Glaubt man den Aussagen des Hays HR-Reports, scheinen Unternehmen ihre Mitarbeiter noch nicht richtig auf den digitalen Wandel vorzubereiten. Gerade einmal 16 Prozent der befragten Organisationen tun dies laut eigener Aussagen. Eine vergleichsweise geringe Anzahl, wenn man die anstehenden Wandlungen bedenkt. Vor allem bedarf es neuer Kompetenzen bei den Mitarbeitern – was die harten technischen Skills anbelangt, aber auch die weichen Faktoren, die kulturprägend sind. In beiden Themen fehlen Organisationen noch die notwendigen Qualifikationen.
Erschwerend kommt hinzu: dieses Manko lässt sich nicht über den Arbeitsmarkt auflösen. Der Grund: Er ist, was digitale Experten betrifft, schlicht leergefegt.
Unternehmen müssen jetzt sehr schnell lernen, sich das zu vergegenwärtigen, um damit aktiv umzugehen. Denn der Arbeitsmarkt tickt nicht im selben Tempo, wie sich digitale Themen nun einmal entwickeln. In der Regel hinkt er den neuen Anforderungen an die Kompetenzen hinterher.
HR muss analysieren, wer fit gemacht werden kann
Für den HR-Bereich bedeutet das, gemeinsam mit den Fachbereichen zu analysieren, welche der vorhandenen Mitarbeiter für die digitalen Themen fit gemacht werden sollen. Über "learning by doing", gekoppelt mit Reflexionsphasen und Fortbildungsmodulen. Oder über Praktika in befreundeten Unternehmen. Es gibt viele Wege, digitale Wissens- und Erfahrungslücken zu schließen. Natürlich hilft dabei ein gut angelegtes Talent Management, das die Leute kenntlich macht, die für den digitalen Schritt geeignet sind. Im Kern eine klassische Aufgabe für die Personalentwickler, nur dass jetzt eine neue Art von Kompetenzen sie zukommt, die nur noch in enger Absprache mit dem Fachbereich gelöst werden kann.
Für den Aufbau der neuen Kompetenzen muss man bisherigen Fähigkeiten nicht über Bord werfen, sondern kann leicht auf Bestands-Knowhow aufsetzen. Gefragt sind vor allem die Verbinder der bisher getrennten Welten IT, Marketing/Sales und Engineering.
Für die Netzwerkfähigkeit sind mehr denn je weiche Kompetenzen gefragt, um in bunt aufgestellten Teams reibungslos zu kooperieren und zu kommunizieren. Oder um damit umzugehen, dass große Wasserfall-Planungen nicht mehr angesagt sind, sondern das sich iterative Vorantasten in Projekten. Oder um die eigene Arbeit selbst zu organisieren und sich regelmäßig auf unbekanntes Terrain vorzuwagen.
Eine Aufgabe der Unternehmenskultur
Diese Kompetenzen sind aber nicht nur eine Aufgabe einzelner Mitarbeiter, sondern ein gelebter Teil der Unternehmenskultur, die alle angeht, und häufig im HR-Bereich institutionalisiert ist. Sollen die digitalen Wandlungen gelingen, müssen Organisationen ihre Silos sprengen und Fachbereiche öffnen. Dass Unternehmen Mitarbeiter mit den hierzu passenden Fähigkeiten benötigen, versteht sich von selbst.
Aber bei allen internen Aktivitäten muss man parallel auch den Blick stets nach außen richten. Denn: ganz ohne neue Mitarbeiter von außen, werden Unternehmen auch in der neuen Welt nicht auskommen. Dabei ändert die Digitalisierung auch die Form der Rekrutierung. Zum einen, was die Wege betrifft, auf denen Unternehmen nach Mitarbeitern suchen. Und zum zweiten, was sie ihnen zu bieten haben.
Glaubwürdigkeit und Individualität statt Allgemeinplätze
Letzteres ist Aufgabe des Employer Branding, das beschreiben sollte, was eine Organisation in ihrem (kulturellen) Kern ausmacht. Wer hier glaubwürdig ist, punktet bei Talenten. Diese haben ein feines Gespür für „falsche“ Bilder.
Derzeit kommunizieren zu viele Unternehmen noch Allgemeinplätze ohne individuellen Tiefgang. Und oft hat die externe Positionierung kaum etwas mit der unternehmensinternen Realität zu tun.
Natürlich sind flache Hierarchien, selbstbestimmtes Arbeiten, frei gestaltbare Arbeitszeiten und flexibel wählbare Arbeitsorten für talentierte Digitalexperten ein Muss - aber nicht nur auf dem Papier. Unternehmen, die dies propagieren, aber nicht bieten, werden über Arbeitgeberportale abgestraft.
Was die Rekrutierung selbst betrifft, geht es künftig mehr darum, sich aktiv und nachhaltig mit wichtigen Aggregatoren aus der digitalen Welt zu vernetzen. Daraus entstehen Beziehungen, über die wiederum neue Mitarbeiter gefunden werden - wenn diese Netzwerke fair und im Geiste der Gegenseitigkeit gespielt werden. Eine solche Haltung zahlt sich mittelfristig für alle Beteiligten aus.
