Corporate Influencer übernehmen aktive Recruiting-Rolle bei Otto

Haufe Online-Redaktion: Sie bilden nun "Corporate Influencer" bei Otto aus. Warum haben Sie dieses Projekt gestartet?

Katy Roewer: Wir haben schon immer Mitarbeiter aus den Teams auf Recruiting-Messen als Jobbotschafter mitgenommen. Denn die Fachkräfte können Jobbeschreibungen viel authentischer darstellen, als es ein Personaler je könnte. Diese Mitarbeiter sind also bereits "Corporate Influencer" auf Veranstaltungen. Das interne Fortbildungsprogramm für "Corporate Influencer" haben wir nun gestartet, um diesen Einsatz der Mitarbeit zu systematisieren und weiter ins Unternehmen zu tragen.

"Fachkräfte können Jobbeschreibungen viel authentischer darstellen, als es ein HRler je könnte." Roewer, @Otto_jobs 

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Corporate Influencer: Ein Schritt weiter im Employer Branding

Haufe Online-Redaktion: Beim schon lange bekannten "Employee Branding" übernehmen die Mitarbeiter auch die Funktion als Botschafter des Unternehmens. Inwiefern ist der Influencer-Ansatz überhaupt etwas anderes?

Roewer: Die „Corporate Influencer“ sind eine Verstärkung des Einsatzes von Mitarbeitern im Employer Branding. Wir haben das Employee Branding mit echten Gesichtern von Mitarbeitern aufgesetzt, weil wir Otto erlebbar machen wollten – wir wollten ein emotionales Bild von uns über unsere Mitartarbeiter transportieren.

Corporate Influencer übernehmen bei @otto_de eine aktive Recruiting-Rolle - keine passive Marketing-Rolle

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Was die Corporate Influencer machen, geht weit darüber hinaus. Bei ihnen geht es konkret um eine Stellenbesetzung und die direkte Ansprache von möglichen neuen Kollegen. Sie übernehmen also eine aktive Recruiting-Rolle und füllen nicht nur eine passive Marketing-Rolle aus.

Influencer Marketing aus Recruiting-Sicht

Haufe Online-Redaktion: Im klassischen Influencer Marketing werden Personen als Influencer ausgewählt, die schon eine große Reichweite sowie Glaubwürdigkeit in der Zielgruppe besitzen. Was sollte ein Otto-Corporate-Influencer mitbringen?

Roewer: Grundsätzlich kann jeder Mitarbeiter ein Corporate Influencer werden und darf sich darin auch ausprobieren. Das sind Leute, die Spaß daran haben, Marketing für ihren Job zu machen – weil sie für ihren Job brennen und davon überzeugt sind, dass es gut ist, für Otto zu arbeiten. Diese Überzeugung an potenzielle Mitarbeiter weiterzugeben, gelingt manchen Mitarbeitern sehr einfach, andere brauchen noch mehr Unterstützung. Genau darauf zielen die im Jobbotschafter-Programm angebotenen Weiterbildungen zu Social Media oder Präsentationstechniken ab. 

Corporate Influencer bei @otto_de: "Menschen, die sehr introvertiert sind wollen vermutlich nicht Influencer werden"

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Menschen, die sehr introvertiert sind und die Öffentlichkeit eher scheuen, werden sich dafür vermutlich nicht bewerben. Unsere Mitarbeiter, die sich als sogenannte "Co-Recruiter" im Jobbotschafter-Programm beteiligen wollen, bilden wir zudem in der Personaldiagnostik weiter. Sie arbeiten in Tandems mit unseren Recruitern zusammen. Damit kommen wir auch davon weg, dass nur Führungskräfte Teil des Bewerbungsprozesses sind. Entscheidender ist heute für viele Bewerber, die künftigen Kollegen aus dem Team kennenzulernen.

Team-Recruiting ist eine Variante in der Personalauswahl bei Otto

Haufe Online-Redaktion: Setzen Sie also auf Team-Recruiting?

Roewer: Wir nutzen beide Varianten: die klassische Personalauswahl und das Team-Recruiting – das ist abhängig von der Kultur in den einzelnen Unternehmensbereichen und -teams. Insbesondere in den technologieorientierten Bereichen wie der Business Intelligence oder dem Online Marketing kommt das Team-Recruiting häufiger vor. Dabei ist das Team-Voting ein Teil des Auswahlprozesses. HR begleitet diesen Prozess und tauscht sich über die Eignung der Bewerber mit den Teams aus – schließlich schauen Recruiter mit einer anderen Perspektive auf den Bewerber.

Paradigmenwechsel in der HR-Arbeit bei Otto

Haufe Online-Redaktion: Sie übergeben mit dem Corporate-Influencer-Ansatz ein Stück weit die Verantwortung für das Recruiting in die Hände der Mitarbeiter. Inwiefern stellt dies ein Paradigmenwechsel in Ihrer HR-Arbeit dar?

Roewer: Wenn man aus der klassischen Personalarbeit kommt, ist das schon ein Paradigmenwechsel – auch für Otto. Der Paradigmenwechsel entsteht aber nicht allein durch das neue Corporate-Influencer-Programm, denn Jobbotschafter gab es schon vorher im Unternehmen in verschiedenen Facetten. Das Programm systematisiert diesen Ansatz nur. Vielmehr stecken wir schon mitten im Paradigmenwechsel, der mit verschiedenen Veränderungen in der HR-Arbeit begonnen hat. Der Jobbotschafter-Ansatz ergänzt diesen Wandel. HR behält dabei eine bedeutende Rolle im gesamten Recruiting-Prozess – die Rolle verändert sich nur etwas.

KPI für Jobbotschafter-Programm: Schneller offene Stellen besetzen

Haufe Online-Redaktion: Woran werden Sie den Erfolg des Corporate-Influencer-Projekts bemessen? Was sind die KPIs?

Roewer: Ein großer Erfolg für uns ist schon, dass sich in den ersten Wochen bereits über hundert Mitarbeiter für das Projekt beworben haben. Die ersten Fortbildungen und Vorträge starten erst in etwa drei Wochen, aber einige sind schon jetzt komplett ausgebucht. Das übergeordnete Ziel ist es, den Recruiting-Prozess zu optimieren. Wir wollen schneller werden in der Besetzung von Vakanzen. Schon heute führen wir Statistiken über die Effizienz unserer Recruiting-Prozesse. Wir messen, wie lange wir für die Besetzung von Vakanzen brauchen, und wissen, welche Vakanzen schwer zu besetzen sind. Mit dem Projekt wollen wir nun nicht einfach die Zahl der Bewerber steigern, sondern wir wollen die Stellen schneller besetzen. Wenn uns das gelingt, können wir das Projekt als erfolgreich bezeichnen.

Zur Person:

Katy Roewer ist Bereichsvorstand Service und Personal bei Otto. Sie hat selbst schon Erfahrungen als Jobbotschafter auf Recruiting-Messen für Otto gesammelt, als sie noch im Controlling des Unternehmens tätig war.

Das Interview führte Kristina Enderle da Silva, Redaktion Personal.