Jedes Jahr werden in der deutschen Wirtschaft mehrere Milliarden Euro in die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen investiert. Ein Großteil dieser Interventionen verpufft jedoch, ohne eine nennenswerte Wirkung im Berufsalltag zu entfalten. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Fehler können sowohl vor, während als auch nach der Intervention entstehen.
Vor der Maßnahme verzichtet man zum Beispiel auf eine differenzierte Bedarfsanalyse, die etwas darüber verraten könnte, in welchen Kompetenzbereichen einzelne Mitarbeiter besonderen Entwicklungsbedarf haben. Stattdessen orientiert man sich an den neuesten Trends der Weiterbildungsszene und wählt eine Maßnahme aus, die im besten Falle plausibel, im schlimmsten Falle einfach nur modern ist.
Und während der Maßnahme bringt man Methoden zum Einsatz, die zwar kaum ein reales Lernpotential in sich tragen, dafür aber allerlei Kurzweil versprechen. Stimmt dann noch die Verpflegung, ist ein positives Feedback der Teilnehmer so gut wie gesichert. Sollte eine Maßnahme dennoch einmal etwas Nützliches bewirkt haben, löst sich der Lerneffekt nicht selten nach wenigen Tagen in Wohlgefallen auf, denn leider lassen sich die Verhaltensroutinen der vergangenen 15 Jahre nicht mal so eben im Vorbeigehen umprogrammieren. Ein wenig Unterstützung im Berufsalltag wäre da schon hilfreich, bleibt aber oftmals aus. Auch wenn ein derartiges "Worst Practice"-Beispiel vielleicht die Ausnahme sein mag, dürften viele Personaler zumindest einzelne Elemente hieraus kennen.
Prinzipien von "Pre-Training Intervention"
Als wäre die Materie nicht schon komplex genug, lenkt seit einigen Jahren die amerikanische Forschung unter dem Begriff "Pre-Training Intervention" unsere Aufmerksamkeit auf eine weitere Einflussvariable, nämlich die individuelle Vorbereitung der Trainingsteilnehmer. Es konnte mehrfach gezeigt werden, dass der Lerneffekt eines Trainings signifikant ansteigt, wenn man mindestens eine der folgenden Strategien einsetzt:
- Informieren: Die Teilnehmer werden vorab über die Methoden sowie die Bedingungen des Trainings informiert und können sich daher auf die zu erwartende Situation einstellen.
- Inhaltlich vorbereiten: Die Teilnehmer erhalten zur Vorbereitung Informationsmaterial wie Texte, Schaubilder oder Statistiken zu den zentralen Inhalten des Trainings.
- Ziele setzen: Den Teilnehmern wird mitgeteilt, welche Fertigkeiten erworben werden oder welcher Art der Leistungszuwachs sein soll. Hierdurch wird deutlich, dass die Maßnahme einem konkreten Zweck dient und etwas gelernt und verändert werden muss.
- Selbstkontrolle fördern: Die Trainingsteilnehmer erfahren, wie sie im Verlauf des Trainings ihren eigenen Lernerfolg überprüfen und diese Information zum gezielten Lernen nutzen können. Jeder Einzelne erkennt somit seine Verantwortung für den Erfolg der Maßnahme.
- Lernen lernen: Vor dem Training wird erläutert, mit welchen Lernstrategien der einzelne Teilnehmer den Erfolg der Trainingsmaßnahme für sich steigern kann, zum Beispiel durch das Nachbereiten des Lernstoffs zwischen den Trainingstagen oder gezielte Fragen an die Trainer.
Die größten Effekte erzielt man mit den Strategien "Ziele setzen", "Selbstkontrolle fördern" und "Lernen lernen". Den geringsten Nutzen bringt das bloße Informieren.
Die Befunde sprechen dafür, dass man Trainingsteilnehmer aktiv zur Mitarbeit auffordern und ihnen deutlich machen sollte, dass der Erfolg der Weiterbildung maßgeblich von ihrem individuellen Engagement abhängt. Abstrahiert man ein wenig, tragen die Forschungsergebnisse eine Botschaft in sich, die so manchen Personalentwickler erschrecken mag: Könnte es sein, dass effiziente Weiterbildung bisweilen mehr mit Arbeit, denn mit Entertainment zu tun hat? – Wir wollen den Teufel nicht an die Wand malen.
Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen & Personalentwicklung.
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