Als externer Vermittler das Lagerdenken aufbrechen

Haufe Online-Redaktion: Herr Holzapfel, wir kennen uns vom HR Next Generation Award – Sie wurden 2012 als beste HR-Nachwuchskraft ausgezeichnet. Damals waren Sie mit 29 Jahren der jüngste Abteilungsleiter bei McDonald’s Deutschland. Welche weiteren HR-Station haben Sie danach durchlaufen?

Marco Holzapfel: Ja, ich kann mich noch gut daran erinnern. Nachdem ich in meiner Funktion als Department Head HR bei McDonald’s einen starken Fokus auf der operativen Personalarbeit sowie der Implementierung und Steuerung von diversen Projekten hatte, habe ich mich mit meinem nächsten Karriereschritt für eine noch strategischer ausgerichtete Personalrolle entschieden. Von 2013 bis 1016 bin ich als Department Head Organizational Effectiveness bei Carglass tätig gewesen. Dort etablierte und leitete ich mit meinem Team die Bereiche Grundsatzfragen und kollektives Arbeitsrecht, Employer Branding, Talent Management, Gesundheitsmanagement, HR-IT-Systeme sowie die interne Kommunikation. Die nächste Veränderung hat mich dann als HR Director für den Personalbereich zur Canyon Bicycle GmbH geführt. Dort habe ich als Mitglied des Führungsteams die Gesamtverantwortung für alle globalen HR Themenfelder getragen.

Haufe Online-Redaktion: Was hat Sie nun dazu bewogen, sich selbstständig zu machen?

Holzapfel: Den Wunsch, mich eines Tages einmal selbstständig zu machen, hatte ich schon sehr früh in meinem Berufsleben. Die einzelnen Stationen meines Karriereweges sowie die damit verbundenen Verantwortungsbereiche haben den Wunsch dann immer stärker zu einem konkreten Ziel werden lassen. Dazu beigetragen haben sicherlich auch positives Feedback von Kollegen und Vorgesetzten zu meinem ausgeprägten Gestaltungs- und Veränderungswillen, meiner Begeisterungsfähigkeit und nicht zuletzt der Spaß in der Zusammenarbeit mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen. Natürlich ist bei einem solchen Vorhaben immer etwas Risiko dabei. Aber nach intensiver Prüfung, Marktrecherche und Testballons waren alle Zeichen positiv und eine Stimme in mir sagte, jetzt ist die Zeit reif.

Haufe Online-Redaktion: „Betriebsfrieden“ heißt Ihr neues Unternehmen. Wer und was genau steckt dahinter?

Holzapfel: Betriebsfrieden will abseits bekannter Pfade der Mitbestimmung den Betriebsparteien helfen, Lösungen und individuelle Wege zu finden, die – nomen est omen – den Betriebsfrieden erhalten oder wiederherstellen. Meine Partner sind ausgewiesene Fachanwälte für Arbeitsrecht. Gemeinsam kennen wir beide Seiten des noch oft vorhandenen Lagerdenkens in allen Facetten. Unsere innovativen Dienstleistungen sollen die Mitbestimmungspraxis vor Ort lösungsorientiert und nachhaltig verbessern. Unser Rundum-Service umfasst deeskalierende Moderation als Mitbestimmungs-Lotse, die Vermittlung von Sachverständigen und Konfliktlösung durch Einigungsstellen bei konkreten Konflikten. Schulung und E-Learning sowie die strategische Beratung sollen die Betriebsparteien in die Lage versetzen, alleine den Betriebsfrieden zu pflegen.

Haufe Online-Redaktion: Ist der „Mitbestimmungs-Lotse“ das Kernstück Ihres Leistungsspektrums?

Holzapfel: Unser Leistungsspektrum – Schulung, Beratung und Einigung - adressiert unterschiedliche Beziehungs- und Konfliktsituationen, jeweils mit praktikablen Lösungsansätzen. Der Mitbestimmungs-Lotse ist aber meine persönliche Herzenssache, da er langwierige und kostspielige Einigungsstellen vermeidet und zugleich die Beziehung der Parteien untereinander pflegt. Oftmals sind juristische Wortklaubereien, der exzessive Einsatz von Sachverständigen und Anwälten der Ausdruck tiefergehender Konflikte, fehlender Empathie oder einfach schlichtweg schlechter Kommunikation. Als Mitbestimmungs-Lotsen möchten wir das vermeiden und können gemeinsam mit konstruktiven Betriebsparteien – wie unsere Testballons gezeigt haben – auch damit Erfolg haben.

Haufe Online-Redaktion: Mit Ihrem Unternehmen helfen Sie auch bei der Auswahl eines Einigungsstellenvorsitzenden, wenn die Verhandlungen festgefahren sind. Dieser ist oft das Zünglein an der Waage im Abstimmungsverfahren – Sie müssen also Betriebsrat und Geschäftsführung von Ihrer Empfehlung überzeugen. Wie soll das gelingen?

Holzapfel: Nicht alle Einigungsstellen lassen sich vermeiden. Markttransparenz hinsichtlich der Einigungsstellenvorsitzenden, überflüssige oder schneckenhafte Einigungsstellenverfahren mit Terminschwierigkeiten dagegen schon. Daher wird die erfolgreiche Auswahl der Einigungsstellenvorsitzenden und die transparente Qualitätssicherung ihrer Arbeit entscheidend sein. Wir empfehlen nur fachlich versierte Einigungsstellenvorsitzende, die sich ausreichend Zeit nehmen und nachweislich unseren Verfahrens- und Verhandlungsgrundsätzen verpflichtet fühlen, die wir auf Basis des Harvard-Ansatzes für die Einigungsstelle entwickelt haben.

Haufe Online-Redaktion: Aus Ihrer Erfahrung: Wie konfliktbehaftet ist das Verhältnis zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat?

Holzapfel: Jede Beziehung, auch die zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat, kennt natürlicherweise Konflikte. Entscheidend ist die jeweilige Konfliktlösungsstrategie der Beteiligten. Und hier menschelt es in jeder Organisation. Ich habe sehr kooperative und wohlwollende aber auch ignorante Konstellationen beobachten können. Teilweise berechtigte Ängste der Geschäftsführung, grundlos ausgebremst zu werden, treffen auf teilweise berechtigte Ängste des Betriebsrates, links liegen gelassen zu werden. Meine besten Erfahrungen habe ich gemacht, wenn Betriebsparteien offen miteinander sprechen und der anderen Seite die Chance geben, das „Warum?“ und „Wie?“ des anderen zu verstehen. Natürlich bedeutet dies Zeit und Aufwand für beide Seiten, der sich jedoch unter dem Strich immer auszahlt.

Haufe Online-Redaktion: Am Betriebsrat kommt die Geschäftsführung nicht vorbei, wenn es um die Einführung neuer IT-Systeme oder personelle Veränderungen geht. Die Digitalisierung wird also für volle Auftragsbücher bei Ihnen sorgen…

Holzapfel: Hat denn in Zeiten von Arbeit 4.0 und Industrie 4.0 ernsthaft noch jemand „Auftragsbücher“? (Lacht).  Nein, im Ernst. Die Digitalisierung und deren Folgen werden zunehmend spürbarer und gehören damit zu unseren häufigsten Anfragen. Teilweise werden neue IT-Systeme auch stellvertretend für andere Themen instrumentalisiert. In jedem Fall können wir sehr gut helfen, die Interessen und Bedürfnisse des anderen zu verstehen und einen fairen Lösungsprozess zu finden.  

Haufe Online-Redaktion: Sie selbst haben als Personaler auch zahlreiche Verhandlungen mit dem Betriebsrat geführt und dabei eine Vermittlerrolle übernommen. Warum gelingt das anderen Personalern oft nicht?

Holzapfel: Nun, meine Erfahrung und Beobachtung ist, dass man in Verhandlungen sehr häufig die klassische Lagerhaltung erkennen kann. Oftmals nehmen alle Beteiligten diese Rolle ganz unbewusst ein. Ich selbst habe mich dabei auch beobachtet. Bin dann aber in Verhandlungen immer wieder einfach aufgestanden und habe am Flipchart die unterschiedlichen Sichtweisen dargestellt. Dabei habe ich bewusst meine Rolle als reiner Arbeitgebervertreter verlassen – dies hat im ersten Moment nicht immer zur Begeisterung der Kollegen auf meiner Tischseite geführt – im Ergebnis jedoch schon… Was will damit sagen will: Verhandlung hat natürlich etwas mit Taktik und Strategie bezüglich Informationen, Kommunikation und der eigenen Position zu tun. Personaler sind aus Sicht der Betriebsräte sowie der Geschäftsführung häufig klar auf der Arbeitgeberseite anzusiedeln. Dieser Rollenerwartung wird man gerecht und kann naturgemäß oftmals nicht mehr authentisch vermitteln. Mit geschickter Information und Kommunikation kann auch ein Personaler einiges bewirken.

Haufe Online-Redaktion: Die New-Work-Szene diskutiert über mehr Mitbestimmung im Unternehmen, die über Netzwerkorganisationen oder sogar demokratische Wahlen von Führungskräften erreicht werden soll. Ist der Betriebsrat nicht ein Auslaufmodell?

Holzapfel: Mit großer Begeisterung verfolge ich die Entwicklungen rund um das Thema New-Work. Betrachtet man die diskutierten Konzepte gegenüber der betrieblichen Mitbestimmung, fällt auf, dass der gemeinsame Nenner von New-Work und betrieblicher Mitbestimmung doch die „Grundidee der Arbeitnehmerpartizipation“ ist. Daher könnten sich die Themen gar nicht näher sein. Auf der einen Seite wird sich das Modell Betriebsrat, das sich stark an der Industriegesellschaft und den damit verbundenen alten Rollenbildern orientiert, weiterentwickeln. Auf der anderen Seite gilt es, in der New-Work-Diskussion auch die institutionalisierte betriebliche Mitbestimmung einzubeziehen und nicht als notweniges Übel, sondern als Teil einer Arbeitswelt der Zukunft einzubinden.