Was Mitarbeitende von Flexibilität am Arbeitsplatz erwarten

Die Pandemie hat die alten Regeln in Frage gestellt: Die Vollzeitarbeit im Büro ist keine allgemein akzeptierte Norm mehr. Die Erwartungen der Arbeitnehmenden an die Hybrid- und Homeoffice-Arbeit haben sich weiterentwickelt, aber viele Arbeitgeber hielten nicht Schritt. In einer weltweiten McKinsey-Umfrage gaben ein Jahr nach Beginn der Pandemie 64 Prozent der Befragten an, dass sie gerne ein bis vier Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten würden. Allerdings hatten 68 Prozent von Ihren Arbeitgebern keine detaillierte Vorstellung davon erhalten, wie das aussehen könnte.

Wie können die neuen Erwartungen der Mitarbeitenden in puncto Flexibilität erfüllt werden?

Angestellte haben ihrerseits ihre Erwartungen also deutlich gemacht. Für die Arbeitgeber jedoch ist dieser Wunsch nach mehr Flexibilität am Arbeitsplatz komplexer und damit schwieriger umzusetzen. Wenn Unternehmen Richtlinien und Praktiken entwickeln, um Hybrid- oder Homeoffice-Arbeitende zu unterstützen, dann wollen sie ihre Unternehmenskultur und ihre Werte mit den Erwartungen der Mitarbeitenden in puncto Flexibilität (am Arbeitsplatz) in Einklang bringen. Wird dies falsch angegangen, so schadet das der Employee Experience. Das wiederum kann sich auf das gesamte Unternehmen negativ auswirken.

Flexibilität am Arbeitsplatz bedeutet für jeden Menschen etwas anderes. Deshalb muss zunächst herausgefunden werden, was Flexibilität für Mitarbeitende im jeweiligen Unternehmen konkret bedeutet. Erst dann kann festgelegt werden, wie diese Erwartungen in der gesamten Belegschaft erfüllt werden können.

Die Vorteile der Flexibilität am Arbeitsplatz unterscheiden sich je nach Altersgruppe

In einer von Jabra unter 5.000 Arbeitnehmenden in Frankreich, Japan, Großbritannien und den USA durchgeführten Umfrage aus dem Jahr 2021 gaben 59 Prozent der Befragten an, der Flexibilität einen höheren Stellenwert als dem Gehalt oder anderen Leistungen zuzumessen. Für Arbeitgeber ist es jedoch nur ein erster Schritt, den Wert anzuerkennen, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Flexibilität am Arbeitsplatz sehen. Ebenso wichtig ist es für sie, zu verstehen, warum ihre Mitarbeitenden hybride und dezentrale Arbeitsformen attraktiv finden.

Unternehmen, die erkennen, wer ihre Belegschaft ausmacht und was für sie wichtig ist, können bessere Entscheidungen treffen. Demografische Präferenzen – also die Vorlieben der jeweiligen Altersgruppen – sind dafür ein guter Ausgangspunkt.

Babyboomer (geboren 1946-1964) und Generation X (geboren 1965-1980)

Die Generation der Baby-Boomer neigt dazu, der Zeit mit der Familie Vorrang einzuräumen, insbesondere wegen ihrer Enkelkinder oder Eltern im fortgeschrittenen Alter. Das Angebot, von zu Hause aus zu arbeiten, kann für diese Altersgruppe besonders wertvoll sein: Sie sieht darin eine Chance, den Ruhestand hinauszuzögern. Jüngste Linkedin-Daten deuten darauf hin, dass sich Baby-Boomer mit einer 15 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit für eine Stelle im Homeoffice bewerben. Auch Mitarbeitende der Generation X neigen dazu, "pro-remote" zu sein. Eher treffen sie sich lieber seltener persönlich mit anderen Teammitgliedern.

Millennials (geboren 1980-1997)

Millennials schätzen hybride Arbeitsformen mehr als es ihre älteren Kollegen tun. Untersuchungen von Deloitte haben ergeben, dass doppelt so viele unter 35-Jährige wie über 55-Jährige dauerhaft flexibel arbeiten wollen. Und einem Bericht von Pentegra zufolge, verzeichneten bereits vor der Pandemie mehr als 50 Prozent der HR-Teams einen Anstieg von Bewerbenden aus der Generation der Millennials, die während des Einstellungsprozesses nach flexiblen Arbeitsmöglichkeiten fragten. Hybride Arbeitszeiten zu ermöglichen, kann also eine Schlüsselrolle bei der Bindung jener Generation von Mitarbeitenden spielen, die am ehesten den Arbeitsplatz wechselt.

Generation Z (geboren 1997-2012)

Die jüngste Generation in der Arbeitswelt betrachtet hybrides Arbeiten als nicht verhandelbar. Aus dem World Index 2022 von Microsoft geht hervor, dass 58 Prozent dieser Altersgruppe eine Umstellung auf hybride Arbeitsformen in Betracht ziehen. Gleichzeitig vermissen sie im Vergleich zu den Millennials eher die persönliche Interaktion zu ihren Kollegen und Kolleginnen.

Generationenübergreifender Konsens dank organisatorischer Gerechtigkeit

Wie stellt ein Unternehmen sicher, dass seine Richtlinien zur Flexibilität am Arbeitsplatz mit den Bedürfnissen des Personals übereinstimmen? Untersuchungen zeigen, dass bei der Ausarbeitung von Strategien zur flexiblen Arbeit die beiden wichtigsten Faktoren der Prozess selbst sind sowie die Art und Weise, wie die Mitarbeitenden behandelt werden. Die sogenannte "Organisatorische Gerechtigkeit" ist ein Konzept, das in den 1980er Jahren von Dr. Jerald Greenberg eingeführt wurde. Es kann Unternehmen helfen zu verstehen, was die Wahrnehmung der Belegschaft von Fairness und Wert beeinflusst und wie diese Wahrnehmungen die Employee Experience in einem Unternehmen prägen.

Organisatorische Gerechtigkeit konzentriert sich auf drei Faktoren (aus der Perspektive der Mitarbeitenden):

Prozess

• Waren die Entscheidungsregeln klar und konsistent?
• Wurden mögliche Voreingenommenheiten erkannt und minimiert?
• Hatte ich die Möglichkeit, meinen Beitrag zu leisten?

Interaktionen

• Wurde ich mit Respekt und Mitgefühl behandelt?
• Wurde ich darüber informiert, wie der Prozess abläuft?

Ergebnisse

• Habe ich bekommen, was ich wollte?
• War es angemessen und gerecht?

Einen Schritt weiter denken

Wenn Arbeitgeber über "Flexibilität am Arbeitsplatz" nachdenken, konzentrieren sie sich auf den Aspekt "Arbeitsplatz" sowie auf Employee Engagement und Employee Experience. Aus Sicht der Arbeitnehmenden liegt der Schwerpunkt jedoch auf  "Flexibilität" und darauf, wie sie sich auf ihr Leben innerhalb und außerhalb der Arbeit auswirkt.

Die Bereitstellung einer einheitlichen Richtlinie für flexibles Arbeiten mag kurzfristig zu schnellen Erfolgen führen. Langfristig gesehen lohnt es sich jedoch, die Employee Experience individuell zu optimieren.

Passt sich ein Unternehmen an die sich ändernden Bedürfnisse der Belegschaft an, dann gibt regelmäßiges Mitarbeiterfeedback Aufschluss darüber, was die einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen schätzen. Dies bietet die Grundlage für eine längerfristige Strategie. Mitarbeitende aller Generationen erwarten Flexibilität am Arbeitsplatz. Arbeitgeber, die diese Erwartung erfüllen, werden erfolgreich sein – sowohl jetzt und als auch in Zukunft.