Lernen 5.0: Wenn digitale und neuronale Welten sich vernetzen

An alles und jedes wird heute 4.0 angehängt, um zu beweisen, wie innovativ und zukunftsorientiert man ist. Dabei ist die Begrifflichkeit der Industrie 4.0 erstens eine rein deutsche Angelegenheit und mit dem Fokus auf "Industrie" zudem eine Verkürzung auf das Maschinenhaus Deutschland; sie lässt die Veränderungen in Sektoren wie der Dienstleistung, dem tertiären Sektor und der Bildung aus.

Gerade hier ist jedoch die Vernetzung von allem und allen eine echte Chance im internationalen Wettbewerb. Den Folgen der Digitalisierung für die HR-Arbeit habe ich mich in dieser Kolumne bereits Anfang des Jahres gewidmet. Die Nachfragen aus Leserkreisen zeigen den Bedarf einer vertieften Auseinandersetzung mit den Folgen der Digitalisierung auf das Lernen, auf unsere Bildungs- und Personalentwicklungsaktivitäten.

Neuronale Welten spielen immer größere Rolle

Mit dem Begriff "Lernen 5.0" möchte ich nunmehr einen Schritt weiter gehen und beschreiben, wie nicht nur die Vernetzung in digitalen Welten – also 4.0 – unser Lernen bestimmt, sondern besonders die neuronalen Welten eine zunehmend stärkere Rolle spielen werden. Somit beschreibt 5.0 die zusätzliche Dimension der Vernetzung mit den Erkenntnissen aus den Neurowissenschaften.

Denn kaum ein Forschungsgebiet hat so starke Akzente für die Bildungsarbeit gesetzt wie das zunehmende Wissen um die Funktionsweise unseres Gehirns. Und selten sind Forschungsergebnisse von potenziellen Anwendern so lange ignoriert worden wie die Neurowissenschaften von Personalentwicklern und Bildungsexperten. Dabei wird das tiefere Verständnis dafür, wie unser Denken und Handeln von Vorgängen in unserem Gehirn bestimmt wird, zu einer Revolution im Lehren und Lernen führen.

Führungskräfte mit Mitleidtrainings vor dem Burnout retten?

Dazu möchte ich einige Schlaglichter aus der Forschung anführen. Am Leipziger Max-Planck Institut etwa befasst sich Professor Tania Singer mit der Plastizität des sozialen Gehirns und untersucht die Trainierbarkeit von sozio-affektiven Funktionen. Zu diesem Zweck führt sie großangelegte Längsschnittstudien durch, um nachzuweisen, ob eine Kultivierung von Mitgefühl und Altruismus das Potenzial hat, die körperliche und geistige Gesundheit von Individuen zu verbessern und ob dies zu einer Entwicklung von prosozialer Motivation und Kooperation führt.

Erste Ergebnisse sind eindrucksvoll und führen wohl zu einer völlig neuen Sichtweise auf Führungsverantwortung, Personalentwicklung und Lernen. Es mag noch vermessen klingen sich vorzustellen, dass Führungskräfte durch Mitleidtrainings nicht nur vor dem potenziellen Burnout gerettet werden, sondern auch ihre Führungsleistung durch völlig neue säkulare Entschleunigungsangebote erhöhen können.

Trainer darf nicht nur "everybody's darling" sein

Auch ein zweites Beispiel belegt, wie Erkenntnisse aus der Hirnforschung das Lernen verbessern können. Schon vor Jahren hat Professor Julius Kuhl von der Universität Osnabrück in seinem neurowissenschaftlichen Handlungssteuerungsmodell nachgewiesen, wie Menschen von der Absicht in die Tat kommen. Kuhl unterscheidet vier kognitive Systeme unseres Gehirns, die für unterschiedliche Wahrnehmungen und Entscheidungen verantwortlich sind und im Zusammenspiel die Persönlichkeit eines Menschen ausmachen. Weiter beschreibt er Motive als Kraftquellen des Handelns.

Die Relevanz der Kuhlschen Forschung für ein neues Verständnis von Lernen ist extrem hoch. Um nur ein plakatives Beispiel herauszugreifen: Wir Menschen "spüren" die Notwendigkeit einer Veränderung dann am stärksten, wenn negativer Affekt  vorherrscht ("Lernen durch Schmerzen"), ein  negativer Affekt ist also wichtig, um Lerndefizite zu erkennen. Dennoch darf man nicht im negativen Affekt verbleiben, sondern muss, um aus den gemachten Erlebnissen auch (Lern-)Erfahrungen werden zu lassen, den negativen Affekt auch wieder herunterregulieren können.

Erst dann wird das Gelernte "abgespeichert". Es ist also wichtig den negativen Affekt zu überwinden, ansonsten entsteht Frust und Enttäuschung. Für eine Umsetzung im Training oder Coaching werden also negative Emotionen geweckt und wieder herunterreguliert, wenn es um diesen konkreten Lernschritt geht. Eine neue Erfahrung auch für den Trainer, der eben auch einmal negative Affekte bei den Teilnehmern auslösen muss und nicht immer nur "everybodies darling" sein darf.

Früher Memory – heute verknüpftes Lernen

Der nächste Schritt auf dem Weg zu Lernen 5.0 ist die Verknüpfung aus Neuronalisierung und Digitalisierung. Die Erkenntnisse der Hirnforscher werden in neuen Lernformen und -programmen münden, die insbesondere im Raum der sozialen Netzwerke und mit den technischen Möglichkeiten und Instrumenten der Digitalisierung stattfinden.

So verbinden sich beispielsweise unter dem Stichwort "Gamification" spielerische Elemente mit Wettbewerb und neuronalem Lernen. In einer Wettkampf-Situation mit Freunden aus dem sozialen Netzwerk oder mit Fremden wird um Punkte gespielt, die Lernsequenzen sind so aufgebaut, dass der Schwierigkeitsgrad sich dem jeweiligen Lernfortschritt anpasst. Nun haben wir natürlich auch schon früher spielerisch gelernt, ich erinnere nur an Memory. Die neuen Lernwelten schaffen aber eine neue Dimension der Verknüpfung, angefangen vom Avatar, gesteuerten Lernwegen ("push"), mit und ohne Tests, begleitenden Online-Coachings, Wissen "on demand", Benchmarkings und so weiter. 

Dies alles erfolgt  im Sinne von "spielen", das heißt einem leichtgängigen, ausprobierenden, neuronalen Verknüpfen und Bestätigen.

Lernen 5.0 kann Bildungsarbeit revolutionieren

Ich selbst teste gerade auf meinem Smartphone verschiedene Apps für neuronales Lernen und bin ziemlich begeistert, was diese neuen Tools so alles können. Als Berater und Personalentwickler nutzen wir diese Chancen natürlich, um unser Training und Coaching in die neue Welt des Lernens 5.0 zu überführen. Das bedeutet nicht nur die Erkenntnisse der Hirnforscher auf die Seminargestaltung zu übertragen und auf neue Medien bei der Lernvermittlung zu setzen, sondern insbesondere auch Unternehmen darin zu begleiten, wie sie ihre interne Aus-, Fort- und Weiterbildung neu aufstellen müssen.

Lernen 5.0 steht  heute noch ganz am Anfang und ist in seinen künftigen Dimensionen schwer einzuschätzen. Heute ist aber schon deutlich abzusehen, dass Lernen 5.0 die Kraft hat unsere gesamte Bildungs- und Entwicklungsarbeit zu revolutionieren. Und wie immer gilt: (Früh) dabei sein ist alles.

Kolumnist Oliver Maassen

Oliver Maassen ist seit 2013 Geschäftsführer der Pawlik Consultants GmbH. Zuvor war er unter anderem Bereichsvorstand und Personalchef der Unicredit Bank. In seinen früheren Funktionen verantwortete er die Bereiche Personal- und Organisationsentwicklung, Führungstrainings, Personalmarketing und Talent Management.