Zwei Primärstudien wurden für die Metastudie "HR Blue Trendbook" untersucht. Ganz neu sind die Erkenntnisse dabei nicht – der Hauptpunkt ist nach wie vor die mangelnde Umsetzung in der Praxis, die Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Interessant auch das Ergebnis einer Studie, das Selbst- und Fremdbild hinsichtlich der Beteiligung von HR an Change-Prozessen beleuchtet. Danach gibt es für HR noch einiges zu tun.
Heike Gorges darum rät Unternehmen, die das Thema „Change Management“ erfolgreich umsetzen möchten, sich mit folgenden Fragen zu beschäftigen und für sich passende Antworten zu finden:
- Welchen Auftrag hat Change Management – wie ist es strategisch positioniert?
- Welche Methoden und Prozesse kommen zum Einsatz und gelten als Standards?
- Wie ist die konkrete Rollenverteilung zwischen Linienmanagement, HR, Training, Kommunikation und Projektmanagement?
- Welche Qualifikationen und Kompetenzen (im Sinne von Können und Dürfen) sind erforderlich?
Tipp: Erwartungen an HR konkret abklären
"Wenn Sie im Personalbereich tätig sind, suchen Sie unbedingt proaktiv das Gespräch mit ihrem Management, um die Erwartungen an HR bei Veränderungsprozessen abzuklären", führt Heike Gorges weiter aus. In der Praxis zeige sich immer wieder, dass die Führungskräfte implizit aus dem HR-Bereich Unterstützung erwarten, für deren Lieferung aber meist weder ausreichende Kapazitäten noch das passende Know-how vorhanden sei. Aber nur wenn die Rolle und der gewünschte Beitrag von HR im Thema "Change Management" geklärt sei, könnten im HR-Bereich auch wirklich die erforderlichen Kompetenzen aufgebaut oder auch eingekauft werden. "Es kann übrigens auch Sinn machen, beides in einem Projekt zu kombinieren: Der externe Change-Berater wird gezielt für den Know-how-Aufbau im Unternehmen genutzt, in dem er sein Wissen "On the Project" an die Betroffenen weitergibt", so Gorges.
