Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Rz. 42 Liegen die Voraussetzungen des § 9 TzBfG vor, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bevorzugt berücksichtigen und der Verlängerung der Arbeitszeit zustimmen. Die Formulierung des § 9 TzBfG ("hat zu berücksichtigen") zeigt, dass dem Arbeitgeber von vornherein kein Ermessen hinsichtlich der bevorzugten Berücksichtigung eingeräumt ist. Der Anspruch auf bevorzugte Berücks...mehr

Rz. 13 Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer muss den Wunsch nach einer Verlängerung seiner bisherigen Arbeitszeit angezeigt haben. Aus dieser Formulierung folgt, dass die Anzeige vor der Besetzung des freien Arbeitsplatzes geschehen sein muss. Hat sich der Arbeitgeber bereits für einen Bewerber entschieden, jedoch noch keinen Arbeitsvertrag mit diesem geschlossen, kann die ...mehr

Rz. 47 Der Arbeitnehmer bedarf der Zustimmung durch den Arbeitgeber zur Verlängerung der Arbeitszeit, d. h. der Annahme seines – des Arbeitnehmers – Angebots[1] auf Änderung des Arbeitsvertrags.[2] Diese kann er im Wege der Leistungsklage durchsetzen.[3] Dabei muss der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in seinem Klageantrag, mit dem er die Verurteilung des Arbeitgebers zur A...mehr

Rz. 1 § 9 TzBfG hat das Ziel, den Wechsel von der Teilzeit- in die Vollzeitarbeit zu erleichtern[1], und soll verhindern, dass ein solcher allein von der freien Entscheidung des Arbeitgebers abhängt. Letztendlich soll damit bezweckt werden, Teilzeitarbeit zu fördern, da die Bereitschaft zur Teilzeit größer ist, sofern die Aussicht besteht, sie wieder rückgängig machen oder a...mehr

Rz. 34 Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, der eine Verlängerung der Arbeitszeit begehrt, ist nur dann bevorzugt zu berücksichtigen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe dem Wunsch entgegenstehen (seit 1.1.2019: § 9 Satz 1 Nr. 4 i. d. F. von Art. 1 Nr. 4 des Gesetzes vom 11.12.2018[1]). Im Gegensatz zu § 8 Abs. 4 TzBfG genügt nicht das Vorliegen allein betrieblich...mehr

Die Regelungen des § 14 Abs. 2 TzBfG erfordern es nicht, den Arbeitsvertrag von vornherein für den maximal möglichen Zeitraum abzuschließen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. HS TzBfG ist binnen des Maximalzeitraums von 2 Jahren auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Damit erlaubt das Gesetz eine Stückelung in maximal ...mehr

Rz. 41 Zu den beiden vorerwähnten Einwänden des Arbeitgebers gegenüber dem Verlangen eines Arbeitnehmers nach Verlängerung seiner Arbeitszeit sind am 1.1.2019 infolge der insoweit mit Wirkung von diesem Tag erfolgten Übertragung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber[1] noch dazugekommen dessen Einwand eines fehlenden entsprechenden freien Arbeitsplatzes [2] und s...mehr

Rz. 51 Für die Darlegungs- und Beweislast bestanden bis zum 31.12.2018 keine Besonderheiten zu den im allgemeinen Arbeitsrecht geltenden Grundsätzen. Danach hatte der Arbeitnehmer als Gläubiger des Verlängerungsanspruchs die anspruchsbegründenden Voraussetzungen darzulegen und zu beweisen [1], d. h. die Anzeige des Verlängerungswunschs, das Vorliegen eines entsprechend freien...mehr

Rz. 8 Als teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer i. S. v. § 9 TzBfG gilt jede Person, die teilzeitbeschäftigt i. S. v. § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist, auch wenn die verringerte Arbeitszeit bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses oder später vereinbart worden ist.[1] Der Arbeitnehmer muss vorher keinen Anspruch nach § 8 TzBfG (Verringerung der Arbeitszeit) geltend gemacht haben. ...mehr

Rz. 39 Eine bevorzugte Berücksichtigung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, der gestützt auf § 9 Satz 1 TzBfG die Verlängerung seiner Arbeitszeit begehrt, scheidet aus, wenn Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem Verlängerungsverlangen entgegenstehen (seit 1.1.2019: § 9 Satz 1 Nr. 3 TzBfG i. d. F. des Gesetzes vom 11.12.2018[1]). Dies betrifft...mehr

Grundsätzlich muss ein Arbeitgeber den Arbeitslohn fortzahlen, wenn er sich im Annahmeverzug befindet oder das Risiko des Arbeitsausfalls trägt ("Betriebsrisiko").[1] Nach der Betriebsrisikolehre und den neuen Entscheidungen des BAG zur Corona-Krise[2] muss hierzu voraussichtlich folgendermaßen unterschiedenen werden: Schließt der Arbeitgeber den Betrieb, weil die Energie kna...mehr

Rz. 29 Nach § 9 TzBfG kommt eine bevorzugte Berücksichtigung nur bei gleicher Eignung im Verhältnis zu den übrigen Bewerbern in Betracht (seit 1.1.2019: § 9 Satz 1 Nr. 2 TzBfG n. F.: "mindestens gleich geeignet"). Voraussetzung ist, dass der betroffene Arbeitnehmer für den Arbeitsplatz überhaupt geeignet ist. Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz ...mehr

Im Allgemeinen ist es rechtlich zulässig, befristete Arbeitsverhältnisse auch mehrfach hintereinander zu vereinbaren. Die europäische Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.6.1999 enthält jedoch Vorgaben, um einen Missbrauch von Kettenbefristungen zu verhindern. Danach müssen die EU-Staaten befristete Verträge von einem Sachgrund abhängig machen oder für aufeinander folgende...mehr

Im Zusammenhang mit dem Thema Energiekrise wurde oftmals auch das Homeoffice als Lösung erwogen und kontrovers diskutiert. Ob und inwieweit dies zu Energieeinsparungen führen kann, soll hier nicht bewertet werden. Fest steht jedenfalls, dass Homeoffice vom Arbeitgeber nicht durch Ausübung des Direktionsrechts eingeführt werden kann. Potenziell anderslautende Ankündigungen de...mehr

Während der Geltung der EnSikuMaV dürften und – im öffentlichen Bereich mussten – die Temperaturen in Arbeitsräumen abgesenkt werden. Dies konnte dazu führen, dass einige Arbeitnehmer die Arbeitsumgebung als zu kühl empfinden und erwägen, ihre Arbeit vorübergehend einzustellen. Verstößt der Arbeitgeber gegen Schutzpflichten aus § 618 Abs. 1 BGB i. V. m. dem ArbSchG, kann der ...mehr

Wurde für Sonderzahlungen ein Widerrufsvorbehalt vereinbart, ist im ersten Schritt die Wirksamkeit dieses Vorbehalts zu überprüfen: Besteht die Vergütung aus verschiedenen Entgeltbestandteilen, können einzelne Bestandteile – nicht jedoch das Fixgehalt – einem Widerrufsvorbehalt unterstellt werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe angegeben sein. Der widerrufl...mehr

Leistungen, die mit dem Hinweis vereinbart und gezahlt wurden, dass die Zahlung freiwillig erfolgt, können grundsätzlich jederzeit eingestellt werden. Hierfür müsste der Freiwilligkeitsvorbehalt aber wirksam sein, also insbesondere klar verständlich, widerspruchsfrei formuliert und praktisch konsequent umgesetzt worden sein. Angreifbar und sogar in der Regel ungültig sind Fre...mehr

Rz. 53 Bezüglich des Streitwerts gilt das unter § 8 Rz. 209 Gesagte. Die Grundsätze, die für Änderungskündigungsschutzklagen (§ 2 Satz 1 KSchG) gelten, sind auch auf § 9 TzBfG übertragbar.[1]mehr

Bei (mehrfachem) Verstoß gegen diese Pflichten ist eine außerordentliche Kündigung möglich. Regelmäßig wird zuvor eine Abmahnung erforderlich sein.[1] Der wiederholte Verstoß eines Angestellten im öffentlichen Dienst gegen das Verbot gem. § 3 Abs. 2 TVöD, ohne Zustimmung des Arbeitgebers Belohnungen oder Geschenke in Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit anzunehmen, ist an si...mehr

Mögliche Formen von Geschenken reichen von geringwertigen Kleingegenständen (Kalender, Kugelschreiber, Mützen etc.) über unkörperliche Leistungen (Einladungen jeglicher Art) bis hin zu Barzahlungen (anlässlich privater Anlässe wie Geburtstage, Weihnachten[1]). Dabei ist nicht jegliche Zuwendung per se verboten. Arbeitsvertraglich, kollektivvertraglich (Compliance-Richtlinien...mehr

Rz. 17 Sondervergütungen können bei Vorliegen von Fehlzeiten aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nur dann gekürzt werden, wenn eine ausdrückliche Vereinbarung der Parteien vorliegt (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung). § 4a EFZG räumt dem Arbeitgeber damit kein einseitiges Kürzungsrecht ein.[1] Mit der Vereinbarung, dass "krankheitsbedingte Fehlta...mehr

Rz. 13 Bei Sondervergütungen, die allein die Betriebstreue belohnen, wird darauf hingewiesen, dass diese einer Kürzungsvereinbarung nicht zugänglich seien.[1] Solche Vereinbarungen werden zum einen selten vorkommen. Gerade aus der Vereinbarung der Kürzung für krankheitsbedingte Fehlzeiten wird deutlich, dass eben nicht nur die Betriebstreue honoriert werden soll, sondern auc...mehr

Rz. 6 § 4a EFZG definiert den Begriff der Sondervergütung als Leistung, "die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt". Der Begriff lässt offen, ob er nur Einmalzahlungen oder auch laufende Zusatzzahlungen erfasst. In der Regel werden Sondervergütungen zwar solche Leistungen sein, die aus einem besonderen Anlass einmal oder auch mehrmals jährlich, jed...mehr

Rz. 11 Bei Sondervergütungen ist immer darauf zu achten, welchen Charakter sie haben, also, ob es sich um die Belohnung von Betriebstreue, Entgelt oder eine Mischform handelt. Zahlungen mit Entgeltcharakter sind dadurch gekennzeichnet, dass sie im originären Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung stehen, also unmittelbar die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit ver...mehr

Rz. 1 § 4a EFZG eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Vereinbarungen über die Kürzung von Sondervergütungen für die Zeit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu treffen. Die Vorschrift nimmt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Kürzung von Sondervergütungen auf. Diese erachtete die Kürzung um 1/60 pro Arbeitstag bei einzelvertra...mehr

Rz. 30 Kürzungsvereinbarungen müssen die in § 4a Satz 2 EFZG geregelten Grenzen einhalten. Wichtig Halten sich Kürzungsvereinbarungen nicht an die Höchstgrenze des § 4a Satz 2 EFZG sind sie nichtig (§ 134 BGB). Sie werden daher nicht auf das nach § 4a Satz 2 EFZG zulässige Maß reduziert, vielmehr sind sie insgesamt nicht anwendbar. Die Sondervergütung ist daher ungekürzt ausz...mehr

Rz. 15 Bei Kleingratifikationen ist die Rechtsprechung vor der Einführung des § 4a EFZG davon ausgegangen, dass diese von den Kürzungsmöglichkeiten ausgenommen waren.[1] Ausgangspunkt dieser Rechtsprechung war, dass die Kürzungsmöglichkeit ihr Ziel verfehlt, wenn die Sondervergütung insgesamt so gering ist, dass eine Kürzung keinen Einfluss auf das Krankheitsverhalten des Ar...mehr

Rz. 25 Soweit der Tarifvertrag selbst Kürzungsmöglichkeiten vorsieht, dürfen diese nicht über § 4a Satz 2 EFZG hinausgehen, da sie ansonsten gegen § 12 EFZG verstoßen. Mit § 4a Satz 2 EFZG hat der Gesetzgeber eine Obergrenze geschaffen. Die Unabdingbarkeit gilt auch für die Tarifvertragsparteien. Rz. 26 Die in einem Tarifvertrag geregelte Kürzung gilt zunächst für die im Tari...mehr

Rz. 35 Soweit vertreten wird, dass auch eine Kürzungsvereinbarung, die die Obergrenze des § 4a Satz 2 EFZG wahrt, einer richterlichen Billigkeitskontrolle zu unterziehen ist[1], kann dem nicht gefolgt werden. Zwar hat das BAG entschieden, dass auch eine im Grundsatz statthafte, auf den Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zielende und auf den Regeln der ...mehr

Rz. 29 Bei der Regelung von Kürzungsmöglichkeiten steht den Tarif- bzw. Betriebsparteien ein weitgehender Ermessensspielraum zu.[1] Sie können zwischen Arbeitern und Angestellten unterscheiden, z. B. wenn eine der Gruppen einen erheblich höheren Krankenstand aufweist. Hierbei ist allerdings Vorsicht geboten: Die Schlechterstellung der häufiger kranken Arbeitnehmer ist nur da...mehr

Rz. 16a Bislang ist nicht höchstrichterlich entschieden, ob es mit § 4a EFZG zu vereinbaren ist, wenn vertragliche Mehrurlaubsansprüche, also solche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) hinausgehen, einer Kürzung für den Fall krankheitsbedingter Fehlzeiten zugeführt werden. Können also die Arbeitsvertragsparteien z. B. vereinbaren, dass für je 4 kr...mehr

Rz. 3 § 4a EZFG umfasst lediglich Kürzungsvereinbarungen für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, § 3 EFZG.[1] Über die Verweisung in § 9 EZFG findet § 4a EFZG auch Anwendung für Fehlzeiten, die auf Grund von Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation [2] entstehen. Die Kürzung ist auch für Fehltage aufgrund Arbeitsunfähigkeit, die auf einem Arbeitsun...mehr

Rz. 25 Neben den in § 75 BetrVG ausdrücklich genannten Diskriminierungsverboten, die auch nach der seit 2006 geltenden Fassung der Regelung nicht abschließend sind, ist auch der arbeitsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten.[1] Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Situationen sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regel...mehr

Rz. 53 § 10 AGG lässt unter den dort genannten Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zu. Die Generalklausel des § 10 Sätze 1 und 2 AGG bestimmt, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Darüber hinaus muss das angewandte Mittel ...mehr

Rz. 15 Für einen Zahlungsanspruch nach § 2 Abs. 1 EFZG ist Voraussetzung, dass der Feiertag die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls ist (Prinzip der Monokausalität).[1] Demnach wird der Arbeitnehmer so behandelt, wie es geschehen wäre, wenn der entsprechende Tag kein Feiertag gewesen wäre. [2] Deshalb ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, wenn kein Feiertag gewesen wäre, gear...mehr

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.[1] Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend...mehr

Rz. 71 Nach § 75 Abs. 2 BetrVG sind Arbeitgeber und Betriebsrat zum Schutz der freien Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers verpflichtet. Diese Verpflichtung stellt eine Schranke sowohl für ihre Regelungsbefugnis als auch für den Inhalt der von ihnen getroffenen Regelungen, z. B. in Betriebsvereinbarungen, dar.[1] Die in § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG normierte Schutzpf...mehr

Auch Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können durch betriebliche Übung begründet werden. Im Bereich des Betriebsrentenrechts ist die betriebliche Übung als Rechtsquelle vom Gesetzgeber ausdrücklich anerkannt. Nach § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage einer auf betrieblicher Übung beruhenden Versorgungsverpfli...mehr

Rz. 43 Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt als sie eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die Ungleichbehandlung muss wegen eines der in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale erfolgen. Häufig wird sie in einem Unterlassen liegen: Praxis-Beispiel Arb...mehr

Durch die vorbehaltlose Gewährung einer Gratifikation (z. B. Weihnachtsgeld) in drei aufeinanderfolgenden Jahren entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung.[2] Dieser Anspruch kann (nachträglich) nur noch durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden. Eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme...mehr

Rz. 16 Bei einem Arbeitskampf führen Streik und Aussperrung zur Suspendierung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten.[1] Werden diese Kampfmaßnahmen über eine Zeit geführt, in der ein Feiertag liegt, haben die unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung nach § 2 Abs. 1 EFZG. Schließlich ist der Arbeitsausfall nicht allein wegen des Feiertags,...mehr

Rz. 59 § 2 EFZG gilt zugunsten des Arbeitnehmers zwingend. Denn nach § 12 EFZG kann, abgesehen von § 4 Abs. 4 EFZG, nicht zuungunsten des Arbeitnehmers von den Vorschriften des EFZG abgewichen werden. § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG enthält aber nur eine Tariföffnungsklausel für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Deshalb kann nicht einmal ein Tarifvertrag Rechte...mehr

Rz. 34 Bei der Schichtarbeit ergeben sich deshalb Schwierigkeiten, weil es Überlappungen der Schichten mit dem Beginn oder Ende des Feiertags geben kann. Fällt eine Nachtschicht komplett deshalb aus, weil ihr Beginn oder Ende auf einen gesetzlichen Feiertag fällt, ist die Arbeit infolge des Feiertags weggefallen. Deshalb haben die betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf Feiert...mehr

Das Entstehen einer betrieblichen Übung kann durch die Aufnahme eines entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag verhindert werden. Der Begriff "freiwillig" allein bringt allerdings regelmäßig lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet ist. Er genügt für sich genommen...mehr

Rz. 33 Überstunden sind bei der Bemessung der Feiertagsvergütung als individuelle Arbeitszeit zu berücksichtigen, wenn sie der Arbeitnehmer ohne den gesetzlichen Feiertag hätte leisten müssen.[1] § 4 Abs. 1a EFZG findet keine Anwendung.[2] Dabei ist die regelmäßige Ableistung von Überstunden in der Vergangenheit ein starkes Indiz dafür, dass auch am Feiertag Überstunden gelei...mehr

Problematisch ist die Situation, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag für Vertragsänderungen die Schriftform vorgesehen haben. Ein konkludenter Verzicht auf Zugang einer Annahmeerklärung ist zwar auch bei Rechtsgeschäften, die der Schriftform unterliegen, möglich, sofern nicht gerade der mit dem Schriftformerfordernis verfolgte Zweck einen Zugang der Annahmeer...mehr

Nach langjähriger Rechtsprechung des BAG konnte eine betriebliche Übung durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden.[1] Der 10. Senat hat dies bei Gratifikationszahlungen dann angenommen, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, die Zahlung der Gratifikation sei eine freiwillige Leistung, auf die zukünftig kein Rechtsanspruch bestehe, und die Arbeitnehmer der neuen Handh...mehr

Die dargestellten Grundsätze der betrieblichen Übung gelten nach der Rechtsprechung des BAG für die Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes nicht uneingeschränkt. Dort kann ein Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres aus der mehrmaligen Gewährung einer Vergünstigung auf einen entsprechenden Bindungswillen des Arbeitgebers schließen. Das hat seinen Grund darin, dass die durch ...mehr

Rz. 21 Muss ein Arbeitnehmer aufgrund eines Dienstplans, der Arbeitseinteilung auch an Feiertagen vorsieht, an einem Feiertag nicht arbeiten, ist der Feiertag nicht alleinige Ursache für die Freizeit. Deshalb besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung.[1] Arbeitet ein Arbeitnehmer an 6 Werktagen in der Woche mit einer 5-Tage-Woche und verschieben sich daher seine arbeitsfre...mehr

Rz. 10 Dem Arbeitnehmer bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG nur erhalten, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit zum Anlass für den Ausspruch einer Kündigung nimmt. "Anlass" meint den äußeren Anstoß im Sinne einer objektiven Ursache[1], während "Motiv"[2] den inneren Beweggrund, gerade dem Arbeitsunfähigen zu kündigen,...mehr