Mobbing - Ursachen, typische Handlungen, Gegenmaßnahmen und Haftung

Es ist umstritten, ob Mobbing generell jede und jeden treffen kann. Es trifft aber viele und es gibt nicht "das Mobbing-Opfer". Tendenziell werden Männer eher auf der fachlichen Ebene attackiert, Angriffe gegen Frauen kommen dagegen eher im sozialen Miteinander vor. Doch auch in diesem Bereich nähern sich die Geschlechterrollen an.

Es gibt grundsätzlich niemanden, der nicht Opfer von Schikanen werden kann. Und es sind keinesfalls nur die schwächeren Persönlichkeiten, die "Versager" und die "Schwachen", die vom Mobbing betroffen sind.

Oft sind es eher die besseren und stärkeren Mitarbeiter, die von Mobbing betroffen sind. Oft sind es die, die von anderen beneidet werden.

In welche Richtung wird gemobbt?

Mobbing findet häufig auf der gleichen Hierarchieebene statt, oft von oben nach unten, gelegentlich aber auch von unten nach oben und schließlich von höheren Vorgesetzten und Mitarbeitern gemeinsam gegen mittlere Vorgesetzte (Sandwich-Mobbing). Mobbing lässt sich dabei nicht auf ein simples Täter-Opfer-Schema reduzieren.

Was sind Mobbinghandlungen?

Mobbinghandlungen können Angriffe, Ausgrenzungen oder Verletzungen sein.

Beispiele: Da wird z. B. ein Kollege mundtot gemacht, indem seine Äußerungen einfach ignoriert werden oder alle verlassen den Raum, wenn die Kollegin ihn betritt oder jemand wird ständig als Versager bezeichnet. Auch verbale Attacken gegen die Lebenssituation oder die Gesundheit gehören dazu. Diskriminierungen, Denunziationen, Beleidigungen oder Sabotagen der Arbeitsleistungen.

Die Rollen der Opfer und Täter verfestigen sich dabei im Laufe der Zeit und die Handlungen nehmen in ihrer Häufigkeit und ihrer schädigenden Ausprägung zu.

Ursachen von Mobbing

Warum kommt es dazu, dass Kollegen andere Kollegen schikanieren, bis diese krank werden? Was treibt eine Führungskraft dazu, seine Mitarbeiter zu drangsalieren, bis sie kündigen?

Die Ursachen dafür sind vielfältig und meist kommen mehrere zusammen. Zu den wichtigsten Auslösern zählen:

• Mängel in der Arbeitsorganisation, z. B. durch Arbeitsverdichtung, unbesetzte Stellen, schlechte Kommunikation oder Information oder mangelhaftes Zeitmanagement;
• Schwächen im Führungsverhalten, z. B. Überforderung, mangelnde Vorbildfunktion der Vorgesetzten oder Vernachlässigung der Fürsorgepflicht;
• eine besondere soziale Stellung der Betroffenen, z. B. Geschlecht, Nationalität oder Behinderung;
• Schwächen in der Unternehmenskultur wie Wegschauen bei falschem Verhalten, Ignorieren von informellen Hierachien oder Duldung von Ungerechtigkeiten und Hackordnungen. 

Auswirkungen von Mobbing

In Deutschland wurde laut Mobbing-Report der BAuA jede neunte Person im erwerbsfähigen Alter (1,5 Millionen Beschäftigten) schon einmal gemobbt - durchschnittlich 16 Monate lang.

Die Betroffenen stehen so unter Druck, dass sie in ihrer Leistung nachlassen und krank werden. Am Ende bleibt meist nur die Kündigung.

Die betriebswirtschaftlichen wie gesellschaftlichen Auswirkungen von Mobbing sind immens.

Doch nur langsam decken wissenschaftliche Untersuchungen die Ursachen und Auswirkungen auf, nennen Zahlen und schaffen so eine Grundlage für präventive Handlungsmöglichkeiten.

Mobbing-Prävention im Unternehmen

Im Unternehmen sollte klar vereinbart sein, wie miteinander umgegangen wird. Die Rechtsprechung und mediale Präsenz von Mobbing vor einigen Jahren  hat dazu geführt, dass in Unternehmen und Organisationen zunehmend Mobbingvereinbarungen abgeschlossen werden.

Betriebsvereinbarung über Mobbing:

Eine Betriebsvereinbarung etabliert einen für alle Mitarbeiter verbindlichen Verhaltenscodex.

• Eine Betriebsvereinbarung gibt der Führungskraft eine Grundlage, konsequenter gegen Mobber zu handeln. Mobbern drohen durch Betriebsvereinbarungen festgelegte Sanktionen bis zur Kündigung.
• Der Betrieb signalisiert soziales Problembewusstsein.

Auch Informationsveranstaltungen, Mobbingbeauftragte im Betrieb sowie ein vorbildhafter Führungsstil tragen dazu bei, das Thema aus der dunklen Welt des "Psychoterrors" herauszuholen und ohne Tabu präventiv dagegen anzugehen.

Handlungsmöglichkeiten und Ansprüche bei Mobbing

Will ein betroffener Arbeitnehmer sich zur Wehr setzen, muss er konkret die Tatsachen angeben und ggf. auch beweisen, aus denen er das Vorliegen von Mobbing ableitet.

• Nach der Definition der Rechtsprechung liegt Mobbing nur bei systematischem Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte vor.
• Nicht jede einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess müssen dabei zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führen.

Ein pauschaler und wertender Sachvortrag wie z.B. „verbale Übergriffe, Beleidigungen und massive Drohungen“ reicht nicht aus. Zur genauen Darstellung der einzelnen Mobbing-Handlungen sollte der Arbeitnehmer daher über einen längeren Zeitraum ein sog. Mobbing-Tagebuch führen.

Es gilt ein objektiver Maßstab

Die Frage, ob eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers vorliegt oder eine im Arbeitsleben übliche Konfliktsituation mit noch sozial- und rechtsadäquatem Verhalten, ist durch objektive Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, zu ermitteln (BAG, Urteil v. 15.09.2016, 8 AZR 351/15).

Soweit gesundheitliche Folgen behauptet werden, muss der Arbeitnehmer auch darlegen, dass diese durch die Mobbing-Handlungen ausgelöst wurden. Eine ärztliche Bescheinigung mit dem Hinweis, dass die psychische Erkrankung auf der Situation am Arbeitsplatz oder auf Mobbing beruht, reicht hierfür nicht.

Schadensersatzansprüche

Kann der Arbeitnehmer das Mobbing darlegen und beweisen und ist der Arbeitgeber schuldhaft nicht eingeschritten, kommen Schadensersatzansprüche in Betracht, die sich auf den materiellen Schaden, z.B. Verdienstausfall und auf Schmerzensgeldansprüche erstrecken können (§ 278 oder § 831 BGB).

• Mobbt der Arbeitgeber selbst Mobbing gegen einen Arbeitnehmer, so steht diesem ein vertraglicher Schadensersatzanspruch aus§ 280 Abs. 1 BGB zu.
• Mobbt dagegen ein Vorgesetzter ihm unterstellte Mitarbeiter, so kann dieses Fehlverhalten dem Arbeitgeber nach § 278 BGB zugerechnet werden bzw. der Arbeitgeber als Geschäftsherr selbst haften, auch wenn er das Verhalten weder gekannt noch gebilligt hat.
• Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung der Fürsorgepflicht begeht, indem er nichts gegen das ihm bekannte Mobbing eines Arbeitnehmers durch Vorgesetzte oder Arbeitskollegen unternimmt (BAG, Urteil v. 16.05.2007, 8 AZR 709/06).

Den Arbeitnehmer trifft eine Schadensminderungspflicht. Dazu gehört, dass er die Möglichkeit nutzen muss, sich bei Mobbinghandlungen beim Arbeitgeber erst zu beschweren und Abhilfe zu fordern (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 28.3.2006, 5 Sa 595/05).

• Möglich ist auch ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft für die Dauer der „Mobbing-Situation“ (BAG, Urteil v. 23.1.2007, 9 AZR 557/06). Während das AGG bei Belästigungen oder sexuellen Belästigungen ein spezielles Leistungsverweigerungsrecht vorsieht2], ergibt sich für Mobbingbetroffene das Recht zur Zurückbehaltung der Arbeitsleistung aus § 273 Abs. 1 BGB.
• oder eine fristlose Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die mit Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber (§ 628 Abs.2 BGB) verbunden werden kann LAG Berlin, Urteil v. 17.1.2003, 6 Sa 1735/02.