Googelt man den Begriff Fachkräftemangel, erhält man derzeit 7.320.000 Ergebnisse. Seit Jahren ist das Problem auf der Tagesordnung und gewinnt dennoch zusehends an Dynamik. So vermeldet das KfW-Ifo-Fachkräftebarometer aktuell, dass der Fachkräftemangel trotz Pandemie und Ukraine-Krieg weiter zunimmt. Danach beklagen 44 Prozent der Unternehmen im April eine Beeinträchtigung der Geschäftstätigkeit aufgrund von fehlendem Fachpersonal.
Laut aktuellem VDI-/IW-Ingenieurmonitor konnten 151.300 offene Stellen in Ingenieur- und Informatikberufen nicht besetzt werden. Ein Rekordwert! Und Ralph Appel, Direktor des VDI, zeichnete gerade auf der Hannover Messe 2022 ein düsteres Bild: "Angesichts der Forderungen von Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck, dass die Energiewende dreimal so schnell vonstattengehen soll, bekommt die Entwicklung eine ganz spezielle Dramatik. Wir stehen nämlich vor einem Energiewende-Dilemma – ausgelöst durch den Fachkräftemangel. Er wird damit zum Bremsklotz. Vorhaben wie die beschleunigte Energiewende drohen zu scheitern."
Gleichlautende Meldungen gibt es zum Thema Glasfaserausbau und energetischer Gebäudesanierung. Die Liste lässt sich mühelos fortführen, denn der Fachkräftemangel betrifft die gesamte deutsche Wirtschaft.
Die Pandemie als Beschleuniger
Die Coronapandemie hat Unternehmen und ihre Mitarbeitenden vor nie dagewesene Herausforderungen gestellt. Mehr als 60 Prozent der deutschen Unternehmen verzeichneten starke Auswirkungen auf ihre Geschäftsabläufe. Enorme wirtschaftliche Einbußen, Kurzarbeit, unterbrochene Lieferketten bis zu Betriebsschließungen aufgrund des Lockdowns waren die Folge.
Die Umstellung auf das Arbeiten im Homeoffice war für Unternehmen und Mitarbeitende so neu wie belastend und forderte ein hohes Maß an Organisation und technischer Aufrüstung. Die Angst vor dem Jobverlust oder einer Infektion, die Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit, Homeschooling und das Gefühl des Verlustes sozialer Kontakte, führte vermehrt zu psychischen Belastungen bei den Mitarbeitenden.
"The Great Resignation" – Die Umkehr des Kräfteverhältnisses
Gerade jetzt aber hinterfragen immer mehr Menschen die Sinnhaftigkeit ihrer aktuellen Jobs und ziehen entsprechende Konsequenzen. Laut einer aktuellen Studie von Xing in Zusammenarbeit mit Forsa denken 37 Prozent der Deutschen über einen Jobwechsel nach. Das sind zwölf Prozent mehr als im Vorjahr. Zehn Prozent der Befragten kündigten tatsächlich, davon jeder Vierte ohne neuen Arbeitsvertrag.
Was zunächst paradox anmutet, lässt sich doch erklären. Mit der Pandemie kam das öffentliche Leben teilweise zum Erliegen. Wenn die Zeit stillsteht, gibt sie Raum zum Nachdenken und Hinterfragen. Und das tun Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer häufiger. Hybrides Arbeiten wird zum "New Normal", eine gute Work-Life-Balance selbstverständlich. So hat die Corona-Krise die Veränderung der Arbeitswelt beschleunigt und zu einem nachhaltigen Wertewandel geführt. Der Trend der "Great Resignation" – gepaart mit der massiven Fachkräftelücke – hat die Kräfteverhältnisse in der Arbeitswelt verändert. Der Wunsch nach einer sinnstiftenden Tätigkeit steigt und damit der Wechselwille.
Wenn die Unternehmenskultur nicht stimmt, schwinden Identifikation und Loyalität
Das Fehlen einer wertschätzenden Unternehmenskultur ist einer der meistgenannten Gründe für einen Jobwechsel. Dabei ist die emotionale Bindung von Mitarbeitenden an ihr Unternehmen ein zentraler Aspekt. Zu den Grundpfeilern der Unternehmenskultur zählen Vertrauen, Respekt, Anerkennung, individuelle Förderung, Fürsorge, Zusammenarbeit, Teamgeist und Führung. Seit Beginn der Pandemie kommt zudem der physischen und psychischen Gesundheit eine besonders hohe Bedeutung zu. Aber auch Themen wie Gender-Gerechtigkeit, Diversity und Nachhaltigkeit stufen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als wichtiges Kriterium ein.
Welche Auswirkung eine sehr gute Unternehmens- und Arbeitsplatzkultur hat, zeigt auch die aktuelle Studie von Great Place to Work®. Unternehmen, die in ihr Employer Branding und eine wertschätzende Arbeitsplatzkultur investieren, erzielen signifikant bessere Werte in den Bereichen Fluktuation, Krankenstand und Bewerberquoten, als der Durchschnitt der Unternehmen in Deutschland. Auch die Corona-Krise haben diese Unternehmen besser gemeistert. In einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden wurden konstruktive und innovative Lösungen entwickelt. Eine sehr gute Unternehmenskultur zeigt sich in der Kommunikation auf Augenhöhe – eine Win-Win Situation.
Die Kosten unbesetzter Stellen
Die Bindung der bestehenden Mitarbeitenden hat eine ebenso hohe Bedeutung wie die Gewinnung neuer Talente. Mit jedem Verlust eines oder einer Mitarbeitenden geht den Unternehmen Know-how verloren. Dieses zu ersetzen und neu aufzubauen kostet Zeit, Ressourcen und Geld. Laut einer neuen StepStone-Analyse liegt die "Cost of Vacancy"– also die Kosten, die eine unbesetzte Stelle für das Unternehmen verursacht – bei durchschnittlich 29.000 Euro. In Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden liegen die Kosten sogar bei über 73.000 Euro.
Unbesetzte Stellen verursachen einerseits einen hohen wirtschaftlichen Schaden und lösen andererseits eine Kette weiterer Probleme aus. Für die bestehenden Mitarbeitenden bedeutet der Personalengpass zusätzlichen Arbeitsaufwand und Zeitdruck, der immer häufiger zu psychischen Belastungen und Erkrankungen führt. In der Folge steigen die Kosten für das Gesundheitssystem.
Die Unternehmenskultur auf die Zukunft ausrichten
Viele Unternehmen haben die Situation längst erkannt und gerade in der Corona-Zeit zahlreiche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsplatzkultur eingeleitet. Moderne Personalarbeit richtet die Unternehmenskultur auf die Zukunft aus. Dass der Trend der freiwilligen Kündigung dennoch den Arbeitsmarkt erreicht, liegt möglicherweise darin begründet, dass die Maßnahmen nicht immer zielgerichtet sind.
Arbeiten aus dem Homeoffice wird zum "New Normal", ist aber für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht die optimale Arbeitsweise, weil sie den sozialen Aspekt der Präsenzarbeit bevorzugen. Angebote wie eine Kostenübernahme des Mitgliedsbeitrags für das Fitnessstudio sind keine Kompensation für eine negative Führungskultur. Menschen in Ballungsräumen setzen andere Prioritäten und haben einen anderen Bedarf als Mitarbeitende von Unternehmen in ländlichen Räumen.
Unternehmen müssen sich der Meinung der Mitarbeitenden stellen
Welche Maßnahmen und Konzepte für ein jeweiliges Unternehmen zielführend sind, lässt sich nur ermitteln, wenn ein Unternehmen seine Stärken und Handlungsfelder in Bezug auf die eigene Arbeitsplatzkultur kennt. Diese werden idealerweise durch eine gezielte, anonyme Befragung der eigenen Mitarbeitenden ermittelt. Unternehmen brauchen den Mut und den Willen, sich der Meinung der eigenen Mitarbeitenden zu stellen und diese an der Weiterentwicklung der Kultur zu beteiligen. Was läuft gut? Wo gibt es Probleme? Und wo können sich Mitarbeitende einbringen?
Eine Befragung misst den Ist-Zustand der Unternehmenskultur (unter anderem Zufriedenheit, Identifikation, Engagement) und somit auch den der internen Employer Brand. Die Ergebnisse sind außerdem Grundlage für die gezielte Weiterentwicklung.
Im nächsten Teil dieser Serie stellen wir verschiedene Optionen der Gestaltung einer Mitarbeiterbefragung vor, bevor wir im dritten Teil aufzeigen, wie man von der Messung in die Umsetzung kommt.
