Auf dem Arbeitsmarkt gilt derzeit die Regel: Je höher die benötigte Qualifikation, desto schwieriger, jemanden für den Job zu finden. 630.000 offene Stellen für Fachkräfte sind laut Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2022 in Deutschland unbesetzt geblieben. Das ist ein Rekordhoch – und stellt Unternehmen vor eine gewaltige Herausforderung.
Hoffnung macht vor diesem Hintergrund die Talent-Mobility-Studie von Lighthouse und Cornerstone, für die 2023 weltweit mehr als 1.000 Arbeitgeber sowie 1.000 Mitarbeitende befragt wurden. 73 Prozent der befragten Beschäftigten gaben demnach an, sich für Karrierechancen innerhalb ihres Unternehmens zu interessieren. Unternehmen sind demnach gefordert, Talenten in den eigenen Reihen Freiräume und Aufstiegschancen zu bieten und die Fachkräfteentwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Das ist Talentmobilität.
Warum sich Beschäftigte Talentmobilität wünschen
Der Wunsch nach Qualifizierung und lebenslangem Lernen ist groß. Auf die Frage, welche zeitlich begrenzten Projekte sie innerhalb ihres Unternehmens erkunden möchten, ohne ihren aktuellen Job aufzugeben, antworteten laut der Studie rund 50 Prozent der Befragten, dass sie sich Aufgaben wünschen, bei denen sie ihr vorhandenes Skillset verbessern können. 45 Prozent möchten in den Projekten neue Jobchancen sondieren, etwas mehr als 30 Prozent wünschen sich die Möglichkeit, neue Kompetenzen zu erwerben. Gut ein Viertel der Befragten möchte die Gelegenheit nutzen, neue Mentoren und Mentorinnen innerhalb des eigenen Unternehmens kennenzulernen.
Transparenz – ein wichtiger Faktor für Talentmobilität
Die Mitarbeitenden bringen also die nötige Motivation mit, um neue Rollen und Aufgaben im Unternehmen zu übernehmen. Doch die Studie zeigt auch: Wie groß das Interesse an internen Jobmöglichkeiten ist, hängt in auffälligem Maße damit zusammen, ob die Beschäftigten Einblick in die offenen Stellen haben. Arbeitnehmende in Unternehmen, die diese Transparenz gewährleisten, bestätigten zu 80 Prozent, sich für andere Jobs bei ihrem Arbeitgeber zu interessieren.
Fehlt diese Transparenz, hemmt das die Talentmobilität. Unter den Beschäftigten, die von sich sagen, keinen Einblick in interne Karrierechance zu haben, ist die Neugier auf andere Rollen und Aufgaben im Unternehmen erheblich niedriger. Nur 40 Prozent gaben an, sich für interne Jobmöglichkeiten zu interessieren.
Mangelnde Transparenz ist auch unter dem Gesichtspunkt der Chancengleichheit ein Problem: Frauen gaben in der Studie 50 Prozent häufiger an, keinen Einblick in die Karrieremöglichkeiten innerhalb ihres Unternehmens zu besitzen.
Das Gespräch mit der Führungskraft überwiegt
Im internationalen Vergleich fällt auf, dass der Wirtschaftsraum Europa, Naher Osten und Afrika (EMEA) in puncto Transparenz am schlechtesten abschneidet. Nicht nur ist die Zahl der Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitenden keinen Einblick in Weiterbildungsmöglichkeiten bieten, höher als in Nordamerika und im Asien-Pazifik-Raum (APAC). Auffällig ist zudem: Um Weiterbildungsmöglichkeiten zu kommunizieren, setzen Arbeitgeber in EMEA-Ländern statt auf formelle Prozesse und Technologien vorrangig auf das Gespräch mit dem oder der Vorgesetzten.
Das aber ist ein Problem. So sind Mitarbeitende laut der Studie häufig zurückhaltend, wenn es darum geht, mit ihrer Führungskraft über andere Karrieremöglichkeiten im Unternehmen zu sprechen. Zu groß ist offenbar die Sorge, sich mit dieser Offenheit ins Abseits zu stellen und den aktuellen Job zu gefährden. Denn wie kaum jemand sonst haben es Vorgesetzte in der Hand, die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu unterstützen oder zu hemmen. Dies dürfte einer der Gründe sein, weshalb sich Mitarbeitende lieber anonym über ein digitales Werkzeug ein erstes Bild vom internen Stellenmarkt machen: 80 Prozent der Befragten ziehen Selfservice-Technologien dem Gespräch mit ihren Vorgesetzten vor.
Wie Talent Hoarding die interne Talentmobilität bremst
Der Anspruch der Unternehmen an die Führungskräfte, sich für die Entwicklung der Mitarbeitenden stark zu machen, ist nachvollziehbar. Dass Vorgesetzte jedoch angesichts von drängenden Fristen und eigenen Zielvorgaben versuchen, ihre Talente möglichst im Team zu halten, ist ebenso verständlich. Entsprechend ist laut der Talent-Mobility-Studie in vielen Unternehmen geregelt, dass Angestellte zunächst die Erlaubnis ihrer Führungskraft einholen müssen, bevor sie andere interne Jobmöglichkeiten sondieren dürfen.
Diese Verantwortung macht Führungskräfte jedoch tendenziell zu Gatekeepern – und bremst die Talentmobilität von vornherein aus. Im Rahmen der Studie haben Lighthouse und Cornerstone herausgefunden, dass das Phänomen des "Talent Hoarding" in weniger erfolgreichen Unternehmen häufiger auftritt. Unternehmen, die besser dastehen, sind demnach eher bereit, ihre Mitarbeitenden bei der beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen.
Besonders in diesem Zusammenhang fällt auf: Wo es an Transparenz mangelt, fehlt nicht nur das Interesse der Mitarbeitenden an internen Jobmöglichkeiten, sondern auch die Unterstützung der Vorgesetzten. Laut der Studie bringen Führungskräfte in Unternehmen, die Einblick in Karrieremöglichkeiten bieten, Talentmobilität voran, indem sie die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden auch auf die Gefahr hin fördern, dass diese das Team verlassen. Umgekehrt gibt es in Organisationen, die diese Transparenz nicht gewährleisten, mehr Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden Weiterentwicklung lediglich im Rahmen der aktuellen Rolle ermöglichen wollen.
Talentmobilität stärkt die Mitarbeiterbindung
Doch wer Talente hortet, statt sie zu fördern, riskiert, dass motivierte Arbeitnehmende abwandern. Auch diese Erkenntnis findet sich in der Studie. Von denjenigen, die aussagten, dass ihre Führungskraft sie auf eine andere Stelle im Unternehmen nicht vorbereiten würde, gaben fast 70 Prozent an, innerhalb der kommenden sechs Monate ihren Job kündigen zu wollen. Nur 30 Prozent verneinten dies. Genau umgekehrt waren die Zahlen im anderen Fall: Von den Personen, die meinen, bei einem internen Stellenwechsel auf die Unterstützung ihrer Führungskraft zählen zu können, möchten nur 30 Prozent im nächsten halben Jahr ihre Stelle aufgeben. Die überwiegende Mehrheit von 70 Prozent möchte bleiben.
Die eigenen Talente in Bewegung bringen
Talentmobilität ist also nicht nur eine entscheidende Ressource in Zeiten des Fachkräftemangels, sondern zugleich ein Hebel, um motivierte Mitarbeitende im Unternehmen zu halten. Wer die Möglichkeit hat, interne Karrierechancen zu erkunden, ist an seinem Arbeitsplatz zufriedener und bleibt seinem Arbeitgeber eher treu. Das Gefühl, gebraucht zu werden, stärkt die Zugehörigkeit. Auch dies spricht aus den Zahlen der von Lighthouse und Cornerstone vorgelegten Studie.
Wenn Talentmobilität gelingt, gehen die Entwicklung des Unternehmens und die der Mitarbeitenden Hand in Hand: Die Vorgesetzten erkennen und fördern verborgene Fähigkeiten, Lernfelder sowie freie Kapazitäten und die Arbeitnehmenden kennen und nutzen diese Freiräume. Talentmobilität ist deshalb eine Aufgabe der gesamten Organisation. Es geht darum, eine Kultur entstehen zu lassen, in der Unternehmen und Mitarbeitende gemeinsam wachsen können.
