Durch den Siegeszug von Web 2.0 haben sich die Spielregeln grundlegend verändert. In der Folge stehe heute nicht mehr das Employer Branding am Anfang und im Vordergrund des Personalmarketingzyklus, sondern Employer und Employee Communication, betont Professor Wolfgang Jäger, DJM Consulting. Der Grund: Der klassische Vorgehensprozess im Recruiting – Vakanz, Stellenausschreibung, Auswahl und Besetzung – sei letztlich zu statisch, zu langwierig und immer weniger effektiv bei der Stellenbesetzung. Jägers Empfehlung: "Mehr Flexibilität und Agilität ist das Gebot der Stunde, und wesentlich mehr Vorfeldmarketing ist nötig."
Active Recruiting ist unerlässlich
"Active Recruiting" lautet die Devise: Dabei beginnt die Suche bereits mit dem Aufspüren von passenden Talenten oder Profilen – auch in Social Media. Ist der erste Kontakt hergestellt, muss der Kontakt gehalten werden. Erst später erfolgen – abhängig vom aktuellen Bedarf im Unternehmen – das konkrete Jobangebot und die Einleitung des Auswahlprozesses.
Voraussetzung dafür ist jedoch ein modernes Bewerbermanagementsystem, in dem alle Kontakte, Interessenten und Bewerber, die über die Vielzahl der unterschiedlichen Kanäle ein Unternehmen erreichen, intern sinnvoll verwaltet und weiterbearbeitet werden. Dabei geht es in erster Linie darum, zunächst Ordnung zu schaffen. Nur so gelingt es, einen guten Überblick über die vorhandenen Potenziale zu schaffen.
Spezialisierung oder Outsourcing?
Letztlich verlangt ein professioneller Recruitingprozess auch den Mitarbeitern Einiges ab. Gefragt sind Marketingexpertise, Informations- und Kommunikations-Know-how sowie organisationspsychologisches Wissen und Anwendungsfähigkeiten. Doch damit nicht genug. Schließlich muss der gesamte Prozess auch wirtschaftlich, effizient und effektiv organisiert sein.
Diese Herausforderung kann ein Unternehmen zum einen durch eine weitere Spezialisierung und weiteren Ressourcenaufbau im Unternehmen lösen. Andererseits gibt es auch die Möglichkeit des Outsourcings. Denn mittlerweile gibt es ein breit aufgestelltes Dienstleisterportfolio, aus denen die Unternehmen wählen können. Welcher Weg der richtige ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend ist vielmehr die Frage: Handelt es sich um eine sehr spezifische Tätigkeit - für die kein Know-how im Unternehmen vorhanden ist oder aufgebaut werden soll - oder geht es um einen mengengetriebenen Teilprozess des Recruitings? In letzter Konsequenz entscheidet die Kosteneffizienz.
Wichtige Erfolgskennzahlen im Recruiting
Die Steuerungsfunktion gewinnt im Recruiting immer mehr an Bedeutung. Kritische Erfolgsfaktoren im Recruiting-Prozess sind beispielsweise:
- Besetzungsquote
- Dauer des Besetzungsverfahrens
- Kosten des Besetzungsverfahrens
- Anzahl der Bewerbungen (auf Ausschreibungen, initiativ und aus aktiver Ansprache)
- Effizienz und Effektivität einzelner Recruiting-Kanäle (Print, Online und persönliche Kontakte)
- Kennzahlen zu qualitativen Größen, wie z.B. Bekanntheit, Arbeitgeberattraktivität gemessen in Ranking-Platzierungen und Auszeichnungen
