Diversity Management und Nachhaltigkeit

Ich sehe drei große Schnittmengen von Diversity Management und Nachhaltigkeit:
Erstens, die explizite Anforderung zur Förderung von sozialen Themen im Nachhaltigkeitsbereich durch den ESG-Bericht, zweitens die langfristige Wettbewerbsfähigkeit durch Attraktivität für künftige Generationen, und drittens der Bedarf für Innovation für nachhaltige Lösungen. In allen drei Themen haben Maßnahmen aus dem Diversity Management einen positiven Einfluss auf Nachhaltigkeitsaspekte.

Soziale Themen in Nachhaltigkeit und Diversity Management

Erfolgreiches Nachhaltigkeits-Management betrachtet drei Säulen, die sich auch in den Richtlinien zum ESG-Berichtswesen zeigen. ESG steht für Environment, Social und Governance – auf Deutsch: Umwelt, Soziales und Unternehmensführung.

Der Bereich der sozialen Nachhaltigkeit spricht dabei explizit Chancengerechtigkeit und Menschenrechte an. Da das Ziel von Diversity Management Chancengerechtigkeit ist, kommen hier die beiden Themen zusammen.

Was bedeutet Chancengerechtigkeit?

Viele Unternehmen unterschreiben blind, dass sie für Chancengerechtigkeit stehen, kommen jedoch oftmals nicht über eine (ergebnislose) Diskussion zur Frauenquote, hinaus. Das bedeutet, hier fehlen meist messbare Ziele, strategische Konzepte und die effektive Einbindung der Belegschaft, vom Top-Management bis zu den Auszubildenden. Vereinfacht gesagt: Das Verständnis von Diversity Management als Business Case für Chancengerechtigkeit wird gerne vergessen. Strategisches Diversity Management bietet Unterstützung und Lösungen an, damit Chancengerechtigkeit langfristig erreicht werden kann.

Was brauchen wir für Chancengerechtigkeit und wie können wir diese etablieren?

Die Antwort ist, mit inklusiven Arbeitskulturen, unterstützt von überarbeiteten und angepassten Arbeitsprozessen. Inklusive Arbeitskulturen bedeuten, dass die unterschiedlichen Potenziale und Bedürfnisse aller Mitarbeiter:innen gesehen und wertgeschätzt werden. Damit soll zudem Diskriminierung und Ausgrenzung vermieden werden. Kulturveränderung fällt dabei in das klassische organisationale Change Management und muss von optimierten Prozesse getragen werden. Meist werden diese Prozessänderungen durch HR angestoßen und umgesetzt.

Woher kommt eine Priorität für inklusive Arbeitskulturen?

Unsere Teams werden immer diverser. Zum einen durch die wachsende Globalisierung, durch welche interkulturelle Teams auf lokaler Ebene nicht mehr selten, sondern das neue Normal sind. Zusätzlich erhöht remote Arbeit, in welcher internationale Kolleg:innen virtuell in Teams integriert werden, die Interkulturalität in Teams. Und zuletzt haben wir den demografischen Wandel. Dieser führt zu einer steigenden Arbeiterlosigkeit, inklusive Fachkräftemangel. All diese Veränderungen führen dazu, dass Arbeitskulturen benötigt werden, die Wertschätzung für Quereinsteiger:innen und für unterschiedliche Generationen, Kulturen, Geschlechter, Arbeitsformen und vielem mehr, fördern.

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass Chancengerechtigkeit ein anerkannter Faktor für erfolgreiche Nachhaltigkeit ist. Diese Chancengerechtigkeit wird mit der Einführung von Diversity-Maßnahmen, innerhalb von strategischem Diversity Management, erreicht.

Praxisbeispiel 1:
Viele Organisationen erarbeiten aktuell Förderungsmöglichkeiten für flexibles Arbeiten. Denn sie haben erkannt, dass zum Beispiel Teilzeit-Arbeit ein großer Hebel ist, um mehr Mütter, aber künftig auch viele anderen Menschen, einzustellen. Damit begegnen sie dem Fachkräftemangel und schaffen gleichzeitig Chancengerechtigkeit.

Wettbewerbsfähigkeit durch Attraktivität für künftige Generationen in Nachhaltigkeit und Diversity Management

Schon bald wird die jüngere Generation, Gen Z, einen großen Teil der Belegschaft in Organisationen und damit der Kaufkraft ausmachen. Um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen deren Bedürfnisse aktiv mitgedacht werden. Dafür ist es notwendig, bereits heute proaktiv Veränderung anzustoßen, denn Veränderungen brauchen Zeit.

Welche Veränderungen werden gefordert?

Immer verfügbare digitale Medien und eine hohe Sensibilisierung für soziale und ökologische Gerechtigkeit verändern die gesellschaftlichen Erwartungen. Die unterschiedlichen Stakeholder, wie Kund:innen, Lieferant:innen, Investor:innen und Arbeitnehmer:innen, fordern immer stärker die Übernahme von gesamtgesellschaftlicher Verantwortung.

Wie kann diesen Erwartungen entsprochen werden?

Das Greenwashing in der Nachhaltigkeit ist das Rainbow-Washing im Diversity Management. Beides kann durch authentische Maßnahmen und strategische Herangehensweisen vermieden werden. Die dafür benötigten internen Maßnahmen und Prozesse sind sich sehr ähnlich, weshalb Synergien genutzt werden sollten. Im Diversity Management sprechen wir davon, nach innen zu leben, was wir nach außen versprechen, und keine bloßen Lippenbekenntnisse zu veröffentlichen.

Zusammengefasst liegt der Mehrwert der Verbindung von Diversity Management und Nachhaltigkeit, darin, dass beide Themen in den Bereich von CSR (Corporate Social Responsibility) fallen und die Nutzung der Synergien bei der Umsetzung von Maßnahmen wirtschaftlich sinnvoll sind.

Praxisbeispiel 2:
Unternehmen benötigen ein Vision Statement für Nachhaltigkeit, sowie für Diversity-Themen. Für beide werden angepasste Unternehmenswerte benötigt, welche sich in den Kompetenzen für Führungskräfte widerspiegeln. Eine Überarbeitung der internen Führungsleitlinien sollte somit von Anfang an die Themen aus Nachhaltigkeit und Diversity Management aufnehmen.

Der Bedarf für Innovation für nachhaltige Lösungen in Nachhaltigkeit und Diversity Management

Eine weitere Gemeinsamkeit zwischen Nachhaltigkeit und Diversity Management ist der Themenbereich Innovation. Es benötigt Innovation und Kreativität, um Organisationen nachhaltig zu gestalten. Diese Innovation wird durch Diversity Management gefördert.

Wie fördert Diversity Management Innovation?

So unterschiedlich die Menschen in einem Team sind, so unterschiedlich sind ihre Perspektiven und Ideen. Deshalb helfen diverse Teams, das innovative Denken in den Teams zu fördern. Zum einen, da Diversität kreative Ideen und Entscheidungen durch die unterschiedlichen Blickwinkel fördert und zum zweiten, weil inklusive Arbeitskulturen eine positive Fehlerkultur etablieren. Eine solche Lernkultur wird erreicht, wenn sich alle dem Team zugehörig fühlen, indem ihre Ideen gehört und respektiert werden. Fortführend bedeutet das auch, dass in diversen Teams bessere Entscheidungen getroffen werden. Die steigende Loyalität zur eigenen Organisation wird mit unternehmerischem und visionärem Handeln belohnt. Zuletzt sind diverse Teams auch besser darin, innovative Ideen umzusetzen, da sie auf ein größeres und diverseres Netzwerk zugreifen können.

Abschließend zeigen viele Studien, zum Beispiel von BCG, dass die Förderung von Diversität in Organisationen Innovationseinnahmen erhöht. Dies liegt auf der Hand, da der Blick über den Tellerrand und kreative Ideen, Resultate von diversen Teams sind.

Praxisbeispiel 3:
Herrscht in Unternehmen eine Kultur der Angst, trauen sich Mitarbeitende nicht, ihre Ideen vorzuschlagen. Sie möchten nicht auffallen oder für „schlechte“ Ideen abgestraft werden. Bei einer gegenteiligen positiven Arbeitskultur, in der sie wertgeschätzt werden und neue Ideen willkommen geheißen werden, wird lösungsorientiert gedacht. Diese Art von Arbeitskultur ist das Ergebnis von strategischem Diversity Management.

Fazit

Chancengerechtigkeit, Wettbewerbsfähigkeit und Innovation sind gemeinsame Ziele von Maßnahmen im Diversity Management und der Nachhaltigkeit. Aus diesem Grund ergänzen sich beide Themen und unterstützen den jeweiligen Erfolg. Der Bedarf beides strategisch einzuführen und wirtschaftlich zu betreuen wird immer größer. Somit: Starten Sie heute, in dem Sie einen Status Quo Ihrer aktuellen Maßnahmen erfassen und die Synergien aus beiden Bereichen zusammenführen.