mehreren Ebenen direkt auf die HR-Agenda aus, wie mehrere aktuellen Studien belegen. Als erfolgskritisch für eine gelungene digitale Transformation im Unternehme bewerten Manager vor allem die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter. 37 Prozent nennen gar technische Aus- und Weiterbildungslücken der eigenen Mitarbeiter als größten Stolperstein, um mit ihrer digitalen Agenda zu starten, so die Studie "Digitale Agenda 2020", für die der Digitalisierungsberater CSC 500 Industrie-Manager aus der DACH-Region befragt hat, darunter 300 in Deutschland.

Um dem entgegenzuwirken lautet die Zauberformel der Befragten: lebenslang lernen. Die Weiterbildung wird ihrer Einschätzung zufolge künftig sogar wichtiger als die Einstellung Hochqualifizierter. Dabei sind interne Weiterbildungen meist das Mittel der Wahl, wenn es darum geht, wie die Arbeitnehmer fit für die Anforderungen der Digitalisierung gemacht werden sollen.

Arbeitsplatz wird zum Trainingsort

Lebenslanges Lernen wird Pflicht: Zu diesem Ergebnis kommt auch eine aktuelle Studie des Strategieberaters Accenture Strategy, für die weltweit 10.527 Arbeitnehmer, davon 1.058 in Deutschland, befragt wurden. "Entscheidend ist, dass das Erlernen neuer Kompetenzen zum festen Bestandteil unserer Arbeit wird. Das setzt ganz neue Weiterbildungskonzepte voraus, die nahtlos in unseren Berufsalltag integriert sind", kommentiert Frank Riemensperger, Vorsitzender der Geschäftsführung von Accenture in Deutschland, Österreich und der Schweiz, die Ergebnisse.

Wie diese neuen Konzepte aussehen können? Für Riemensperger nimmt das Lernen am Arbeitsplatz und das "Häppchen-Lernen" (auch: "Nugget Learning") eine immer wichtigere Rolle ein. "Der Arbeitsplatz wird zukünftig zum Trainingsort und der Kollege zum Trainer. Wir werden häufiger, dafür aber in kleineren Einheiten lernen", so Riemensperger. "Neben kreativen Fähigkeiten ist vor allem der Aufbau von Kompetenzen im Umgang mit intelligenten Maschinen wichtig."

Soft Skills immer wichtiger

Deshalb empfehlen auch die Autoren dieser Studie, noch stärker als bisher auf die Weiterqualifizierung der Belegschaft zu setzen und insbesondere weiche Kompetenzen wie Führungsstärke, kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz zu fördern. Dass diese Soft Skills im Zuge der Digitalisierung immer wichtiger werden, hatten bereits frühere Studien ergeben.

Dadurch ließen sich die durch den Einsatz neuer Technologien ausgelösten Veränderungen am Arbeitsmarkt deutlich abfedern. Laut einer Prognose von Accenture, die auf einer statistischen Analyse in Verbindung mit den Umfrageergebnissen basiert, würde die Zahl der insgesamt durch Automatisierung und Digitalisierung bedrohten Arbeitsplätze hierzulande gar von fünfzehn auf zehn Prozent fallen, wenn relevante Fähigkeiten doppelt so schnell wie heute vermittelt würden.  

Jeder Zweite weiß nicht, welche Kompetenzen gefragt werden

Auch die Arbeitnehmer selbst scheinen um die zunehmende Wichtigkeit der Weiterbildung zu wissen: Sie sind sich bewusst, dass sie nur dann von der Digitalisierung und Automatisierung profitieren werden, wenn sie sich im Beruf stetig weiterqualifizieren und kontinuierlich neue Kompetenzen aufbauen, so ein weiteres Ergebnis der Accenture-Studie. Das Problem: Nicht einmal der Hälfte der deutschen Arbeitnehmer (47 Prozent) weiß bislang, welche Kompetenzen in ihrem Beruf in fünf Jahren gefragt sein werden, so die Studie weiter. Personaler müssten hier also in Zukunft mehr Analyse- und Beratungsarbeit leisten.

Viele Beschäftigte zeigen sich bislang unzufrieden damit, wie ihr Arbeitgeber sie beim Aufbau neuer Kompetenzen unterstützt. Knapp ein Drittel der Befragten gab an, im Beruf keine oder nur unzureichende Möglichkeiten zur Weiterbildung zu haben. Lediglich 21 Prozent der Arbeitnehmer schätzen das Weiterbildungsangebot an ihrem Arbeitsplatz als hervorragend ein.   

Führungskräfteentwicklung: CEOs wollen Change Manager

Welche Kompetenzen künftig von Führungskräften vermehrt gefordert werden und welche Herausforderungen sich dadurch für die Führungskräfteentwicklung ergeben, zeigt eine weitere aktuelle Studie, die vom Personal- und Organisationsberater Korn Ferry stammt. Die Berater haben 800 internationale CEOs gefragt, wie sie über die Digitalisierung der Arbeitswelt denken. Als wichtigsten Wettbewerbsvorteil in der digitalisierten Zukunft benennen sie die Technologie.

Dadurch ergeben sich für die CEOs auch neue Anforderungen an Führungskräfte: So sollten Führungskräfte künftig vor allem in der Lage sein, organisationale Veränderung durch Technologie zu ermöglichen, technologisches Know-how haben und innovationsfähig sein – alles also Kompetenzen, die die Führungskräfteentwicklung schulen muss.

Die wichtigsten Kompetenzen künftiger Führungskräfte (laut Korn-Ferry-Studie):

1. Fähigkeit, organisationale Veränderung durch Technologie ermöglichen
2. Technologisches Know-how
3. Innovationsfähigkeit
4. Technikvermögen
5. Finanzkompetenz
6. Vertriebs- und Wachstumsexpertise
7. Kundenverständnis
8. Personal- und Kulturkompetenz

Personaler als Entwickler digitaler Kompetenzen

Zudem ist sich mehr als die Hälfte der von Korn Ferry Befragten sicher, dass Technologie und Digitalisierung nur mit den richtigen Mitarbeitern gut angewandt werden kann. Folglich sehen die Befragten eine neue Bedeutung für HR-Funktion als Entwickler digitaler Kompetenzen.

"Technologie wird von Menschen gemacht. Darum werden Menschen auch künftig maßgeblicher Werttreiber und Wettbewerbsvorteil von Unternehmen sein", sagt Hubertus Graf Douglas. Davon sind auch 56 Prozent der befragten Top-Manager überzeugt. "Entscheidendes Asset von Unternehmen wird sein, ihre Mitarbeiter so zu entwickeln, dass sie den neuen Rollen- und Kompetenzprofilen digitalisierter Unternehmen gerecht werden. Wer das heute verschläft, schafft schwerwiegende Risiken."

Arbeitsumgebung gewinnt an Bedeutung

Die Weiterbildung der Mitarbeiter und gerade auch die Führungskräfteentwicklung werden also künftig eine noch wichtigere Rolle in der HR-Arbeit spielen. Aber auch andere Bereiche gewinnen an Bedeutung: Als entscheidend für die digitalisierte Arbeitswelt erachtet gut jeder zweite Personaler (52 Prozent) auch die Arbeitsumgebung: Sie sei sehr wichtig für den Erfolg ihres Unternehmens, so die Einschätzung der Befragten. 22 Prozent messen dem Thema sogar eine geschäftskritische Bedeutung bei. Dies geht aus der Studie "Digital Workplace in Europe" hervor, für die das Marktforschungs- und Beratungsunternehmen PAC mehr als 180 IT- und HR-Manager befragt hat.

Demnach zeigen sich viele Unternehmen investierfreudig: 63 Prozent von ihnen planen innerhalb der nächsten ein bis zwei Jahre in moderne Anwendungen und Technologien für den Arbeitsplatz zu investieren. In 42 Prozent der Unternehmen hat das Thema eine hohe Priorität auf der Investment-Agenda.

Digital Workplace: HR und IT müssen zusammen arbeiten

Die Studienautoren weisen nachdrücklich darauf hin, dass die Einführung des sogenannten "Digital Workplace" nicht als reines IT- oder HR-Projekt zu verstehen ist. "Der Digital Workplace wird sich nur erfolgreich umsetzen lassen, wenn er als ganzheitliches Design- und Servicekonzept realisiert wird", sagt Andreas Stiehler, Principal Analyst – Digital Enterprise bei PAC. "Zudem sollten die Unternehmen bereit sein, bei Strategie, Design, Management, Betrieb und Support neue Wege einzuschlagen. Während in die Anschaffung moderner Workplace-Technologien bereits kräftig investiert wird, steckt die Umsetzung des Digital Workplace als ganzheitliches Design- und Servicekonzept zumeist noch in den Kinderschuhen", so Stiehler.

Dabei wäre die Einführung eines digitalen Arbeitsplatzes, den HR gemeinsam mit Stakeholdern aus IT und Facility Management durchführen müsste, auch für die Personaler eine Chance, etwa die Mitarbeitermotivation und –effizienz zu erhöhen und die Zusammenarbeit zu fördern.

Digitalisierung wirbelt HR-Agenda durcheinander

Der aktuelle HR-Report 2017 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Hays AG, für den 591 Unternehmen befragt wurden, zeigt weitere wichtige To Do für Personaler. Der Vergleich der Ergebnisse mit denen des Vorjahrs legt nahe, dass die Digitalisierung die HR-Agenda zurzeit kräftig durcheinanderwirbelt. Denn die Rangfolge der wichtigsten HR-Handlungsfelder hat sich deutlich verändert: Im neuen HR-Report 2017 steht die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen auf dem ersten Platz (von 27 Prozent im Vorjahr auf jetzt 37 Prozent). Weitere Top-Themen sind demnach die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur (von 41 auf 36 Prozent) – und natürlich die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die digitale Transformation (von 16 auf 34 Prozent).

"Flexible Arbeitsstrukturen sind ein zentraler Schlüssel für den digitalen Wandel. Dabei geht es sowohl um neue Arbeitsweisen als auch um andere Formen der Zusammenarbeit", kommentiert Professor Jutta Rump, Leiterin des IBE, die Bedeutung der Flexibilisierung. "Dagegen sind flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice etabliert, nun geht es um einen neuen Schritt."

Change-Management-Qualitäten von Personalern gefordert

Die wichtigste Herausforderung bei der Gestaltung des digitalen Wandels sehen die Befragten im Managen der immer komplexer werdenden Zusammenarbeit ihrer Mitarbeiter (58 Prozent), wie es bei Projekten der Fall ist. Die bestehende Führungskultur an flexible Arbeitsmodelle anzupassen, wird als zweitwichtigste Herausforderung bewertet (53 Prozent).

Die Bereitschaft der Mitarbeiter zu fördern, sich aktiv auf Veränderungen einzulassen, ist das Feld, auf dem die Befragten den höchsten Handlungsbedarf sehen (78 Prozent).  Hier sind, wie die Umfrageergebnisse zeigen, in erster Linie mentale Kompetenzen notwendig, deren Vermittlung aber als schwierig erachtet wird: Knapp zwei Drittel (61 Prozent) sehen es als Herausforderung, die Mitarbeiter auf die Veränderungen in der Arbeitswelt vorzubereiten und ihre Eigenverantwortung zu stärken (54 Prozent). ( Den kompletten HR-Report 2017 finden Sie hier.) Mehr dazu lesen Sie auch im Beitrag "Personaler als Change Manager bei der Digitalisierung".

Zusammenfassung: Neues auf der HR-Agenda

All diese Untersuchungen zeigen: Die Digitalisierung verlangt nicht nur den Mitarbeitern, sondern auch den HR-Managern einiges ab. Dass die Personalfunktion in naher Zukunft von HR-Robotern übernommen werden könnten, ist also nach wie vor unwahrscheinlich. Im Gegenteil: Für HR ergeben sich viele neue Herausforderungen, die im Folgenden zusammengefasst sind.

Herausforderungen für die HR-Agenda der Zukunft:

• Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter wird künftig wichtiger als die Einstellung Hochqualifizierter.
• Lebenslang lernen wird Pflicht.
• Das Lernen am Arbeitsplatz und das "Häppchen-Lernen"/"Nugget Learning" gewinnen an Bedeutung.
• Von den Mitarbeitern werden Kompetenzen im Umgang mit intelligenten Maschinen gefordert.
• Personaler müssen Soft Skills wie Führungsstärke, kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz fördern.
• HR muss analysieren, welche Kompetenzen wichtig werden, die Mitarbeiter beraten und beim Aufbau neuer Kompetenzen unterstützen.
• In der Führungskräfteentwicklung wird noch stärker als bisher auf die Schulung von Change-Management-Kompetenzen gesetzt.
• HR gewinnt Bedeutung als Entwickler digitaler Kompetenzen.
• Die Arbeitsumgebung nimmt einen wichtigeren Stellenwert ein. HR muss gemeinsam mit IT und Facility Management ein ganzheitliches Design- und Servicekonzept für den "Digital Workplace" erarbeiten.
• Die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen und die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur rücken weiter nach vorne auf der HR-Agenda.