As Auslagern von Rekrutierungsaktivitäten an externe Dienstleister - Recruitment Process Outsourcing (RPO) - kann auf verschiedene Weise gestaltet werden. Dies lässt sich je nach Bedarf des Unternehmens anpassen.
Häufige RPO-Aufgabe: Suche und Bewerbermanagement
Die Dienstleistung RPO kann etwa projektbezogen erfolgen, um bei kurzfristigem Rekrutierungsbedarf zu unterstützen. Häufige Aufgaben sind zum Beispiel die Kandidatensuche und das Bewerbermanagement. Unternehmen können sich aber auch für selektives RPO entscheiden. Auch hier entlastet der Dienstleister die unternehmenseigene HR-Abteilung durch die Übernahme einzelner oder mehrerer Komponenten eines Rekrutierungsprozesses. Meist geschieht das jedoch in größerem Umfang als beim projektbezogenen Modell.
Beim ganzheitlichen RPO ist der externe Dienstleister komplett in die HR-Strategie des Unternehmens eingebettet und übernimmt im Namen des Kunden den gesamten Rekrutierungsprozess in enger Absprache mit dem Unternehmen. Die Partnerschaft ist dabei mittel- beziehungsweise langfristig angelegt. Die Dienstleistung kann direkt vor Ort erbracht werden oder aber dezentral an einem der Standorte des Dienstleisters.
Recruitment Process Outsourcing in vier Schritten einführen
Unternehmen, die sich für RPO entscheiden, empfiehlt sich ein Vorgehen in vier Schritten:
Erstens: Nach der Entscheidung für RPO findet mit dem Dienstleister zunächst eine umfassende Prozess- und Bedarfsanalyse statt. Dabei werden unter anderem die bereits bestehenden Rekrutierungsprozesse und -standards in der Personalgewinnung im Unternehmen untersucht und auf dieser Basis analysiert, an welcher Stelle in der Prozesskette Verbesserungen möglich sind – sei es hinsichtlich der Qualität, aber auch in punkto Kosten- und Zeitersparnis.
Zweitens: Nachdem die Rahmenbedingungen definiert sind, begibt sich der RPO-Dienstleister auf die Suche nach geeigneten Bewerbern. Da die Anforderungen des jeweiligen Unternehmens höchst unterschiedlich sind – je nachdem, welche Qualifikationen gesucht werden – analysieren die Experten kontinuierlich den Arbeitsmarkt. Wo finden sich die "Best Talents"? Auf Basis dieser Informationen richten sie dann ihre Recruiting-Strategie aus. Bei der Suche nutzt der RPO-Dienstleister verschiedene Kanäle. Zusätzlich zu den klassischen Jobportalen im Internet sind das beispielsweise Social-Media-Netzwerke, die bei der Bewerberansprache immer mehr an Bedeutung gewinnen, sowie Auftritte im Namen des Unternehmens auf Jobmessen – wenn dies vom Kunden gewünscht ist. Im Gegensatz zur reinen Personalvermittlung arbeitet der RPO-Dienstleister exklusiv für den Kunden. Das heißt, er agiert bei der Kandidatensuche in dessen Namen und bietet Bewerberprofile, die für diesen Kunden nicht in Frage kommen, nicht gleichzeitig anderen Unternehmen an.
Drittens: Innerhalb des Matching-Prozesses trifft der Dienstleister eine Vorauswahl an geeigneten Kandidaten. Dabei achten die Experten nicht nur darauf, ob der Bewerber die geforderten Qualifikationen vorweisen kann, sondern auch darauf, ob er die Persönlichkeit mitbringt, die in das Unternehmen passt. Auch bei der Auswahl der künftigen Mitarbeiter unterstützt das RPO-Team, indem es Empfehlungen für Auswahlinstrumente ausspricht.
Viertens: Auf Wunsch unterstützt das RPO-Team auch beim Onboarding: Der Dienstleister holt alle notwendigen Unterlagen der neuen Mitarbeiter ein und bereitet auf Wunsch die Vertragsunterzeichnung vor. Der Service umfasst auch die Arbeitsplatzeinweisung und die Organisation der Einarbeitungsphase.
Hinweis: Den gesamten Artikel von Sandra Thörner über die Einführung von Recruitiment Process Outsorucing im Unternehmen lesen Sie im Praxisratgeber "Kluges Workforce Management" des Personalmagazins. Sie können ihn hier im PDF-Format herunterladen.
