Die Fähigkeit des Mitarbeiters und seiner Familie sich anzupassen, wird als eine der größten Herausforderungen bei Auslandsentsendungen angesehen. Unternehmen investieren das Zwei- bis Achtfache des Gehalts des Mitarbeiters in die Auslandsentsendung. Der Return on Investment wird gleichermaßen für Unternehmen und Mitarbeiter wichtiger. Vorzeitige Heimkehr, eingeschränkte Leistungen und Ermüdung nach der Repatriierung sind Anzeichen dafür, dass die Auslandsentsendung ein Fehlschlag war. Fünf Regeln helfen, die Entsendung zur sinnvollen und lohnenden Investition zu machen.
Mitarbeiter ins Ausland entsenden: Den richtigen Mitarbeiter auswählen
Stellen Sie sicher, dass die richtige Person zur richtigen Zeit an den richtigen Ort geht. Verfügen Sie über ein Vorbereitungs- oder Bewertungsverfahren für entsandte Mitarbeiter? Für viele Unternehmen sind technische Fähigkeiten und die Bereitschaft des Mitarbeiters die einzigen Kriterien in Bezug auf Auslandsentsendungen. Bei so geringer Achtung darauf, ob „alles passt“, ist das Risiko, dass der/die Entsandte und/oder seine/ihre Familie Schwierigkeiten erfahren, hoch und ein Scheitern wahrscheinlicher. Mit wenig Aufwand können Sie diesen Schritt Ihrem Verfahren hinzufügen:
- Versuchen Sie es zunächst einen Fragebogen zur Selbstbewertung in Ihren Prozess zu integrieren: Legen Sie Ihrem Mitarbeiter einen Vorab-Bewertungsfragebogen vor, der sich mit der Besprechung der Mitarbeiter mit Familienmitgliedern über ihre Lebensweise zuhause sowie mit der Frage befasst, welche Bedürfnisse im Gastland neu geschaffen oder aufrechterhalten werden müssten, beispielsweise finanzielle Verpflichtungen, ältere oder kranke Angehörige sowie Bedürfnisse der Kinder, Einfluss auf die Karriere des Partners.
- Timing: Wenn möglich, erhöhen Sie die Zeitlinie von der Entscheidung bis zur Abreise, insbesondere bei Entwicklungsentsendungen und Familien mit zwei Berufstätigen. Stellen Sie sicher, dass Ihre jeweiligen Top-Talente bei besten Leistungen Zugang zu internationalen Gelegenheiten erhalten, um die Entwicklung des Talents zu fördern - insbesondere bei aktuellen Führungskräften.
- Bewertung von Kandidaten: Führen Sie ein Kandidaten-Bewertungsprogramm ein, das eine kompetenzbezogene Bestandsaufnahme anwendet, die von einem neutralen Coach bewertet wird. Diese Art der Risikobewertung muss nicht immer eine „geht/geht nicht“-Entscheidung sein, kann jedoch dazu beitragen, mögliche Stärken und Herausforderungen am Gastgeberstandort zu identifizieren. Der Aufbau von Fähigkeiten beginnt mit einer Selbsteinschätzung!
Verantwortung für die Entsendung muss gemeinsam getragen werden
Der Erfolg der Entsendung hängt von gemeinsamer Verantwortung ab. Lange gab es Auslandspakete voller Zuschüsse und Anreize, um Mitarbeiter dazu zu bewegen, ins Ausland zu gehen. Unter einem zunehmenden Kostendruck wurden auch die Entsendungspakete der Unternehmen angepasst. Zunächst einmal sind nicht alle Entsendungen gleich. Richtlinien und Unterstützung sollten diesen Unterschieden entsprechen. Es ist aber auch wichtig, dass sich der Mitarbeiter und seine Familie am Vorbereitungsprozess beteiligt fühlen und sich für den Erfolg der Entsendung engagieren. Das Aufteilen der Verantwortlichkeit zwischen Unternehmen und Mitarbeiter kann aus einer Vereinbarung von Entsendungszielen im Voraus bestehen oder auch darin, dass der Mitarbeiter im Gegenzug für die Auslandsentsendung Anpassungen in den Bereichen Vergütung oder Lebensweise akzeptiert. In Bezug auf den Return on Investment (ROI) ist es essenziell, HR und die Aufgabe des Entsandten nach der Entsendung bei dessen weiterer Karriere zu planen. Heute suchen viele Mitarbeiter nach einem internationalen Karriereweg, einem Abenteuer für sich und ihre Familie oder sie wollen einfach Mitglied eines globalen Teams sein. Auch Unternehmen ändern ihre Philosophie rund um die Frage, wie und warum sie Personen auf Entsendungen schicken. Dies ist ein Punkt, der sicherlich am Anfang Ihrer Besprechung angegangen werden sollte.
Vorbereitung auf Auslandsentsendung mildert den Kulturschock
Ihre Mitarbeiter und deren Familien werden einen Kulturschock am Anfang der Entsendung erleben. Das ist fast unvermeidlich. Ein Kulturschock kann aufgrund jeder signifikanten Veränderung aufkommen, er wird meist aufgrund von zu wenig Vertrautheit ausgelöst. Möglicherweise verfahren sich die Mitarbeiter auf dem Weg zur Arbeit, kommen mit Geräten in ihrem neuen Zuhause nicht zurecht oder haben Probleme mit der landestypischen Küche. Sie haben möglicherweise Schwieriigkeiten, sich anzupassen oder sie vermissen ihre Gemeinschaft zuhause.
Warum ist dies für das Unternehmen wichtig? Die Symptome können physisch oder emotional auftreten. Verlust des Sinns für Humor, Schlaflosigkeit und Reizbarkeit sind nur einige Zeichen eines Kulturschocks. Während der Mitarbeiter oder seine Familie diese Phase durchleben, beeinträchtigt dies die Produktivität des Mitarbeiters. Daher sollte zur Vorbereitung neben zahlreiche Informationen eine interkulturelle Schulung für die Familie gehören. Die meisten erfahrenen Familien von Entsandten werden Ihnen bestätigen, dass die Entsendung leichter fällt, wenn man sich zu Beginn der Entsendung Zeit nimmt, die neue Kultur und Lebensweise, zurückliegende Erfahrungen und aktuelle Motivationen für diesen Schritt zu durchdenken. Dies hilft, mit dem Kulturschock umzugehen.
Die Familie des Expatriates nicht vergessen
Dieser Punkt kann leicht übersehen werden, da für den Mitarbeiter die Entsendung eine Karrierechance und ein Auslandsabenteuer bietet. Es mag merkwürdig klingen, aber gewöhnlich hat es der Entsandte bei der Ankunft am einfachsten, da er eine neue Stelle antritt und jeden Morgen ins Büro fährt. Er kann mit Menschen interagieren, Fragen stellen und sich auf die Arbeit konzentrieren. Für die Familie jedoch musste Dinge zurücklassen und beim Neuanfang selbst die Initiative ergreifen. Um die Dinge zu vereinfachen, wird die Bereitstellung von Unterstützung als Hilfe für Partner und Kinder bei der Neugestaltung ihres Lebens, unabhängig voneinander, essenziell sein. Kulturelle Schulungen sind eine Möglichkeit, aber auch Sprachunterricht, die Suche von geeigneten Schulen, Vorbereitungsreisen und Partnerunterstützungsprogramme sind gute Angebote. Wir empfehlen, den Partnerunterstützungsprogrammen besondere Aufmerksamkeit zu widmen. Für berufstätige Partner sollten Möglichkeiten gesucht werden, neue Fähigkeiten zu entwickeln, und auch wenn er oder sie keiner bezahlten Beschäftigung nachgehen kann, eine positive Zugangsmöglichkeit für einen erfolgreichen Aufenthalt am neuen Standort zu finden.
Repatriierung schon vor der Entsendung vorbereiten
Planen Sie eine erfolgreiche Rückkehr – bevor Ihre Mitarbeiter aufbrechen. Es sieht so aus, als zäume man das Pferd von hinten auf, aber es ist wichtig, über einen guten Repatriierungsplan zu verfügen, bevor Sie jemanden ins Ausland entsenden. In den meisten Fällen geht es um High Performer oder Ihre zukünftigen Führungskräfte und es ist wichtig, dass sowohl ein beruflicher wie auch ein persönlicher Plan vorliegen. Das von uns am häufigsten gehörte Problem ist die Ermüdungsrate bei zurückkehrenden Entsandten - häufig ist diese drei Mal höher als der Unternehmensdurchschnitt. Der Mitarbeiter kehrt zurück und wird entweder in eine Aufgabe gezwängt, die gerade offen war oder er kehrt in dieselbe Aufgabe zurück, die er vor der Entsendung bekleidete. Dies führt häufig zu mangelnder Motivation und dem Gefühl, dass alle neu angeeigneten globalen Fähigkeiten verschwendet werden - was auch so ist. Sich auf Ihre Investition zu konzentrieren bedeutet, einen produktiven Mitarbeiter für die Dauer der Entsendung und weit darüber hinaus zu halten. Ansonsten werden Sie zu einem globalen Ausbildungsbetrieb für Ihre Wettbewerber. Es geht nicht nur um den Arbeitnehmer. Es ist für jeden Beteiligten wichtig, sich mit der Heimkehr auseinander zu setzen, indem
- man mit Kollegen, Freunden und Familien aus der Heimat in Kontakt bleibt,
- dem Mitarbeiter ein professioneller Mentor im Heim- und Gastgeberland bereitgestellt wird, der ihn bei der Identifizierung möglicher Aufgaben in der Einrichtung des Gastlandes unterstützt,
- Repatriierungsschulungen für die Familie angeboten werden, bevor sie das Gastgeberland verlässt,
- Weiterbildungen für den repatriierten Mitarbeiter angeboten werden, um neu erworbene Fähigkeiten richtig nutzen zu können,
- ein unternehmerischer Imperativ für globale Kompetenzen geschaffen wird.
