Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Die Kündigung ist letztes Mittel (ultima ratio). Deshalb muss zuerst eine Weiterbeschäftigung an einem freien [1] Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, ggf. auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung geprüft werden.[2] Frei sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Kann der A...mehr

Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Es handelt sich um eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigungserklärung, egal von welcher Partei. Kündigungen, die nicht schriftlich erfolgen, sondern z. B. per E-Mail, Fax, E-Postbrief, SMS, WhatsApp oder mündlich, sind unwirksam.[1] Die elektronische Form[2] ist nicht ausreichend....mehr

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann schon vor dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, in dem die Arbeit aufgenommen werden soll. Möglich ist sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung. Die Kündigung ist unter den gleichen Voraussetzungen möglich wie nach Dienstantritt. Kommt einer Arbeitnehmerin besonderer Kündigungsschutz aufgrund des Mutterschut...mehr

Machtbereich des Empfängers und Möglichkeit der Kenntnisnahme Wird eine Kündigung in Abwesenheit des Empfängers abgegeben, wird sie in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht.[1] Das Risiko der (nachweisbaren) Übermittlung und Ankunft trägt der Kündigende. Einem Abwesenden ist die Kündigungserklärung zugegangen, wenn sie so in dessen Machtbereich gelangt, dass unter ü...mehr

Grundsatz: Keine Angabe erforderlich Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Im Hinblick auf eine mögliche Selbstbindung auf bestimmte Kündigungsgründe ist es in der Regel auch nicht empfehlenswert, in der Kündigungserklärung selbst detaillierte Angaben zu den Gründen der Kündigung zu machen. Der E...mehr

Stellvertreter Auch beim Empfang einer Kündigungserklärung ist eine Stellvertretung durch Dritte möglich[1]; die Übergabe an einen bevollmächtigten Vertreter führt den Zugang unmittelbar herbei. Auf Arbeitnehmerseite kommt hier vor allem ein eingeschalteter Rechtsanwalt in Betracht, insbesondere wenn dieser bereits eine Prozessvollmacht vorgelegt hat, die üblicherweise auch d...mehr

Verweigert ein Kündigungsempfänger grundlos die Annahme des Kündigungsschreibens oder vereitelt er wider Treu und Glauben den Zugang einer Kündigung, muss er sich nach § 162 BGB bzw. § 242 BGB so behandeln lassen, als sei ihm das Kündigungsschreiben zugegangen.[1] Vereitelung durch den Arbeitnehmer Der Empfänger einer Kündigung kann sich nach Treu und Glauben nicht auf den ver...mehr

Kündigung eines Minderjährigen Ist der Betroffene im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung minderjährig, also noch nicht 18 Jahre alt, muss hinsichtlich der als Kündigungsempfänger geeigneten Person unterschieden werden: Geht es um die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses, kann die Kündigung nach § 131 Abs. 2 Satz 1 BGB nur gegenüber den gesetzlichen Vertretern erklärt...mehr

Die Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs ist fristgebunden. Eine Ungewissheit über das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags muss, soweit möglich, vermieden werden. Deshalb ist der Wiedereinstellungsantrag analog § 613 a Abs. 6 BGB und dem in § 2 Satz 2 und § 4 KSchG enthaltenen Beschleunigungsgrundsatz innerhalb eines Monats nach Kenntniserlangung der entscheidende...mehr

Die Kündigung darf nicht zur Unzeit erfolgen. Zwar führt nicht allein der Zeitpunkt der Kündigung zur Unwirksamkeit. Hinzukommen müssen weitere Umstände, die zu einer Beeinträchtigung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere auf Achtung seiner Persönlichkeit, führen. Allein die Kündigung am 24.12. stellt für sich genommen noch keine Kündigung zur Unzeit dar.[1...mehr

Trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die 4 Grunddaten Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.[1] Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur soz...mehr

Nach § 1 Abs. 2 KSchG muss die personenbedingte Kündigung zur betriebsbedingten und verhaltensbedingten Kündigung abgegrenzt werden. Die betriebsbedingte Kündigung betrifft den Arbeitsplatz. Dagegen beziehen sich die personen- und verhaltensbedingten Gründe auf den Arbeitnehmer selbst. Hier kann man unterscheiden zwischen den Eigenschaften des Arbeitnehmers (= personenbedingt...mehr

Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Störung im Arbeitsverhältnis billigerweise hinnehmen muss oder ob die Kündigung aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers als billigenswert und angemessen erscheint. Bei der personenbedingten Kündigung sind nach herrschender Meinung strenge Maßstäbe anzulegen.[1] Schließlich ist dem Arbeitnehmer in der Rege...mehr

Beim Zugang unterscheidet das Gesetz, ob die Kündigung einem Anwesenden oder einem Abwesenden erklärt werden soll. Einem Anwesenden geht die Kündigung mit der Übergabe des Kündigungsschreibens sofort zu und wird damit wirksam. Es kommt nicht darauf an, ob oder wann der Empfänger es liest. Die Kündigung ist auch dann zugegangen, wenn der Arbeitnehmer das Schreiben zurückgibt....mehr

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.[1] An das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Es genügt jeder Vortrag des Arbeitnehmers, der hinreichend deutlich erkennen lässt, dass er Auskunft über die vom Arbeitgeber getroffene s...mehr

Der Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung (nicht Schaffung!) einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt[1], von der Sozialauswahl ausnehmen. Trotz u. U. gegebener Vergleichbarkeit nach arbeitsplatzbezogenen Merkm...mehr

Besteht für einen Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsplatz aus personenbedingten Gründen nicht mehr oder nicht mehr in bisherigem Umfang weiterbeschäftigt werden kann, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, der Tätigkeiten voraussetzt, die arbeitsvertraglich nicht geschuldet sind, und ist eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags nicht z...mehr

Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht eine abgestufte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die in § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG enthaltene Beweislastregel, wonach der Arbeitgeber die Kündigungstatsachen zu beweisen hat, gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen. Darlegungs- und Beweislast für fehlerhafte Sozialauswahl Für den Bere...mehr

Die Umschulung hat das Ziel, dem Arbeitnehmer die notwendige fachliche Qualifikation für die Ausübung eines anderen Berufs zu vermitteln. Fortbildungsmaßnahmen bezwecken dagegen, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den gestiegenen Anforderungen in seinem Beruf durch die Vermittlung der dafür notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten gerecht zu werden. Der Arbeitgeber muss...mehr

Beim Übergabeeinschreiben wirft der Postbote das Schreiben nicht in den Briefkasten des Empfängers ein, sondern händigt es diesem oder einem empfangsbereiten Dritten im Haushalt des Empfängers gegen Unterschrift auf dem Auslieferungsschein aus. In der Variante "eigenhändig" wird es nur dem Empfänger oder einem besonders Bevollmächtigten ausgehändigt. Es geht zu, wenn es vom ...mehr

Besondere Probleme des Zugangs können sich ergeben, wenn der Kündigungsempfänger der deutschen Sprache nicht mächtig ist. In diesen Fällen muss dem Empfänger u. U. Zeit eingeräumt werden, um die Kündigung übersetzen zu lassen. Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass der Arbeitnehmer kein Deutsch versteht, empfiehlt es sich, die Kündigung in einer Übersetzung zu übergeben, insbeson...mehr

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einer in seiner Sphäre liegenden "Störquelle" beruhen. Da das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (Vergütungspflicht des Arbeitgebers) im Arbeitsverhältnis ausgewogen sein soll (Austauschc...mehr

Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen.[1] Dabei kommt es auf den subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers oder seine eigene Einschätzung nicht an.[2] Deshalb stellt die Prognoseentscheidung für den Arbeitgeber einen hohen Unsicherheitsf...mehr

Erheblichkeitsgrenze laut Bundesarbeitsgericht Hohe Entgeltfortzahlungskosten können zu einer solchen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.[1] Gerade hierauf wird man zunächst personenbedingte Kündigungen stützen. Hier stellte das BAG in seiner Entscheidung vom 29.7.1993 klar[2]: "Allein die entstandenen und künftig zu erwartenden Lohnfortzahlungskosten, die jäh...mehr

Dauert zum Kündigungszeitpunkt eine Arbeitsunfähigkeit an und ist der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit objektiv nicht absehbar? Prognosegrundlage Streitig ist, ob die bisherige Dauer der Arbeitsunfähigkeit hier eine Rolle spielt. Denn der Schwerpunkt des Kündigungsgrunds liegt in den betrieblichen Beeinträchtigungen durch künftige lange Arbeitsunfähigkeit.[...mehr

Dabei geht das BAG zunächst davon aus, dass bei dauernder Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, die betrieblichen Beeinträchtigungen auf der Hand lägen. Der Arbeitgeber sei auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen.[1] Hohe Entgeltfortzahlungskosten werden hier regelm...mehr

Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung kann gegen den in Art. 3 GG statuierten Grundsatz, dass niemand wegen seiner Abstammung, seiner Rasse, seines Glaubens oder einer religiösen oder politischen Überzeugung oder seines Geschlechts benachteiligt werden darf, verstoßen. Erfolgt eine Kündigung tatsächlich im Hinblick auf diese Merkmale oder Eigenschaften des Arbeitn...mehr

Eine Kündigung kann gegen die guten Sitten verstoßen und deshalb gemäß § 138 BGB nichtig sein. Der Gesetzgeber hat dieses in der Regelung des § 13 Abs. 2 Satz 1 KSchG ausdrücklich anerkannt. An die Sittenwidrigkeit einer Kündigung sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Eine Sittenwidrigkeit kommt in der Regel erst dann in Betracht, wenn die Kündigung auf einem verwerf...mehr

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten auch bei Änderungskündigungen.[1] Wird die Kündigungsschutzklage nicht binnen 3 Wochen erhoben, gilt die Änderungskündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Eine Änderungskündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die vom Arbeitnehmer abgelehnte Änderung der Arbeitsbedingungen entweder du...mehr

Eine Kündigung kann gemäß § 134 BGB wegen der Verletzung des Grundrechts der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 5 Abs. 1 GG unwirksam sein. Dies spielt insbesondere bei (ggf. außerordentlichen) verhaltensbedingten Kündigungen eine Rolle, die der Arbeitgeber infolge von Äußerungen des Arbeitnehmers ausspricht. Die Meinungsfreiheit geht grundsätzlich sehr weit. Zur Ab...mehr

Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber neben der oben beschriebenen Möglichkeit, die Änderungskündigung als Ganze im Klagewege anzugreifen, auch die Möglichkeit, das Arbeitgeberangebot für die geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht i. S. d. § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt...mehr

Die Änderungskündigung dient dem Arbeitgeber dazu, die Arbeitsbedingungen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu ändern. Die Kündigung lediglich einzelner Arbeitsbedingungen, z. B. des Entgelts, ist grundsätzlich nicht zulässig. Ausnahmsweise ist eine solche Teilkündigung zulässig, wenn sie zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist, was z. B. bei einer zusätzlich...mehr

Die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit wird der dauernden Leistungsunfähigkeit gleichgestellt, weil auch hier der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit daran gehindert ist, sein Direktionsrecht auszuüben. Negative Prognose Auch hier ist wieder streitig, ob die frühere Dauer der Arbeitsunfähigkeit ein Indiz für weitere Arbeitsunfähigkeit darstellt. Bei e...mehr

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt nach § 167 Abs. 2 SGB IX der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers mit Behinderung gemeinsam mit der betrieblichen Interessenvertretung, gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, gemeinsamen Servicestellen sowie Werks- oder Betriebsärzte...mehr

Änderungskündigungen sind zulässig. Sie haben nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Vorrang vor der Beendigungskündigung.[1] Kann ein Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigt werden und kann ein neuer Arbeitsplatz im Rahmen des Direktionsrechts nicht zugewiesen werden, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung notwendig, falls die Weite...mehr

Die dauerhafte Leistungsunfähigkeit kann sich aus körperlichen (z. B. Blindheit) oder psychischen Gründen ergeben. Dabei ist jedoch der rentenversicherungsrechtliche Begriff der Erwerbsminderung nicht deckungsgleich mit dem arbeitsrechtlichen Begriff der Arbeitsunfähigkeit. Erhält ein Arbeitnehmer befristet Rente wegen Erwerbsminderung, ist damit noch keine unwiderlegliche V...mehr

Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht, z. B. in Kleinbetrieben gemäß § 23 KSchG oder vor Erfüllung der Wartefrist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, oder ein besonderer Kündigungsschutz (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte), bedarf die arbeitgeberseitige Kündigung grundsätzlich keines Grundes oder Rechtfertigung. Egal ob betriebs-, personen- und verha...mehr

Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Änderungskündigung, wobei sich das Schriftformerfordernis auch auf das Änderungsangebot erstreckt. Ein Änderungsangebot muss allerdings auch unter Berücksichtigung von § 623 BGB nur solche Arbeitsbedingungen aufführen, die zukünftig in ve...mehr

Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so ist er zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solch gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für di...mehr

Es ist denkbar, dass eine Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt und deshalb gemäß § 242 BGB unwirksam ist.[1] Das ist allerdings in der Praxis eher selten. Hierunter fällt das unter Abschn. 2 beschriebene Mindestmaß an sozialer Verträglichkeit, wenn das KSchG keine Anwendung findet. Ein Verstoß gegen § 242 BGB ist sonst auf Fälle beschränkt, in denen ent...mehr

Die Einschränkung bzw. der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts des Arbeitgebers über den gesetzlichen Kündigungsschutz hinaus durch einzelvertragliche oder kollektive Regelungen war bis zum Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006[1] rechtlich unproblematisch. In der Praxis sehen zulasten des Arbeitgebers viele Tarifverträge solche "Unkündbarkeitsregeln" ab einem bestimmt...mehr

Eine gesetzliche Definition für die mobile Arbeit gibt es nicht. Entscheidendes Kriterium ist, dass der Mitarbeiter an wechselnden Orten arbeitet und die Verbindung zum Betrieb per Informations- und Kommunikationstechnik – also über mobile Endgeräte (z. B. Laptop, Tablet, Smartphone) hergestellt wird. Obwohl mobile Arbeit regelmäßig außerhalb des Betriebs ausgeübt wird, ist ...mehr

Arbeitnehmer stimmt der Änderung nicht zu Die wirksame Änderungskündigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Kündigungsempfänger der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt. Sind die Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt, so ist dieser auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar, soweit diese wegen...mehr

Begriff Die Änderungskündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten wird. Die Änderungskündigung besteht daher aus 2 Willenserklärungen. Zusätzlich zur Kündigungserklärung muss ein bestimmtes bzw. bestimmbares Angebot zur Fo...mehr

Hier ist die Frage zu beantworten, wie groß die Leistungsminderung sein muss, um eine solche Beeinträchtigung annehmen zu können. Klar ist, dass eine geringe Leistungsminderung nicht ausreicht, sie kann die Interessen des Betriebs nicht "erheblich" beeinträchtigen. Das BAG[1] hat eine Leistungsminderung auf ⅔ der Normalleistung als erhebliche Beeinträchtigung der betrieblich...mehr

Da bei der mobilen Arbeit die Einrichtung eines kompletten Arbeitsplatzes entfällt, sind die Kosten der Arbeitsmittel bei der mobilen Arbeit regelmäßig deutlich günstiger als die komplette Einrichtung eines festen Telearbeitsplatzes/Homeoffice. Für die mobile Arbeit benötigt der Mitarbeiter als Arbeitsmittel meistens nur einen Laptop bzw. ein Smartphone. Grundsätzlich hat der...mehr

Rz. 28 Will ein Antragsteller gegen seinen Arbeitgeber auf Ausstellung einer Bescheinigung klagen, wären dafür nach § 2 Abs. 1 Nr. 3e ArbGG die Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit zuständig, denn es handelt sich um bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über Arbeitspapiere.[1] Rz. 29 Für eine solche Klage des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgeri...mehr

Die Kündigung ist letztes Mittel (Ultima Ratio). Deshalb muss zuerst eine Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, gegebenenfalls auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung geprüft werden. Maßgeblich für die Bewertung, ob mildere Mittel vorliegen, ist der Zugang der Kündigung.[1] 4.4.1 Weiterbeschäftigun...mehr

Hier ist der Arbeitnehmer nur noch imstande, einen Teil seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben zu erfüllen. Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.[1] Genau wie bei der krankheitsbedingten Kündigung ist in 3 Stufen zu prüfen: 5.5.1 Negative Prognose Ist im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon auszugehen...mehr

Begriff Beim mobilen Arbeiten ist der Mitarbeiter nicht an ein festgelegtes häusliches Büro gebunden. Er erbringt seine Arbeitsleistung mobil an selbstbestimmten, typischerweise wechselnden Orten außerhalb des Betriebs (z. B. beim Kunden vor Ort, während der Zugfahrt ...). Für das mobile Arbeiten ist ausschlaggebend, dass die Verbindung zum Betrieb per Informations- und Komm...mehr