Bei der Studie, für die Boyden Executive Search zusammen mit der European Business School (EBS) rund 700 Top-Manager befragte, ergab sich ein klares Bild von der Führungskraft der Zukunft: Sie solle offen und sensibel sein, fordert eine große Mehrheit von 87 Prozent der Befragten, außerdem anpassungs- (82 Prozent) und durchsetzungsfähig (78 Prozent). Des Weiteren erwartet über die Hälfte, dass die Führungspersönlichkeit flexibel sei (56 Prozent) und über internationale Berufserfahrung verfüge (52 Prozent).
Dass Kompetenzen wie Offenheit, Sensibilität und Anpassungsfähigkeit in der Befragung so weit vorne liegen, erklären sich die Autoren der Studie durch die wachsende Internationalisierung: Diese erfordere Persönlichkeiten, die sich auch im Ausland den dortigen Gegebenheiten schnell anpassen können, so Doktor Rolf E. Stokburger, Managing Partner bei Boyden.
Dass Diversity bei der Personalbeschaffung immer wichtiger wird, ist der Befragung zufolge unstrittig: 54 Prozent sagen, dass das Thema einen immer höheren Stellenwert einnehmen werde. 42 Prozent sehen darin zudem einen wichtigen Faktor im Employer Branding ihres Unternehmens. Nur 16 Prozent finden, dass das Thema allgemein überbewertet werde, und nur neun Prozent zeigen keinerlei Bereitschaft, sich im Unternehmen stärker für Diversity einzusetzen.
Flexible Arbeitszeitmodelle und Kinderbetreuung liegen vorn
Bei der Bereitschaft zur Frauenförderung ist das Bild ähnlich eindeutig: Die Mehrheit der Befragten hält der Umfrage zufolge die Unterstützung für weibliche Führungskräfte für wichtig. Bei den Maßnahmen sprechen sich 71 Prozent für flexible Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte aus. 70 Prozent meinen, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter bei der Kinderbetreuung unterstützen sollten. Knapp die Hälfte fordert, dass Führungskräfte die Möglichkeit haben sollten, auch im Homeoffice zu arbeiten. Nur eine Minderheit von drei Prozent der Befragten war demnach der Meinung, dass Unternehmen nichts für den Aufstieg ihrer Mitarbeiter tun müssten.
Nur beim Thema "Demografie" lässt die Befragung keine eindeutige Marschrichtung für das Recruiting der Zukunft erkennen: Auf die Frage, welche Rolle die unternehmenseigene Führungskräfteentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels künftig spielen werde, antwortete knapp die Hälfte (47 Prozent), dass ihr Unternehmen keine gezielten Maßnahmen ergreifen werde. Die Unternehmen, die die demografische Entwicklung bei ihrem künftigen Recruiting berücksichtigen wollen, planen, ältere Mitarbeiter einzustellen (38 Prozent) und Führungskräfteprogramme für ältere Mitarbeiter (23 Prozent) und/oder Weiterbildung für erfahrene Top-Manager (19 Prozent) anzubieten.
-
Workation und Homeoffice im Ausland: Was Arbeitgeber beachten müssen
3.592
-
Probezeitgespräche als Feedbackquelle für den Onboarding-Prozess
1.484
-
Ablauf und Struktur des betrieblichen Eingliederungsmanagements
1.332
-
BEM ist Pflicht des Arbeitgebers
1.246
-
Essenszuschuss als steuerfreier Benefit
1.153
-
Krankschreibung per Telefon nun dauerhaft möglich
1.146
-
Vorlage: Leitfaden für das Mitarbeitergespräch
1.133
-
Checkliste: Das sollten Sie bei der Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs beachten
652
-
Onboarding: Neue Azubis willkommen
612
-
Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung
530
-
Die Urlaubszeit als Recruiting-Chance nutzen
23.08.2024
-
Tipp der Woche: Einsatz von KI transparent begleiten
22.08.2024
-
Wann macht Führung wieder Spaß?
22.08.2024
-
Mehr Mut für eine hybride Arbeitskultur
21.08.2024
-
Neun Mythen der Personalarbeit
20.08.2024
-
Zwei Drittel der Beschäftigten fühlt sich durch Hitze am Arbeitsplatz regelmäßig belastet
20.08.2024
-
Wann ist New Work alt?
19.08.2024
-
Die Sehnsucht nach der großen Rentenreform
15.08.2024
-
Wie die KI unsere Wissensarbeit verändern wird
14.08.2024
-
Wollen Sie wirklich Gehaltstransparenz?
14.08.2024