Unter den Firmen mit Strategien zu Vielfalt und Integration (auch: Diversity & Inclusion, kurz: D&I) besteht der Studie zufolge Konsens darüber, dass eine vielfältige Beschäftigtenstruktur, ob sie sich nun über Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Generation, Herkunft definiert, zu mehr Kreativität und Profitabilität führt. Weiterhin zeigt die Studie, dass D&I-Initiativen heute in ihrer Gesamtheit stark auf Geschlechterdiversität ausgelegt sind, insbesondere durch eine Erhöhung des Frauenanteils, vor allem in Führungspositionen. Maßnahmen zur Diversität führen somit also auch in zunehmendem Maße zu einer Fokussierung auf flexible Arbeitsplatzangebote, was wiederum die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen erhöhen kann.
Diversity & Inclusion: D&I-Strategie verschafft Wettbewerbsvorteile
Eine weitere Erkenntnis der Studie: Wachstum und Erfolg sind nur möglich, wenn die D&I-Strategie alle Mitarbeiter von der untersten bis zur obersten Ebene umfasst. Die Unternehmen mit den stärksten D&I-Kulturen und -Strategien aus der Studie verfügen über einen CEO, eine Führungsebene und auch Vorstandsmitglieder, die die Strategie vorantreiben. Einige der befragten Unternehmen gaben an, dass sie von dem typischen weichen D&I-Ansatz abgerückt sind und mit einer Ausrichtung hin auf das Geschäft begonnen haben. Immer mehr Führungskräfte erkennen, dass sie sich mit einem vielfältigen Team einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Ein Unternehmen bezeichnete seine Kunden als Katalysator für seine D&I-Strategien. Wenn es für Ihre Kunden wichtig ist, wird es zu einer geschäftlichen Notwendigkeit. Es ist leichter, gegenüber der Geschäftsführung die Kosten einer Auslandsentsendung und einer D&I-Strategie zu rechtfertigen, wenn Sie höhere Profite durch vielfältige Teams nachweisen können.
Verknüpfung von "Diversity & Inclusion" mit Mitarbeitermobilität und Entsendestrategie
Es gibt zahlreiche Zusammenhänge zwischen globaler Mitarbeitermobilität und D&I-Strategien. Sie bestehen unter anderem bei der Mitarbeiterauswahl für den Auslandseinsatz, bei der Eingliederung der D&I in die Richtlinien und Prozesse der globalen Mitarbeitermobilität und auch bei der Repatriierung, also der erfolgreichen Rückführung und Bindung der Mitarbeiter nach ihrer Auslandserfahrung. Folgende sechs Ansätze zur Verknüpfung von D&I und globaler Mobilität der Mitarbeiter sind empfehlenswert:
Finden Sie mehr über Ihre D&I-Unternehmensstrategie heraus: Was sind die Top-Bereiche: Geschlecht, Rekrutierung, Schwellenländer, Millenials oder Gen Y? Wer bringt die Strategie voran? Ist es der CEO, der Bewerber oder die Personalabteilung? Gibt es spezielle Geschäftseinheiten zur Unterstützung der Mobilität, die sich um D&I kümmern?
Bestimmen Sie einen Führungsverantwortlichen für D&I und zeigen Sie Interesse in dem Bereich zum Beispiel im Sinne von: „Ich möchte sicher stellen, dass unsere D&I-Unternehmensziele durch den Bereich Mobilität unterstützt werden. Ich beginne damit, zu überlegen, wie das aussehen kann. Könnte ich Ihnen einige Ideen vortragen, mit denen wir das voranbringen könnten?“ Warten Sie nicht, bis Sie eingeladen werden.
Sammeln Sie Mobilitätsdaten. Wählen Sie demographische Daten aus und sorgen Sie dafür, dass Sie und Ihr Team über die Daten rund um Mobilitätstrends in Ihrem Unternehmen sprechen können. Wie viele Frauen sind ins Ausland entsendet worden? Wie viele Auslandsmitarbeiter kommen aus oder sind auf dem Weg in wichtige Schwellenmärkte? Leisten Sie Unterstützung bei getrennten Familien? Erarbeiten Sie für einige dieser demographischen Gruppen Gesprächspunkte. Was sind ihre Barrieren? Welche Richtlinie und Programmunterstützung bieten Sie ihnen? Was sagen Sie über das Mobilitätsprogramm?
Überprüfen Sie Ihre Richtlinien und das Programm auf mögliche Unterstützung hinsichtlich D&I: Unterstützt Ihre derzeitige Politik die sich ändernden demographischen Anforderungen, die sich aus Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Talenten im Unternehmen ergeben? Gibt es kurzfristige Anpassungen, welche das Mobilitätsprogramm in die richtige Richtung lenken können?
Repatriierung und Bindung: Als Teil des „Lebenszyklus“ von Auslandseinsätzen ist dieser Bereich der bei weitem am wenigsten ausgeprägte, auch weil der entsandte Mitarbeiter nicht mehr länger mit dem Mobilitätsprogramm verbunden ist, sobald er zurückkehrt. Ermutigen Sie Ihr Unternehmen dazu, den Zusatz „Haben Sie je einen Auslandseinsatz absolviert?“ in das Formular zum Austrittsinterview mit aufzunehmen, auch zwecks Sammlung wertvoller Daten (siehe Tipp 3). Ein weiterer Schritt ist das Bereitstellen von Informationen über Rückführungsstrategien, die sich auf den ROI des Auslandseinsatzes und den D&I-Wert Ihrer Assignees und der Führungskräfte vor Ort beziehen. Verwenden Sie die Daten und Quoten der Führungskräfte mit Auslandserfahrungen, um diesen Bereich zu unterstützen.
Kommunikation: Wenn Sie bereits damit begonnen haben, D&I-Strategien in Ihr globales Mobilitätsprogramm zu integrieren, sorgen Sie dafür, dass Sie intern und extern darüber sprechen. Dies ist ein Entwicklungsbereich und die sichtbarsten Best-Practice Beispiele bestehen in der Verknüpfung von D&I und globaler Mobilität.
Tipps zur Entsendung gleichgeschlechtlicher Paare: Ein Bereich, der häufig als Herausforderung beim weltweiten Einsatz von D&I-Strategien genannt wurde, ist die Diversität rund um sexuelle Orientierung. Viele der befragten Unternehmen gaben an, dass die sexuelle Orientierung in einigen Fällen ein Hindernis bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland darstellt. Die folgenden fünf Tipps bei der Entsendung gleichgeschlechtlicher Paare haben sich in der Praxis bewährt:
- Halten Sie sich an die lokalen Einwanderungsgesetze bezüglich der sexuellen Orientierung im Bestimmungsland.
- Führen Sie für gleichgeschlechtliche Paare, die in Länder entsendet werden, in denen das rechtlich möglich, aber möglicherweise im sozialen Umfeld und/oder der Arbeitsumgebung immer noch eine Herausforderung darstellt, eine interkulturelle Schulung und Sicherheitsbelehrungen durch.
- Fügen Sie bei den Beurteilungsformularen für die Anforderungen eines Auslandseinsatzes den Unterlagen für die Vorentscheidungen und der Webseite zur globalen Mobilität „Sprache“ hinzu, um das Bewusstsein für die D&I-Unterstützung bei Auslandseinsätzen von Mitarbeitern zu wecken, die nicht „zur Arbeit“ gehen können oder die eine nicht sichtbare Diversität aufweisen, welche am Gastgeberstandort keine Akzeptanz findet oder illegal ist.
- Führen Sie mit dem Leiter und dem Team am Bestimmungsort eine Schulung zu den globalen D&I-Werten des Unternehmens durch, wenn die Niederlassung und das Arbeitsumfeld vor Ort mit Diversität wenig vertraut sind.
- Passen Sie die Richtlinien zur „Familientrennung“ im Sinne einer Integration gleichgeschlechtlicher Paare an, um deren Entsendung an Standorte mit Diskriminierung/Gesetzen gegen bestimmte sexuelle Ausrichtungen zu handhaben, und bieten Sie Unterstützung an, wie zum Beispiel Hilfe beim Beantragen von Touristen- oder Ausbildungsvisa für den Partner, mehr Heimaturlaub oder umgekehrt, je nach Standortumfeld, Reisemöglichkeit und Wunsch des Partners.
Zum Hintergrund der Studie: Für die Untersuchung wurden HR Manager aus 12 Firmen verschiedener Größenordnungen und mit D&I Strategien unterschiedlicher Reifegrade befragt. Die befragten Unternehmen repräsentieren die Branchen Pharma, Öl & Gas, Telekommunikation, Logistik, Beratung und Finanzen, mit Firmensitz in Australien, China, Deutschland, Großbritannien, Schweiz und USA. Die befragten Unternehmen sprachen über sichtbare Arten von Diversität (Geschlecht, Rasse, Generation) und nicht sichtbare Arten (zum Beispiel nicht traditionelle Erfahrung, sexuelle Orientierung, Bildung und Kultur).
